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Frauen in Chefetagen: Ohne aktive Vermarktung geht es nicht

Die Schweiz verfügt über einen geringen Frauenanteil in Managementpositionen und in strategischen Gremien. An der fehlenden Wahrnehmung der Gender-Problematik kann es nicht liegen, wird das Thema doch kontinuierlich von der Öffentlichkeit aufgegriffen. Welche Erklärungsansätze gibt es also für die unterdurchschnittliche Vertretung von Frauen in Chefetagen?

Lange galt es als Normalfall, dass Spitzenpositionen in Unternehmen von Männern besetzt wurden, während Frauen ihnen unterstellt oder gar nicht beruflich tätig waren. Mittlerweile verfügen Frauen aufgrund ihrer Ausbildungen über mindestens gleich gute Voraussetzungen für eine Führungsposition wie Männer. Trotzdem werden Unternehmen in den meisten Fällen immer noch von Männern geleitet – Frauen in Spitzenpositionen sind eine Rarität geblieben.

Diese Problematik hat in den letzten Jahren auch vermehrt die Öffentlichkeit beschäftigt, und der Ruf nach mehr Frauen in Führungspositionen wurde immer lauter. Auch in der Schweiz wurde intensiv über eine Frauenquote, wie sie bereits in anderen europäischen Ländern existiert, diskutiert.

Drei Erklärungsansätze für den geringen Frauenanteil

Wie lässt sich die offensichtliche Diskrepanz zwischen der Präsenz des Themas in der öffentlichen Diskussion und dem nur sehr langsamen Veränderungsprozess erklären?

Ein erster Erklärungsansatz findet sich in der gesellschaftlichen Struktur: Spitzenpositionen werden traditionellerweise von Männern eingenommen. In der Gesellschaft bestehen klare Vorstellungen davon, welche Berufe oder Positionen von Frauen oder von Männern besetzt werden sollten. So denken wohl die wenigsten beim Begriff «Geschäftsleitung» als Erstes an Frauen; mit «Sekretariat» hingegen wird in erster Linie das weibliche Geschlecht assoziiert. Durch diese Stereotype gibt es bereits im Bewerbungsprozess Hürden, welche es Frauen schwieriger machen, sich gegenüber den männlichen Kandidaten durchzusetzen.

Ein zweiter Erklärungsansatz betrifft die fehlende Sichtbarkeit von Frauen. Männer verfügen über viel breitere berufliche Netzwerke. Jeder Entscheidungsträger kennt bei einer Vakanz im Führungsgremium zahlreiche männliche Kandidaten für eine Nachfolge. Hingegen gibt es nur eine Handvoll Frauen, welche vielen Entscheidungsträgern bekannt sind. Diese können aber – gerade im Fall von Verwaltungsräten – nicht alle Vakanzen besetzen. Dadurch entsteht der Eindruck, dass es zum einen kaum Kandidatinnen gibt und dass zum anderen die wenigen infrage kommenden kein Interesse an einer solchen Position haben.

Ein dritter, mit dem vorangehenden Punkt zusammenhängender Erklärungsansatz betrifft die durch Erziehung erlernte Zurückhaltung vieler Frauen. Männer sind es sich gewohnt, sich gegenüber Entscheidungsträgern aktiv zu vermarkten und ihre Ambitionen klar darzulegen. Sie können in der Regel auch besser mit Rückschlägen umgehen. Frauen hingegen legen eine falsche Bescheidenheit an den Tag und halten sich zurück. Das führt dazu, dass sie entweder unterschätzt und nicht als ernst zu nehmende Kandidatinnen für eine Führungsposition eingestuft oder aber überhaupt nicht wahrgenommen werden.

Zahlreiche hoch qualifizierte Frauen

Dass es viel mehr als die erwähnte Handvoll geeigneter Frauen gibt, hat das Unternehmen GetDiversity (siehe Kasten 1) bewiesen, das seit 2008 Frauen in Verwaltungs- und Stiftungsräte vermittelt. Das Unternehmen verfügt über ein grosses Netzwerk von weiblichen Top-Kaderfrauen, Unternehmerinnen, Wissenschaftlerinnen und Fachexpertinnen, welche bereit und in der Lage sind, strategische Mandate zu übernehmen.

Gründerin und Co-Geschäftsführerin von GetDiversity, Bern

Über GetDiversity

GetDiversity wurde 2007 von Dr. Michèle Etienne und Dr. Barbara Rigassi gegründet. Es unterstützt Unternehmen und Organisationen bei der Besetzung der Verwaltungsräte und ist darauf spezialisiert, bei jeder Vakanz mindestens ein ausgeglichenes Verhältnis von männlichen und weiblichen Kandidaturen zu präsentieren. Die Kandidatinnen und Kandidaten werden in einem mehrstufigen Aufnahmeprozess jeweils bereits im Vorfeld rekrutiert. Somit kann das Unternehmen für jede Vakanz zeitnah geeignete Kandidaturen vorschlagen. Weitere Informationen finden sich auf www.getdiversity.ch.

Gründerin und Co-Geschäftsführerin von GetDiversity, Bern