{"id":101578,"date":"2020-07-16T13:42:54","date_gmt":"2020-07-16T13:42:54","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2020\/07\/santos-pinto-08-09-2020fr\/"},"modified":"2023-08-23T22:53:00","modified_gmt":"2023-08-23T20:53:00","slug":"santos-pinto-08-09-2020fr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2020\/07\/santos-pinto-08-09-2020fr\/","title":{"rendered":"Arbeitsmarkt: Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung als Vorteil?"},"content":{"rendered":"

Die meisten Menschen haben ein \u00fcberm\u00e4ssiges Selbstvertrauen: Sie \u00fcbersch\u00e4tzen ihre Kompetenzen, ihre Leistungen oder die positiven Aspekte ihrer Pers\u00f6nlichkeit, wie zahlreiche psychologische und \u00f6konomische Studien zeigen. Diese kognitive Verzerrung wirkt sich auf das wirtschaftliche Verhalten der Akteure auf den G\u00fcter- und Arbeitsm\u00e4rkten aus.[1]<\/a> Die Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung manifestiert sich in drei Hauptformen.
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\nDie erste Auspr\u00e4gung ist die \u00abOverestimation\u00bb. Hier besteht der Hang, die eigenen Kompetenzen, Kenntnisse, Leistungen oder die vorteilhaftesten Aspekte der Pers\u00f6nlichkeit zu \u00fcbersch\u00e4tzen. Die meisten Menschen haben tendenziell ein \u00fcberm\u00e4ssig positives Bild ihrer Pers\u00f6nlichkeit. Diese Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung besteht auch am Arbeitsplatz. So \u00fcbersch\u00e4tzen die meisten Chefs von amerikanischen Grossunternehmen in der Regel ihre F\u00e4higkeit, den Wert der Aktien ihres Unternehmens zu steigern. Daher halten sie ihre Firmenanteile \u00fcber einen zu langen Zeitraum. Stellensuchende \u00fcbersch\u00e4tzen ihrerseits ihre Chancen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.[2]<\/a>
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\nDie zweite Hauptform von Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung \u2013 das sogenannte Overplacement \u2013 tritt auf, wenn jemand seine Stellung innerhalb einer Gruppe zu hoch einsch\u00e4tzt. Sie wird auch als \u00ab\u00dcberlegenheitseffekt gegen\u00fcber dem Durchschnitt\u00bb oder als \u00abLake-Wobegon-Effekt\u00bb bezeichnet: Die Betroffenen \u00fcbersch\u00e4tzen ihre Kompetenzen, Leistungen oder die positivsten Aspekte ihrer Pers\u00f6nlichkeit im Vergleich zum Durchschnitt. So zeigen Untersuchungen, dass eine Mehrheit von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden und von Gymnasiallehrpersonen \u00fcberzeugt ist, eine \u00fcberdurchschnittlich gute Arbeit zu leisten. Auch die B\u00fcroangestellten und Techniker des Unternehmens General Electric und die Ingenieure von Hightech-Unternehmen \u00fcbersch\u00e4tzten ihre relative Arbeitsleistung in einer Studie. Und in einer australischen Studie war eine Mehrheit der Erwerbst\u00e4tigen der Meinung, ihre berufliche Leistung liege \u00fcber dem Durchschnitt.[3]<\/a>
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\nBei der dritten Auspr\u00e4gung der Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung geht es um die Exaktheit von verf\u00fcgbaren Informationen (\u00abOverprecision\u00bb). Diese \u00ab\u00dcberexaktheit\u00bb wird auch als \u00abFehlkalibrierung\u00bb bezeichnet und entspricht der Tendenz, die eigenen Prognosef\u00e4higkeiten oder Kenntnisse zu \u00fcbersch\u00e4tzen. So waren in einer Untersuchung nur 20\u00a0Prozent der von \u00c4rzten gestellten Diagnosen von Lungenentz\u00fcndungen zutreffend \u2013 w\u00e4hrend sie selbst von einer Trefferquote von 88 Prozent ausgingen. Und in einer B\u00f6rsenstudie waren die Prognosen der Finanzchefs von amerikanischen Konzernen zur erwarteten Jahresrendite des Aktienindexes S&P\u00a0500 nur in 33\u00a0Prozent der F\u00e4lle korrekt.[4]<\/a>
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\nWelche Auswirkungen haben diese Fehleinsch\u00e4tzungen auf den Arbeitsmarkt? Aus den theoretischen Analysen ist ersichtlich, dass sie sich auf die Wahl des Lohnsystems und auf den Entscheid f\u00fcr eine bestimmte berufliche Laufbahn auswirken. Bei der Wahl zwischen einem Fixlohnsystem und einer variablen Verg\u00fctung (Akkordarbeit, Wettbewerb oder Umsatzbeteiligung) scheinen sich Arbeitnehmende umso eher f\u00fcr eine variable Verg\u00fctung zu entscheiden, je mehr sie ihre Stellung innerhalb einer Gruppe \u00fcbersch\u00e4tzen.[5]<\/a> <\/p>\n

