{"id":100367,"date":"2020-12-22T15:43:17","date_gmt":"2020-12-22T15:43:17","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2020\/12\/femmes-et-metiers-masculins-pourquoi-ne-pas-laisser-le-sort-en-decider\/"},"modified":"2023-08-23T22:51:19","modified_gmt":"2023-08-23T20:51:19","slug":"mehr-frauen-in-maennerberufen-warum-soll-nicht-das-los-entscheiden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2020\/12\/mehr-frauen-in-maennerberufen-warum-soll-nicht-das-los-entscheiden\/","title":{"rendered":"Mehr Frauen in M\u00e4nnerberufen: Warum soll nicht das Los entscheiden?"},"content":{"rendered":"

Sogenannte Frauenberufe wie Pflegerin, Verk\u00e4uferin oder Pharmaassistentin gelten in Zeiten von Covid-19 als systemrelevant. Ausserhalb von Krisenzeiten wird ihnen allerdings nur geringe Wertsch\u00e4tzung entgegengebracht, wie repr\u00e4sentative Befragungen zeigen.[1]<\/a> Die aktuelle Arbeitslast in diesen Berufen ist erdr\u00fcckend. \u00dcberdies sind diese Jobs meist mit geringerem Einkommen, geringeren Aufstiegschancen und tieferen Altersrenten verbunden. Im scharfen Kontrast dazu stehen Berufe der Mathematik, der Informatik, der Naturwissenschaften und der Technik \u2013 kurz: Mint-Berufe.
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\nInsbesondere die technischen Mint-Berufe bieten im digitalen Zeitalter ausgezeichnete Berufsperspektiven und Einkommenschancen. So betrug gem\u00e4ss Angaben des Bundesamts f\u00fcr Statistik (BFS) im Jahr 2018 das durchschnittliche Monatseinkommen von Elektrotechnikern und Elektrotechnikerinnen 5961 Franken, das von Verkaufskr\u00e4ften hingegen nur knapp 4800 Franken. \u00c4hnlich ist es bei Ingenieuren und vergleichbaren Fachkr\u00e4ften: Sie verdienten durchschnittlich 7076 Franken pro Monat, Besch\u00e4ftigte in medizinischen Assistenzberufen hingegen lediglich 6688 Franken. <\/p>\n

Segregation nach Branche<\/h2>\n


\nAuff\u00e4llig ist, dass Tieflohnberufe h\u00e4ufig in Wirtschaftszweigen anzutreffen sind, in welchen Frauen \u00fcberrepr\u00e4sentiert sind.[2]<\/a> So zum Beispiel im Gesundheits- und Sozialwesen, wo der Frauenanteil 2019 gem\u00e4ss dem BFS 72 Prozent betrug, oder im Detailhandel, wo er 62 Prozent ausmachte. Deutlich tiefer ist er in Branchen wie dem verarbeitenden Gewerbe (25%) und im Baugewerbe (9%).
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\nDass sich dies auch in naher Zukunft nicht wesentlich \u00e4ndern wird, legen die aktuellen Zahlen zu den Auszubildenden nahe: W\u00e4hrend in m\u00e4nnertypischen Berufen wie Maschinenbau und Metallverarbeitung weiterhin 92 Prozent der Lehrlinge M\u00e4nner sind, bevorzugen Frauen medizinische Gesundheitsberufe: 97 Prozent der neu abgeschlossenen Ausbildungsvertr\u00e4ge als medizinische Praxisassistenz gingen 2019 laut den Zahlen des BFS an Frauen. J\u00fcngste Erkenntnisse des Eidgen\u00f6ssischen Hochschulinstituts f\u00fcr Berufsbildung best\u00e4tigen eine solche horizontale Segregation nach Geschlecht auch f\u00fcr die Berufsw\u00fcnsche von Jugendlichen zwischen 15 und 21 Jahren.[3]<\/a>
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\nDabei sind Frauen in schulischen Mint-F\u00e4chern keineswegs schlechter als M\u00e4nner. Den Ergebnissen der Pisa-Studie 2018 zufolge war der Geschlechterunterschied in Mathematik und Naturwissenschaften in den meisten OECD-L\u00e4ndern gering. In einigen L\u00e4ndern mit geschlechtergetrenntem Unterricht schneiden M\u00e4dchen in den Naturwissenschaften sogar wesentlich besser ab.[4]<\/a>
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\nWie l\u00e4sst sich die Unterrepr\u00e4sentation von Frauen in der Mint-Berufswelt angesichts dieser Daten erkl\u00e4ren? Und weshalb gelingt es nicht, M\u00e4dchen und junge Frauen f\u00fcr diese attraktiven Berufe zu gewinnen \u2013 trotz umfangreicher Bem\u00fchungen und Initiativen wie der \u00abMeitli-Technik-Tage\u00bb? <\/p>\n

