Gesundheit am Arbeitsplatz: Eine Reform ist nicht absehbar

Die grosse Mehrheit der Bevölkerung verbringt einen beachtlichen Teil ihres Lebens bei der Arbeit. Das berufliche Umfeld beeinflusst somit unweigerlich den allgemeinen Gesundheitszustand. Einige dieser arbeitsbedingten Krankheiten können auch langfristige Folgen haben.

Eine wirksame Gesundheitspolitik sollte solche arbeitsbedingten Erkrankungen deshalb systematisch mitberücksichtigen. Doch die Schweiz ist davon noch weit entfernt. Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz wird hierzulande noch viel zu häufig als Nebensache oder gar als überflüssige Reglementierung betrachtet.

Ein überwiegendes öffentliches Interesse

Bereits seit Langem sind die Arbeitsbedingungen als überwiegendes öffentliches Interesse anerkannt. Das Arbeitsgesetz präzisiert, dass die Primärprävention in erster Linie Sache der Arbeitgeber ist. Sie sind verpflichtet, alle notwendigen Massnahmen zum Schutze der Gesundheit ihrer Arbeitnehmenden zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig sind. Wird diese Pflicht richtig verstanden und adäquat umgesetzt, ist sie sehr wirksam. Einige Unternehmen setzen diese Pflicht denn auch erfolgreich um.

Frühzeitige Präventionsmassnahmen verringern gesundheitliche Probleme oder reduzieren deren Folgen – sowohl auf menschlicher wie auch auf finanzieller Ebene. Denn wenn die Mitarbeitenden produktiver sind, lohnt sich das für die Unternehmen. Zudem entlastet es mittel- und langfristig auch die Krankenkassen, die Sozialversicherungen und die öffentliche Hand. Da sehr viele Menschen betroffen sein können, sind die möglichen finanziellen Einsparungen riesig.

Doch um einen solchen positiven Kreislauf in Gang zu setzen, reicht es nicht, den Grundsatz in einem Gesetz zu verankern. Es braucht zusätzlich ein wirksames Präventionssystem. Natürlich existiert kein Patentrezept – die entscheidenden Faktoren sind aber durchaus bekannt: Risikoerkennung, geeignete Massnahmen zur Risikoprävention sowie Befähigung und Motivation der Arbeitnehmenden, frühzeitig aktiv zu werden. Ausserdem müssen diese Massnahmen durch Institutionen begleitet und gesteuert werden, die über geeignete Mittel sowie über Instrumente mit Anreizwirkung auf die Unternehmen verfügen.

Das Beispiel der Unfallversicherung

Ein entsprechendes Vorbild existiert in der Schweiz bereits. Denn das Unfallversicherungsgesetz (UVG) von 1981 schliesst auch die Prävention mit ein. Dieses System funktioniert in verschiedener Hinsicht relativ gut. Einerseits haben die Vollzugsorgane des UVG – die Suva, die kantonalen Arbeitsinspektorate und das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) – einen sehr präzisen Auftrag. Ihre Kontroll- und Präventionstätigkeiten werden durch einen Prämienzuschlag finanziert, dessen Verteilung eine eigens dafür eingerichtete Stelle verwaltet: die Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (Ekas).

Andererseits haben auch die Unternehmen ein Interesse daran, die von der Ekas erlassenen Richtlinien zu befolgen. Schliesslich wirkt es sich auf ihre Versicherungsprämien aus, wenn sie die Unfallrisiken möglichst tief halten. Denn die Prämien für die Unternehmen sinken oder steigen in Abhängigkeit der jeweiligen Unfallzahlen und werden regelmässig angepasst.

Dieser Ansatz, bei dem die Ursachen gemäss einer Versicherungslogik mit den Folgen in Beziehung gesetzt werden, weist allerdings einen Makel auf: Er gilt nur für Berufskrankheiten und -unfälle. Damit eine Krankheit oder ein Unfall dieser Kategorie zugeordnet wird, muss es einen evidenten kausalen Zusammenhang zwischen der Arbeitstätigkeit und der Krankheit geben. Im Endeffekt fallen deshalb nur einige wenige Krankheitsbilder in die Kategorie der Berufskrankheiten.