Unterschiede zwischen Geschlechtern<\/strong><\/h2>\n


\nBei der Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung gibt es m\u00f6glicherweise geschlechterspezifische Unterschiede, wie eine Befragung zum bevorzugten Lohnsystems zeigt.[6]<\/a> Obwohl in Bezug auf die Leistungen keine geschlechtsspezifischen Unterschiede bestanden, entschieden sich in der Studie 73\u00a0Prozent der M\u00e4nner f\u00fcr eine variable Verg\u00fctung \u2013 gegen\u00fcber lediglich 35\u00a0Prozent der Frauen.
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\nDieser Unterschied ist auf zwei Faktoren zur\u00fcckzuf\u00fchren: Zum einen haben M\u00e4nner eine st\u00e4rkere Vorliebe f\u00fcr den Wettbewerb als Frauen, zum anderen sch\u00e4tzen sie ihre relative Leistung deutlich h\u00f6her ein als Frauen. Ungef\u00e4hr ein Drittel des geschlechtsspezifischen Unterschieds bei der Wettbewerbsorientierung h\u00e4ngt mit dem unterschiedlichen Selbstvertrauen von M\u00e4nnern und Frauen zusammen. Die Studie verdeutlicht das geschlechtsabh\u00e4ngige Lohngef\u00e4lle und die Gr\u00fcnde, weshalb Frauen auf der F\u00fchrungsebene und in bestimmten Berufen wie etwa Forschung untervertreten sind. <\/p>\n

\u00dcberm\u00e4ssiges Selbstvertrauen macht blind<\/strong><\/h2>\n


\nSelbst\u00fcbersch\u00e4tzung hinterl\u00e4sst in der Realwirtschaft Spuren. Beispielsweise kann sie Unternehmenschefs veranlassen, mehr Fusionen durchzuf\u00fchren (die teilweise wertvernichtend sind) und f\u00fcr die \u00fcbernommenen Unternehmen einen zu hohen Preis zu bezahlen.[7]<\/a> Und Unternehmen mit \u00fcberm\u00e4ssig selbstsicheren Finanzchefs t\u00e4tigen um 8\u00a0Prozent h\u00f6here Investitionsausgaben als der Durchschnitt. In beiden F\u00e4llen \u00fcbersch\u00e4tzen die Verantwortlichen die langfristigen Ertragsaussch\u00fcttungen.
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\nWeiter zeigt eine US-Studie, dass Stellensuchende in der Regel ihre Chancen \u00fcbersch\u00e4tzen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.[8]<\/a> Je l\u00e4nger sie arbeitslos sind, desto h\u00f6her sch\u00e4tzen sie ihre Chancen auf eine neue Stelle ein, was im Widerspruch zur Realit\u00e4t steht. Somit erlaubt die Selbsteinsch\u00e4tzung von Stellensuchenden Vorhersagen f\u00fcr Jobaussichten und f\u00fcr die Wahrscheinlichkeit von Langzeitarbeitslosigkeit. <\/p>\n