Frauen sind weniger kompetitiv<\/h2>\n


\nNeuere Forschungsergebnisse aus der Verhaltens\u00f6konomik und der psychologischen \u00d6konomik weisen darauf hin, dass Frauen \u2013 insbesondere leistungsf\u00e4hige Frauen \u2013 den Wettbewerb gegen M\u00e4nner in typischen M\u00e4nnerdom\u00e4nen wie den Mint-Berufen scheuen. Dies zeigen zahlreiche Experimente. Bei jungen Frauen ist dies umso mehr der Fall, je besser ihre schulischen Leistungen sind.[5]<\/a> Die unterschiedliche Wettbewerbsfreude kann nicht durch Leistungsunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern erkl\u00e4rt werden.
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\nEs gibt mehrere Erkl\u00e4rungen f\u00fcr die geringere Wettbewerbspr\u00e4ferenz der Frauen. Eine erste Gruppe von Forschern f\u00fchrt sie auf psychologische Unterschiede zur\u00fcck, welche kulturell beeinflusst sind: So neigen Frauen etwa dazu, ihre F\u00e4higkeiten zu untersch\u00e4tzen, und sind weniger risikobereit. Auch sind sie st\u00e4rker von negativen Feedbacks betroffen als M\u00e4nner. Das heisst: Sie haben mehr Angst vor negativen R\u00fcckmeldungen und geben leichter auf. Doch in einem einflussreichen Experiment, das mittlerweile als Goldstandard f\u00fcr die Untersuchung der Wettbewerbspr\u00e4ferenzen gilt, haben die \u00d6konomieprofessorinnen Muriel Niederle und Lise Vesterlund von den US-Universit\u00e4ten Stanford und Pittsburgh gezeigt, dass Frauen auch unabh\u00e4ngig von Selbstuntersch\u00e4tzung, Risiko- und Feedbackaversion eine geringere Wettbewerbsneigung haben als M\u00e4nner.[6]<\/a>
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\nEine zweite Gruppe von Forschern aus der Identit\u00e4ts\u00f6konomik erkl\u00e4rt die Unterschiede in der Berufswahl damit, dass Abweichungen von Identit\u00e4tsnormen (Stereotypen) zu psychischen Kosten f\u00fchrten.[7]<\/a> Demzufolge werden beruflicher Erfolg, Durchsetzungsverm\u00f6gen und Dominanz immer noch mit M\u00e4nnlichkeit assoziiert \u2013 und zwar sowohl von Frauen als auch von M\u00e4nnern. Im Gegensatz dazu gilt es insbesondere in m\u00e4nnertypischen Dom\u00e4nen als unweiblich, wenn M\u00e4dchen oder Frauen besser sind als ihre m\u00e4nnlichen Kollegen. Das bringt ihnen auch heute noch Sympathieverluste, und deshalb lassen sie es bleiben. Dieses Verhalten ist besonders in der Adoleszenz-Phase ausgepr\u00e4gt,[8]<\/a> also in der Zeit, in der sich junge Frauen f\u00fcr einen Beruf entscheiden. <\/p>\n

