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Arbeitszeitverlängerungen nach dem Frankenschock

Um inländische Arbeitsplätze zu erhalten, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie bei schwieriger Konjunktur gemeinsam Arbeitszeitverlängerungen aushandeln. Nach der Aufwertung des Frankens im Jahr 2015 haben sie das gemacht. Nicht immer erfolgreich.

Die Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie hat besonders unter dem starken Franken gelitten. (Bild: Keystone)

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Als die Nationalbank Anfang 2015 die Eurountergrenze aufgab, führten etliche Firmen der Schweizer Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie Arbeitszeitverlängerungen ein. Gemäss Artikel 57 des Gesamtarbeitsvertrags der Branche können solche Verlängerungen mit den betrieblichen Arbeitnehmervertretungen vereinbart werden. So konnten Lösungen für unternehmensspezifische Probleme gefunden werden, für die allerdings nur teilweise der verschlechterte Wechselkurs verantwortlich war. Das zeigen Fallstudien in vier Firmen, die solche Arbeitszeitverlängerungen eingeführt haben. Das wichtigste Ziel der Massnahme wurde hingegen nicht in allen Fällen erreicht. Denn die Konkurrenzfähigkeit hat sich dadurch nicht in allen Firmen verbessert; viele Arbeitsplätze in der Schweiz konnten nicht gesichert werden.

Innert kürzester Zeit verteuerten sich die schweizerischen Arbeitskosten um über 10 Prozent. Als die Schweizerische Nationalbank am 15. Januar 2015 den Euromindestkurs von 1.20 Franken aufgab, wurde der Franken gegenüber den Währungen in den Exportmärkten stark aufgewertet. Deshalb spricht man auch von einem «Frankenschock». Bei Belegschaften und Sozialpartnern in der Exportindustrie löste das Ängste aus. Besonders schlechte Aussichten prophezeite man der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (MEM-Industrie). Im Gegensatz zur Pharma- oder zur Uhrenindustrie agiert diese auf stark kompetitiven Märkten. Zwar sind dem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) der MEM-Industrie weniger als ein Drittel der Arbeitnehmer in der Branche unterstellt[1], doch darunter sind fast alle grossen Exporteure der Branche.

Die Reaktion der Unternehmen

Gemäss Artikel 57 im GAV sind Abweichungen von normativen Bestimmungen zulässig, wenn sie mit den Arbeitnehmervertretungen in den Betrieben ausgehandelt werden (siehe Kasten). Die Arbeitnehmerverbände, insbesondere Unia, Syna und Angestellte Schweiz, waren sehr darauf bedacht, die Arbeitnehmervertreter gut zu beraten. Sie wollten verhindern, dass Arbeitszeitverlängerungen unterschrieben wurden, ohne im Gegenzug Konzessionen zu erhalten: Dazu zählen temporäre Arbeitsplatzgarantien, nachträgliche Kompensationen der gratis geleisteten Mehrarbeit bei besserer Geschäftslage sowie Opfersymmetrie. Letztere bedeutet zum Beispiel, dass auch Kaderleute, die nicht dem GAV unterstellt sind, Mehrarbeit leisten müssen. Zuverlässige Daten über solche Verhandlungen im Anschluss an den Frankenschock sind nicht erhältlich. Die Schätzungen der Sozialpartner schwanken zwischen 30 und 110 ausgehandelten Vereinbarungen. Betroffen war jedenfalls nur eine Minderheit der Unternehmen, die dem GAV unterstellt sind.

Trotzdem berichteten die Medien in der Folge von etlichen Arbeitszeitverlängerungen ohne Entschädigung.[2] Das ist bemerkenswert. Denn Arbeitsbeziehungen auf Firmenebene zwischen Management und Arbeitnehmervertretungen werden in der Schweiz normalerweise sehr diskret gehandhabt und von den Mainstreammedien kaum beachtet. Weshalb nicht mehr Unternehmen solche Verhandlungen aufgenommen haben, dafür kommen mehrere Gründe infrage: Möglich ist, dass die Arbeitnehmervertretungen Abweichungen vom GAV prinzipiell ablehnten oder dass die Kostensituation bereits so angespannt war, dass auch eine Arbeitszeitverlängerung nicht mehr alle Arbeitsplätze hätte erhalten können.

Probleme schon vor 2015

Im Rahmen eines Nationalfondsprojekts[3] haben wir 2017 vier Unternehmen untersucht, welche im Jahr 2015 den Artikel 57 angewandt haben (siehe Tabelle 1). Die Fallstudien zeigen den Verhandlungsprozess, der zur jeweiligen Vereinbarung führte, und evaluieren, wie die Akteure rückblickend den Erfolg der Massnahme beurteilen.[4]

Interessant ist, dass drei der vier beobachteten Unternehmen bereits vor der Mindestkursaufhebung zum Euro wirtschaftliche Probleme hatten. Erst die veränderten Rahmenbedingungen nach dem Frankenschock waren dann allerdings ausschlaggebend dafür, dass das Management die temporäre Arbeitszeiterhöhung beantragt hat (siehe Tabelle 2).