Unternehmen profitieren<\/strong><\/h2>\n


\nBleibt die Frage: Wie wirkt sich die Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung von Mitarbeitenden auf die erbrachte Anstrengung aus? Und: Wie k\u00f6nnen die Unternehmen die Lohnsysteme anpassen, wenn Mitarbeitende ein \u00fcbersteigertes Selbstvertrauen aufweisen? F\u00fcr Fixlohnsysteme zeigt eine Studie[9]<\/a>: Die \u00dcbersch\u00e4tzung der eigenen Leistungsf\u00e4higkeit vermag die Leistung zu steigern, wenn der Mitarbeitende gleichzeitig die Anstrengung erh\u00f6ht. Sprich: Um eine bestimmte Leistung zu erbringen, ist jemand, der sich selbst \u00fcbersch\u00e4tzt, eher bereit, sich noch mehr anzustrengen, als jemand mit einer realistischen Selbsteinsch\u00e4tzung. Wenn Anstrengung und Leistungsf\u00e4higkeit hingegen nicht \u00fcbereinstimmen, sinkt die Leistung.
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\nIn der Regel erg\u00e4nzen sich Anstrengung und Leistungsf\u00e4higkeit, da die mit einer gr\u00f6sseren Anstrengung verbundene Mehrleistung bei einem leistungsf\u00e4higen Mitarbeitenden im Allgemeinen h\u00f6her ausf\u00e4llt als bei einem leistungsschwachen Mitarbeitenden. Nicht erg\u00e4nzend wirken Anstrengung und Leistungsf\u00e4higkeit hingegen, wenn die Angestellten beispielsweise auf ein klar umrissenes Ziel hinarbeiten.
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\nSomit gilt: Bei ansonsten gleichen Voraussetzungen profitieren Unternehmen in der Regel mehr von Mitarbeitenden, die sich tendenziell \u00fcbersch\u00e4tzen, als von Angestellten mit einer realistischen Selbsteinsch\u00e4tzung.[10]<\/a> Sofern sich Anstrengung und Leistungsf\u00e4higkeit erg\u00e4nzen, muss das Lohnsystem nicht angepasst werden. Stehen hingegen im umgekehrten Fall Anstrengung und Leistungsf\u00e4higkeit nicht in Einklang, muss das Unternehmen sein Lohnsystem anpassen, um dem negativen Effekt entgegenzuwirken, den Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung auf die erbrachte Anstrengung hat. Es kann beispielsweise eine bessere Bezahlung f\u00fcr eine hohe Leistung \u2013 und umgekehrt \u2013 in Aussicht stellen.
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\nEine solche \u00c4nderung des Lohnsystems hat zwei Auswirkungen. Zum einen steigt der Anreiz f\u00fcr einen Mitarbeitenden, der sich selbst \u00fcbersch\u00e4tzt, eine bessere Leistung zu bringen. Der Systemwechsel ist f\u00fcr diese Art von Angestellten vorteilhaft und senkt \u00fcberdies die Lohnkosten des Unternehmens. Zum anderen ist das Unternehmen mit einem realistischen Mitarbeitenden besser bedient als mit jemandem, der eine zu starke Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung oder eine zu grosse Selbstuntersch\u00e4tzung aufweist. Bei letzteren sind die Lohnschwankungen aufgrund des Lohnsystems betr\u00e4chtlich und mit gr\u00f6sseren Risiken verbunden. <\/p>\n