Reine M\u00e4dchenklassen?<\/h2>\n


\nWie k\u00f6nnte man diese Erkenntnisse umsetzen, um die Attraktivit\u00e4t von Mint-Berufen f\u00fcr M\u00e4dchen und junge Frauen zu erh\u00f6hen? Unsere Antwort lautet: den Wettbewerb beim Bewerbungsverfahren und im Job so gestalten, dass er den unterschiedlichen Vorlieben der Geschlechter Rechnung tr\u00e4gt. Nur wie?
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\nEine M\u00f6glichkeit, um den Wettbewerb unter Arbeitskollegen zu reduzieren, w\u00e4re, die Teamarbeit zu f\u00f6rdern. Innerhalb von Teams gibt es zwar auch Wettbewerb, aber in guten Teams \u00fcberwiegt die solidarische Zusammenarbeit. Empirische Befunde zeigen denn auch, dass Arbeit in gemischten Teams f\u00fcr Frauen besonders attraktiv ist. Ausserdem haben solche Teams den Vorteil, die herrschenden Stereotype (\u00abdie Technikwelt ist eine M\u00e4nnerwelt\u00bb) zu mildern. Aber dazu m\u00fcssen erst einmal gen\u00fcgend M\u00e4dchen f\u00fcr diese Ausbildung gewonnen werden. Deshalb braucht es weiter gehende Massnahmen.
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\nEine zweite M\u00f6glichkeit setzt deshalb bereits in der Ausbildung an: die partielle Ausbildung in M\u00e4dchengruppen, wie das beispielsweise in einigen US-Highschools der Fall ist. Denn M\u00e4dchen unter sich haben keine Abneigung gegen Wettbewerb. Das zeigt sich auch in muslimischen L\u00e4ndern, in denen es keinen gemischtgeschlechtlichen Unterricht gibt.[9]<\/a> W\u00e4hrend die Geschlechtertrennung in der beruflichen Praxis schwer durchf\u00fchrbar ist, k\u00f6nnten Auszubildende w\u00e4hrend ihres theoretischen Unterrichts in relevanten F\u00e4chern in geschlechtergetrennten Klassen unterrichtet werden. In Deutschland wurde diese Idee eines phasenweise geschlechtergetrennten Unterrichts in Mint-F\u00e4chern Anfang des Jahres 2020 von Stephanie Hubig in die Diskussion eingebracht. Hubig ist Bildungsministerin in Rheinland-Pfalz und Pr\u00e4sidentin der Kultusministerkonferenz \u2013 des deutschen Pendants zur schweizerischen Erziehungsdirektoren-Konferenz. <\/p>\n

ETH machts vor<\/h2>\n


\nEine dritte M\u00f6glichkeit w\u00e4re, die Ausbildungs- und Berufsbezeichnungen zu reformieren und ihre Inhalte anzupassen. So k\u00f6nnte man das Image von Technik als M\u00e4nnerdom\u00e4ne abbauen, welches M\u00e4dchen immer noch signalisiert, dass sie dort nichts zu suchen haben. Wie das geht, hat die ETH Z\u00fcrich vorgemacht. Sie hat ein neues Departement \u00abGesundheitswissenschaften und Technologie\u00bb gegr\u00fcndet, welches einen hohen Anteil technischer Ausbildung umfasst, diese aber auch mit \u00abweiblich\u00bb konnotierten Bereichen wie Biomedizintechnik verbindet. Mit einem Frauenanteil von \u00fcber 60 Prozent steht dieses Departement in deutlichem Kontrast beispielsweise zum Departement \u00abInformationstechnologie und Elektrotechnik\u00bb mit einem Frauenanteil von nur ungef\u00e4hr 20 Prozent.
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\nEine vierte M\u00f6glichkeit w\u00e4ren finanzielle Anreize. Um mehr junge Frauen f\u00fcr einen Mint-Beruf zu motivieren, k\u00f6nnte eine zeitlich begrenzte Antrittspr\u00e4mie im Studium oder in der Lehre angeboten werden, bis ein bestimmter Frauenanteil erreicht ist. Experimente haben nachgewiesen, dass der Frauenanteil durch solche Pr\u00e4mien deutlich erh\u00f6ht werden kann.[10]<\/a> Allerdings spricht gegen diesen Vorschlag, dass M\u00e4dchen und Jungen dabei ungleich behandelt werden.
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\nEine f\u00fcnfte M\u00f6glichkeit w\u00e4ren Quoten bei beliebten Ausbildungspl\u00e4tzen oder im Beruf. Untersuchungen zeigen, dass die Einf\u00fchrung einer Frauenquote die Wettbewerbsbereitschaft insbesondere leistungsf\u00e4higer Frauen erh\u00f6ht.[11]<\/a> Es handelt sich dabei um Laborexperimente, in denen die Versuchspersonen w\u00e4hlen m\u00fcssen zwischen einer Aufgabe, in der sie nach Leistung bezahlt werden (z. B. f\u00fcr jede richtig gerechnete Aufgabe gibt es 50 Rappen), oder einer Aufgabe, in der sie mit anderen im Wettbewerb stehen. Bei letzterer Aufgabe bekommt nur jeweils der Sieger des Wettbewerbs eine Pr\u00e4mie (z. B. f\u00fcnf Franken). In der Vergleichsgruppe m\u00fcssen die Teilnehmer ebenfalls zwischen beiden Aufgaben w\u00e4hlen. Bei der Wettbewerbsaufgabe gilt allerdings eine \u00abweiche\u00bb Quote, d. h., es ist festgelegt, dass es zwei Sieger gibt \u2013 jeweils einen Mann und eine Frau. Unter dieser Bedingung war der Frauenanteil in der Vergleichsgruppe, welche die Wettbewerbsaufgabe w\u00e4hlte, mehr als doppelt so hoch wie in der Versuchsanordnung mit nur einem Sieger. Quoten sind demnach wirksam. Gleichwohl sind sie unbeliebt. Denn Frauen f\u00fcrchten, als \u00abQuotenfrauen\u00bb zu gelten, und M\u00e4nner k\u00f6nnten sich benachteiligt oder diskriminiert f\u00fchlen. Zudem gibt es Hinweise darauf, dass \u00abQuotenfrauen\u00bb mehr Mobbing zu bef\u00fcrchten haben. <\/p>\n