Firma A exportiert hoch spezialisierte Textilmaschinen in stark volatile Zielmärkte. Sie ist hingegen nur wenig vom schweizerischen Kostenniveau betroffen, weil auch ihre wichtigste Konkurrentin in der Schweiz ist. Ihre gewerkschaftlich engagierte Arbeitnehmervertretung hat ausgehandelt, dass die Arbeitszeiterhöhung vertraglich an den Geschäftsgang und an einen Währungskorb gebunden wurde, der durch die wichtigsten Zielmärkte definiert war. Die konkrete Anwendung der Arbeitszeiterhöhung war also nicht allein vom Eurokurs, sondern auch von den Kursen weiterer Währungen abhängig. Allerdings wurde kurz darauf wegen mangelnder Auslastung in der Produktion zeitweise Kurzarbeit verhängt. Für Teile der Belegschaft wurde die Vereinbarung deswegen vorzeitig beendet; nur im Büro wurde wie vereinbart Mehrarbeit geleistet.

Firma C, eine Herstellerin von Schleifmitteln, war bereits seit einigen Jahren in den roten Zahlen. Schon 2011 war eine Arbeitszeiterhöhung vereinbart worden. Aus Arbeitnehmersicht waren die Resultate damals jedoch unbefriedigend: Weil die Arbeit fehlte, waren die vereinbarten Mehrstunden für den kostenlosen Abbau von Überstunden verwendet worden. Die Arbeitnehmervertretung drängte deshalb auf eine Klausel für die Abteilungen, in denen faktisch keine Mehrarbeit anfiel. Diese sah vor, dass die Betroffenen die Überstunden nachträglich gutgeschrieben bekamen. Noch während die Vereinbarung lief, gab die Geschäftsleitung bekannt, dass ein Teil der Fertigung ins Ausland ausgelagert werde. Das führte zu einem vorzeitigen Abbruch der Massnahme. Die Firma hielt sich zwar an die gegebenen Arbeitsplatzgarantien, und die von der Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer erhielten die geleisteten Mehrstunden ausbezahlt. Trotzdem verfehlte die Massnahme ihr wichtigstes Ziel, nämlich die Arbeitsplätze in der Schweiz zu sichern.

Firma D ist auf Gebäudetechnologie spezialisiert. Den Beteiligten war klar, dass schon im Jahr 2015 Entlassungen in der Produktion unvermeidbar würden. Mehrarbeit wurde daher nur in der Forschung & Entwicklung sowie in der Verwaltung vereinbart. Während eines halben Jahres wurde die Wochenarbeitszeit auf das gesetzlich zulässige Höchstmass von 45 Stunden erhöht. Das brachte der Arbeitnehmervertretung Kritik aus Teilen der Belegschaft ein, obwohl sie in mehrwöchigen Verhandlungen eine Arbeitsplatzgarantie von drei Monaten über die Dauer der Massnahme hinaus erreicht hatte.

Einzig Firma B war bis Anfang 2015 sehr gut im Markt positioniert. Erst der plötzliche Wertanstieg des Frankens stellte das Familienunternehmen in Schweizer Besitz vor gravierende Probleme. Die nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmervertretung verzichtete anders als in den anderen untersuchten Firmen auf eine explizite Arbeitsplatzgarantie. Trotzdem half die Arbeitszeiterhöhung der gesamten Belegschaft: Das Kostenniveau konnte gesenkt und die Arbeitsplätze in der Schweiz zumindest mittelfristig gesichert werden. Förderlich war hier etwa der kostenlose Abbau von Überstunden, wie ihn Firma C ausdrücklich ablehnte.

Tabelle 1: Vergleich der vier Vereinbarungen nach Art. 57

Firma Beschäftigte
(2017)
Maximaldauer der Vereinbarung in Monaten Anwendbar für alle? Wochenarbeitszeit
in Std
*
Arbeitsplatzgarantien?

A

(Textilmaschinenhersteller)

100 6 (1. Vereinbarung)
3 (2. Vereinbarung)
Je nach Bedarf 42–44
(abhängig von Währungskorb und Geschäftsgang)
Ja

B

(Hersteller von Rohren, Kunststoff und Gebäudesystemen)

750 15 Ja 42 Nein, aber Vereinbarung hinfällig bei Massenentlassung

C

(Schleifmittelproduzent)

750 10 Ja 42
(nur wenn Mehrarbeit vorhanden, kein Überstundenabbau)
Ja, plus Kompensation bei Entlassungen bis 24 Monate nach Vereinbarungsende

D

(Hersteller von Gebäudetechnologie)

1’700 15 Nicht in der Produktion 45 (6 Monate lang)
43 (9 Monate lang)
Ja, inkl. 3 Monate über Vereinbarungsende hinaus

*Normalarbeitszeit im GAV: 40 Wochenarbeitsstunden.