Für den ganzen Rest existiert kein vergleichbares System – also auch nicht für das weite Feld der arbeitsbedingten Krankheiten, zu dem namentlich alle psychosozialen Risiken gehören (siehe Abbildung). In diesem Bereich besteht zwischen der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz und den Kranken- und Sozialversicherungen kein Zusammenhang und keine Zusammenarbeit. Für Kontrollen und Prävention ist hier keine zweckgebundene Finanzierung vorgesehen. Die Tätigkeiten der Vollzugs- und Aufsichtsorgane werden ausschliesslich über die ordentlichen, öffentlichen Budgets finanziert, die tendenziell immer knapper werden. Zwar geht von den Krankenversicherungsprämien ein kleiner Beitrag an die Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz, deren Auftrag die Gesundheitsförderung ist, doch dabei handelt es sich um freiwillige Prävention. Eine Verbindung zur obligatorischen Primärprävention im Arbeitsumfeld besteht nur ansatzweise und sehr indirekt.

Zweckgebundene finanzielle Mittel für die Prävention (Schätzungen)

 



 

Daraus lassen sich erste Schlüsse ziehen: So werden Kontrollen und Prävention nur beschränkt wahrgenommen, und die Unternehmen verstehen deren Sinn und Nutzen nicht immer. Viele Firmen betrachten Kontroll- und Präventionsregeln eher als administrative Belastung. Zudem zeigt sich, dass die Krankenkassen und Sozialversicherungen keinerlei direkten Einfluss auf die Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz haben, obwohl sie diese Gesundheitsschäden versichern müssen. Dabei geht es – sowohl für die Unternehmen als auch für die Gesellschaft – um Milliardensummen. Auch wenn zurzeit keine genauen Zahlen vorliegen, veranschaulicht das beispielsweise eine Studie des Seco zu den Erkrankungen des Bewegungsapparates aus dem Jahr 2009. Darin wurde ermittelt, dass hochgerechnet 670’000 Erwerbstätige an muskuloskelettalen Beschwerden (MSD) leiden und so geschätzte betriebliche Kosten in Höhe von 3,3 Milliarden Franken pro Jahr verursachen. Mit einer verbesserten Arbeitsplatzgestaltung wären 2,7 Milliarden Franken davon vermeidbar.

Hinzu kommt, dass die Sicherheit und die Gesundheit am Arbeitsplatz getrennt voneinander behandelt werden, sowohl auf formeller als auch auf organisatorischer Ebene (Gesetzes- und Vollzugsdualismus). Dies schadet der Wirksamkeit und der Transparenz des Systems.

Eine Kombination aus Mängeln und fehlender Kohärenz

Tatsache ist somit, dass das Schweizer System für die Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz verschiedene Mängel aufweist und offenkundig nicht kohärent ist. Diese Feststellung ist nicht neu. Seit dem Ende der Neunzigerjahre wurden bereits mehrere Reformversuche unternommen. Keiner hat jedoch wesentliche Änderungen gebracht, und die erwähnten systembedingten Schwächen konnten bislang nicht korrigiert werden. Zugegebenermassen gilt es dabei auch besondere Schwierigkeiten zu überwinden:

• So ist es im Gesundheitsbereich aufgrund der konstanten Wechselbeziehung zwischen privatem und beruflichem Bereich schwierig, die Kausalität eindeutig festzustellen.
• Zudem sind die betroffenen Gesetzgebungen komplex
• und finanzielle Fragen sowieso immer heikel.

Doch der Graben zwischen den bestehenden Strukturen und dem Präventionsbedarf wird immer tiefer: Die Wirtschaft befindet sich in stetem Wandel, die Gesundheitsrisiken entwickeln und verschieben sich. Eine Totalrevision der Gesetzgebungen – so erstrebenswert sie auch wäre – scheint momentan wenig realistisch. Dennoch gäbe es konkrete Ansätze: beispielsweise die Stärkung der Ekas, kombiniert mit einer Ausweitung ihres Mandats und einer Anpassung ihrer Finanzierungsart. In dieser Frage muss jedoch zuerst ein minimaler Konsens zwischen den Sozialpartnern und dann auch auf politischer Ebene gefunden werden. Die Idee nimmt zwar allmählich Gestalt an, eine Reform ist jedoch noch nicht absehbar. Solange die nötigen Korrekturen nicht vorgenommen werden, kann die Prävention im Arbeitsumfeld nur einen kleinen Teil ihres Potenzials entfalten. Den Preis dafür werden vorläufig weiterhin die Wirtschaft und die Gesellschaft als Ganzes zahlen.