Das Los soll entscheiden<\/h2>\n


\nWir bringen einen g\u00e4nzlich neuen, zun\u00e4chst verr\u00fcckt erscheinenden Vorschlag ein, der den Wettbewerb im Bewerbungsprozess reduziert: die fokussierte Zufallsauswahl.[12]<\/a> Fokussierte aleatorische oder Zufallsverfahren (von lateinisch alea = W\u00fcrfel) haben in der Geschichte eine reiche Tradition. Sie fanden Anwendung im antiken Athen und im mittelalterlichen Venedig. An der Universit\u00e4t Basel wurden im 18. Jahrhundert alle Professoren per Zufall aus einer Liste von drei Kandidaten gew\u00e4hlt (siehe Kasten<\/em>).[13]<\/a> Nach diesem Muster haben wir in einem Laborexperiment zun\u00e4chst eine \u00abShortlist\u00bb aus geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen in einer herk\u00f6mmlichen Vorauswahl gebildet (daher \u00abfokussierte\u00bb Zufallsauswahl). Dann wurde die vakante Position durch Los bestimmt. Es zeigte sich, dass der Anteil Frauen, die sich f\u00fcr den Eintritt in einen solchermassen modifizierten Wettbewerb entschieden, fast dreimal so hoch war wie unter reinen Wettbewerbsbedingungen. Dieses Verfahren k\u00f6nnte f\u00fcr die Bewerbung auf Ausbildungs- oder Studienpl\u00e4tze, aber auch f\u00fcr Arbeitspl\u00e4tze angewendet werden. Es w\u00fcrde bewirken, dass die psychischen Kosten einer Abweichung von herk\u00f6mmlichen Rollennormen an Bedeutung verlieren. Es stellt damit eine Alternative zu den umstrittenen Quoten dar und erg\u00e4nzt herk\u00f6mmliche Verfahren der Gleichstellungsf\u00f6rderung. Bis jetzt hat es ausserhalb des Labors noch keine Anwendung gefunden.
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\nUm mehr Frauen in gut bezahlte Mint-Berufe zu bringen, sind neue, ungewohnte Massnahmen n\u00f6tig. Wir pl\u00e4dieren daf\u00fcr, sie in Pilotprojekten auszuprobieren.<\/p>\n

  1. Koebe et al. (2020). [<\/span>]<\/a><\/li>
  2. Deshalb sollte auch nach den Gr\u00fcnden gefragt werden, warum typische Frauenberufe generell schlechter bezahlt werden als typische M\u00e4nnerberufe. [<\/span>]<\/a><\/li>
  3. Kriesi und Basler (2020). [<\/span>]<\/a><\/li>
  4. Fryer und Levitt (2010). [<\/span>]<\/a><\/li>
  5. Buser et al. (2017). [<\/span>]<\/a><\/li>
  6. Niederle und Vesterlund (2007). [<\/span>]<\/a><\/li>
  7. Akerlof und Kranton (2000). [<\/span>]<\/a><\/li>
  8. Buser et al. (2017). [<\/span>]<\/a><\/li>
  9. Fryer und Levitt (2010). [<\/span>]<\/a><\/li>
  10. Petrie und Segal (2015). [<\/span>]<\/a><\/li>
  11. Balafoutas und Sutter (2012). [<\/span>]<\/a><\/li>
  12. Berger, Osterloh und Rost (2020). [<\/span>]<\/a><\/li>
  13. Rost und Doehne (2019). [<\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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