Quelle: eigene Erhebung der Autoren

Tabelle 2: Wirtschaftliche Hintergründe und Folgen der jeweiligen Vereinbarungen

Firma Besitzverhältnisse Exportanteil Problematik Anwendung der Vereinbarung Nutzen Kritik aus
Belegschaft?

A

(Textilmaschinenhersteller)

Chinesische TNC > 80% Konjunkturzyklus, schwierige Märkte Nur teilweise,
parallel Kurzarbeit
Mehrarbeit war teilweise nicht vorhanden Nein

B

(Hersteller von Rohren, Kunststoff und Gebäudesystemen)

Familienbesitz 75% (Stahl)
50% (Gebäude)
(mehrheitlich Euroraum)
Externe Konkurrenz Wie vereinbart Mehrarbeit war teilweise vorhanden, teilweise Überstundenabbau Nein

C

(Schleifmittelproduzent)

Deutsche TNC > 80%
(mehrheitlich Euroraum)
Konzerninterne Standortkonkurrenz wegen
Kostenniveau
vorzeitig abgebrochen, nach Ankündigung Massenentlassung Überstundenabbau nicht möglich. Arbeitsplätze langfristig nicht gesichert Wenig

D

(Hersteller von Gebäudetechnologie)

Deutsche TNC 95%
(davon 70% im Euroraum
Konzerninterne Standortkonkurrenz wegen
Kostenniveau
2 Monate früher abgebrochen Mehr Output in F&E. Symbolische Wirkung gegenüber Zentrale Ja

TNC: Transnationaler Konzern
F&E: Forschung und Entwicklung

Quelle: eigene Erhebung der Autoren

Nachhaltiger Nutzen ungewiss

Die Umfrage zeigt, dass der Artikel 57 von den betrieblichen Akteuren durchaus genutzt wird. Mit dem Artikel können sozialpartnerschaftlich auf die Situation zugeschnittene Lösungen erarbeitet werden. So hat jede Firma eine spezifisch eigene Vereinbarung ausgehandelt. Bei Firma C konnten zudem auch Lerneffekte aufseiten der Arbeitnehmervertretung beobachtet werden, indem sie darauf beharrte, mit einer Klausel den aus ihrer Sicht missbräuchlichen kostenlosen Abbau von Überstunden zu verhindern. Der Artikel 57 wird somit durchaus zu Recht von Arbeitgeberseite als Instrument einer flexiblen Arbeitsmarktordnung betrachtet.[5] Durch diese Flexibilität haben die Schweizer Standorte von transnationalen Konzernen trotz ihren hohen Lohnstückkosten einen komparativen Vorteil gegenüber anderen Standorten im selben Konzern. Das Management in der deutschen Konzernzentrale von Firma D war beeindruckt von der Flexibilität der schweizerischen Sozialpartnerschaft.

Aus Sicht der Gewerkschaften ist der Artikel 57 zwiespältig: Denn einerseits kann er durch den Arbeitgeber missbraucht werden. Dann nämlich, wenn die kostenlose Mehrarbeit auch Arbeitnehmer leisten müssen, deren Lohnkosten keinen Einfluss auf die Konkurrenzfähigkeit der Firma haben. Andererseits bietet der Artikel den Unternehmen die Möglichkeit, flexibler auf temporäre Krisensituationen zu reagieren, als dies ohne GAV möglich wäre. Somit stellt er für Unternehmen einen Anreiz dar, sich freiwillig dem GAV zu unterstellen. Das stärkt die Sozialpartnerschaft.

Für die Arbeitnehmervertreter bedeutet der Krisenartikel zweierlei: Sofern sie sich ihrer «Vetomacht» bewusst sind und ihren Verhandlungsspielraum nutzen, können sie mit dem Artikel 57 der Arbeitgeberseite temporäre Arbeitsplatzgarantien abringen. Zudem können sie sich als zuverlässige und kompetente Verhandlungspartner den Respekt des Managements sichern.

Fraglich ist hingegen, wie nachhaltig der betriebswirtschaftliche Nutzen der Arbeitszeitverlängerung ist. In Firma C konnte die Massnahme den Arbeitsplatzabbau nicht verhindern. Und in Firma A musste für einen Teil des Personals eine Arbeitszeitverlängerung und für einen anderen Teil Kurzarbeit verhängt werden, weil die Auftragslage unabhängig von der Wechselkurssituation schlecht blieb.