Andere Behandlung<\/strong><\/h2>\n


\nAus der Untersuchung l\u00e4sst sich ableiten: Mit Arbeitnehmenden, die sich \u00fcbersch\u00e4tzen, gehen Unternehmen in der Regel anders um als mit den \u00fcbrigen Angestellten. Abh\u00e4ngig vom Selbstvertrauen oder von Aspekten, die Hinweise zum Selbstvertrauen von Angestellten bieten, ergeben sich somit m\u00f6glicherweise systematische Unterschiede bei den Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Ergebnisse erstrecken sich auf Arbeitsbeziehungen wie Teamarbeit, Bef\u00f6rderungen, Entscheidungen \u00fcber Unternehmensinvestitionen und solche, bei denen subjektive Leistungsmassst\u00e4be zur Verg\u00fctung von Mitarbeitenden verwendet werden.
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\nDie Tatsache, dass Unternehmen mit Mitarbeitenden, die zu Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung neigen, in der Regel besser fahren als mit Angestellten, die sich realistisch einsch\u00e4tzen, bedeutet nicht zwangsl\u00e4ufig, dass Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung zu Ausbeutung f\u00fchrt \u2013 im Sinne, dass das Unternehmen profitiert und der Mitarbeiter das Nachsehen hat. Es kann zwar zu Ausbeutung kommen, doch die Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung von Mitarbeitenden f\u00fchrt in der Regel m\u00f6glicherweise zu einer Win-win-Situation. Dies ist etwa der Fall, wenn Teamarbeit geleistet wird und sich die Anstrengungen der Mitarbeitenden im Rahmen der Produktion erg\u00e4nzen oder wenn Unternehmen Lohnsysteme verwenden, die auf Massst\u00e4ben zur subjektiven Leistungsbewertung beruhen. <\/p>\n

Ein weites Forschungsfeld<\/strong><\/h2>\n


\nDie Untersuchung der Frage, wie sich die Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung von Mitarbeitenden auf den Arbeitsmarkt auswirkt, ist ein neuer, spannender Forschungsbereich. Die einschl\u00e4gige Fachliteratur nimmt stetig zu und ist in den letzten zehn Jahren immer bekannter geworden. Es bestehen mehrere vielversprechende Stossrichtungen f\u00fcr k\u00fcnftige Forschungsarbeiten zu diesem Thema.
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\nAuf der theoretischen Ebene wurden die Wechselwirkungen zwischen der Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung von Mitarbeitenden, der erbrachten Anstrengung und den Lohnsystemen noch nicht vollst\u00e4ndig analysiert. Es geht auch darum, die Auswirkungen der Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung von Mitarbeitenden auf eine breitere Palette von Arbeitsbeziehungen auszuweiten und zu erl\u00e4utern als in diesem Artikel beschrieben.
\n
\nAuf der empirischen Ebene sind weitere Studien erforderlich, um die Auswirkungen der Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung von Mitarbeitenden auf die erbrachte Anstrengung und die Ausgestaltung von Lohnsystemen zu bestimmen. Ausserdem ist weitere Feldforschung notwendig, insbesondere zur Produktivit\u00e4t von Angestellten an ihrem Arbeitsplatz, zur Stellensuche, zu Investitionen in Humankapital und zur Frage, wie sich Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung auf die Anstellungs-, die Bef\u00f6rderungs- und die Lohnpolitik von Unternehmen auswirkt.<\/p>\n

  1. Siehe Santos-Pinto und de la Rosa (2020). [<\/span>]<\/a><\/li>
  2. Malmendier und Tate (2005);\u00a0 Mueller et al. (2018). [<\/span>]<\/a><\/li>
  3. Vgl. Larwood et Whittaker (1977); Cross (1977), Baker et al. (1988), Zenger (1992) und Myers (1998). [<\/span>]<\/a><\/li>
  4. Vgl. Christensen-Szalanski und Bushyhead (1981) sowie Ben-David et al. (2013). [<\/span>]<\/a><\/li>
  5. Dohmen und Falk (2011). [<\/span>]<\/a><\/li>
  6. Niederle und Vesterlund (2007). [<\/span>]<\/a><\/li>
  7. Malmendier und Tate (2005). [<\/span>]<\/a><\/li>
  8. Mueller et al. (2018). [<\/span>]<\/a><\/li>
  9. Santos-Pinto (2008). [<\/span>]<\/a><\/li>
  10. Santos-Pinto (2008) und de la Rosa (2011). [<\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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      \n \t
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