  1. Gemäss Angaben von Swissmem sind 96’000 Beschäftigte und 540 Unternehmen dem GAV unterstellt. []
  2. Siehe «Überzeit wegen Frankenhochs» (NZZ vom 7.2.2015) oder «Gegen den Frankenschock. Viele Firmen lassen ihre Mitarbeiter wegen der starken Währung länger arbeiten» (Handelszeitung vom 27.8.2015). []
  3. Siehe «Arbeitnehmervertretungen in der Schweizer Privatwirtschaft»[]
  4. Siehe Ziltener und Gabathuler (2018b). []
  5. Kohl 2016. []

Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Soziologisches Institut, Universität Zürich

Titularprofessor für Soziologie, Universität Zürich

Der «Krisenartikel»

Der in dieser Studie untersuchte Gesamtarbeitsvertrag (GAV) war von Juli 2013 bis Juni 2018 in Kraft. Mit Artikel 57 – dem sogenannten Krisenartikel – erlaubte er «in Ausnahmefällen» Abweichungen von normativen Bestimmungen. Insbesondere bei der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden erlaubt er Anpassungen «mit dem Ziel, Arbeitsplätze in der Schweiz zu erhalten oder zu schaffen». Der Artikel darf angewendet werden zur «Verbesserung der Konkurrenzfähigkeit», etwa bei verschlechterten makroökonomischen Bedingungen, zu denen auch ein aufgewerteter Schweizer Franken zählt. Gemäss GAV muss das Management dazu der von der Belegschaft gewählten Arbeitnehmervertretung einen begründeten Antrag stellen. Eine Abweichungsvereinbarung darf maximal 15 Monate dauern; einer Verlängerung müssen beide Vertragsparteien zustimmen. Unternehmen, welche dem GAV nicht unterstellt sind, müssten für eine Arbeitszeitänderung allen Arbeitnehmern einzeln Änderungskündigungen mit mehrmonatigen Kündigungsfristen vorlegen.

In Deutschland gibt es seit den Neunzigerjahren vergleichbare Abweichungsbestimmungen in den Tarifverträgen der deutschen Metall- und Chemieindustrie.a In der Schweiz wurde der «Krisenartikel» erstmals 1993, während des schwierigen konjunkturellen Umfelds, in den GAV der MEM-Industrie aufgenommen. Die Gewerkschaften boten damals nur zögerlich Hand zu einer solchen Flexibilisierung.b

Die Forschung sieht im «Krisenartikel» einen Indikator für einen allgemeinen Trend zur Dezentralisierung der Arbeitsbeziehungen in der Schweiz.c Die Bestimmung wurde seither mehrfach modifiziert. Im neuen GAV, der seit Juli 2018 in Kraft ist, ist sie, mit geringfügigen Modifikationen, weiterhin enthalten. Unsere Analyse zeigt allerdings, dass temporäre oder dauerhafte Vertragsabweichungen durch die betrieblichen Sozialpartner insgesamt nur in sehr wenigen GAV erlaubt sind.d

a Haipeter (2011).

b Siehe Mach (2006) und Widmer (2012).

c Oesch (2011).

d Ziltener und Gabathuler (2018a).

Literatur

  • Haipeter, T. (2011). Tarifabweichungen, Betriebsräte und Gewerkschaften – Modernisierungschancen in lokalen Konflikten, in: K. Dörre / T. Haipeter (Hg.) Gewerkschaftliche Modernisierung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften / Springer Fachmedien.
  • Kohl, J.-P. (2016). Die Industrie wird überleben, in: Die Volkswirtschaft 8-9/2016: 31.
  • Mach, A. (2006). La Suisse entre internationalisation et changements politiques internes. La législation sur les cartels et les relations industrielles dans les années 1990. Zurich / Chur: Rüegger.
  • Oesch, D. (2011). Swiss Trade Unions and Industrial Relations After 1990. A History of Decline and Renewal, in: C. Trampusch / A. Mach (Hg.) Switzerland in Europe. Continuity and Change in the Swiss Political Economy Abingdon / New York: Routledge.
  • Widmer, F. (2012). La coordination patronale face à la financiarisation. Les nouvelles règles du jeu dans l’industrie suisse des machines. Zurich / Genève: Seismo.
  • Ziltener, P. und Gabathuler, H. (2018a). Betriebliche Mitwirkung in der Schweiz – eine Untersuchung der Bestimmungen in Gesamtarbeitsverträgen, in: Industrielle Beziehungen 25(1).
  • Ziltener, P. und Gabathuler, H. (2018b). Working More in Order to Preserve Jobs? Works Councils in the Swiss Mechanical and Electrical Engineering Industry and the «Swiss Franc Shock» in 2015, in: Industrial Relations Journal (im Erscheinen).

Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Soziologisches Institut, Universität Zürich

Titularprofessor für Soziologie, Universität Zürich