{"id":104097,"date":"2019-07-18T10:30:43","date_gmt":"2019-07-18T10:30:43","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2019\/07\/liechti-08-09-2019fr\/"},"modified":"2023-08-23T22:56:59","modified_gmt":"2023-08-23T20:56:59","slug":"liechti-08-09-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2019\/07\/liechti-08-09-2019\/","title":{"rendered":"Bessere Arbeitsmarktchancen dank \u00abVitamin B\u00bb"},"content":{"rendered":"

Soziale Netzwerke spielen auf dem Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle. Fast die H\u00e4lfte aller Stellen wird durch informelle Kontakte vermittelt.[1]<\/a> Personen, welche \u00fcber ein starkes soziales Netzwerk verf\u00fcgen, finden daher schneller eine neue Anstellung. Daf\u00fcr gibt es unterschiedliche Gr\u00fcnde: Einerseits k\u00f6nnen informelle Kontakte Informationen \u00fcber freie Stellen weitergeben, andererseits k\u00f6nnen sie die Unsicherheit dar\u00fcber reduzieren, ob sich ein Bewerber tats\u00e4chlich f\u00fcr die Stelle eignet. Einige Personen auf Stellensuche haben allerdings nur ein schwaches soziales Netzwerk. Das heisst, sie haben haupts\u00e4chlich Kontakt zu Leuten, die ebenfalls nicht am Arbeitsmarkt teilnehmen. F\u00fcr diese Personen ist das ein gewichtiger Nachteil. Davon betroffen sind h\u00e4ufig Migranten, da deren soziales Netzwerk oft aus Personen besteht, welche eine geringere Arbeitsmarktpartizipation aufweisen.
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\nEine Studie der Universit\u00e4t Lausanne[2]<\/a> hat nun untersucht, ob Massnahmen der Arbeitsmarktpolitik diesen Nachteil ausgleichen und Personen mit einem schwachen sozialen Netzwerk so eine Alternative zu informellen Kontakten bieten k\u00f6nnen. <\/p>\n

Geeignete Kandidaten vorschlagen<\/h2>\n


\nEine Institution, die potenziell die Funktion von sozialen Kontakten im Arbeitsmarkt \u00fcbernehmen k\u00f6nnte, ist die \u00f6ffentliche Arbeitsvermittlung. In der Schweiz nehmen die Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) eine wichtige Rolle bei der Vermittlung und der Beratung von arbeitssuchenden Personen ein. F\u00fcr die Personalberatenden in den RAV sind Kontakte mit lokalen Arbeitgebern wichtig, um arbeitssuchende Personen erfolgreich zu vermitteln. Denn durch solche Kontakte erfahren die Personalberater, ob ein Unternehmen offene Stellen hat, und k\u00f6nnen so gegebenenfalls geeignete Kandidaten empfehlen. Diese Empfehlungen sind insbesondere f\u00fcr Arbeitssuchende mit einem schwachen sozialen Netzwerk wertvoll, da sie sich nicht auf ihre eigenen Kontakte verlassen k\u00f6nnen.
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\nWie aber nehmen Arbeitgeber solche Empfehlungen von RAV-Mitarbeitenden wahr? Werden sie von den Arbeitgebern gesch\u00e4tzt, und sind sie mit dem positiven Effekt eines sozialen Netzwerks vergleichbar? Grunds\u00e4tzlich sollten die Empfehlungen einen positiven Einfluss auf die Evaluation von Bewerbern haben, da diese die Unsicherheit bez\u00fcglich der Eignung des Bewerbers verringern. Ergebnisse fr\u00fcherer Studien weisen allerdings darauf hin, dass Arbeitgeber solche Bewerber, die durch die \u00f6ffentliche Arbeitsvermittlung vermittelt werden, negativ wahrnehmen[3]<\/a>. Die vorliegende Studie hat nun untersucht, wie sich eine konkrete Empfehlung eines RAV-Beraters auf die Evaluation eines Bewerbers durch den Arbeitgeber auswirkt. Dieser Effekt wird mit demjenigen einer Empfehlung \u00fcber einen sozialen Kontakt verglichen.
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\nUm den Einfluss von unterschiedlichen Empfehlungen auf den Bewerbungsprozess zu untersuchen, wurde ein sogenanntes faktorielles Umfrageexperiment (siehe Kasten<\/em>) mit Personalverantwortlichen in der Schweiz durchgef\u00fchrt. Dabei haben 720 Teilnehmende die Profile von \u00fcber 5000 fiktiven Bewerbern bewertet. Nebst anderen Merkmalen wurde auch der Bewerbungskanal der fiktiven Bewerber systematisch variiert und die Profile der Bewerber zuf\u00e4llig an die teilnehmenden Personalverantwortlichen verteilt. Einige Profile enthielten die Information, dass sich der Bewerber via E-Mail auf die ausgeschriebene Stelle beworben hat, in anderen Profilen stand, dass die Bewerberin durch einen aktuellen Mitarbeitenden (sozialer Kontakt) oder durch einen Beratenden des lokalen RAV empfohlen wurde. <\/p>\n

Empfehlungen haben einen positiven Effekt<\/h2>\n


\nDie Auswertungen der Daten zeigen, dass der Bewerbungskanal \u2013 das heisst, ob der Bewerber sich per E-Mail beworben hat oder empfohlen wurde \u2013 eine bedeutende Rolle spielt. Konkret heisst das: Bewerbende, die von einem aktuellen Mitarbeiter des Arbeitgebers empfohlen worden sind, wurden signifikant besser bewertet als Bewerbende, die sich via E-Mail \u2013 und somit ohne Empfehlung \u2013 beworben haben (siehe Abbildung<\/em>). Erstere erhielten im Durchschnitt eine Bewertung von 7 Punkten, w\u00e4hrend letztere durchschnittlich mit 6,75 Punkten bewertet wurden. Die Analyse zeigt ausserdem, dass auch jene Kandidaten, die durch das RAV empfohlen worden sind, eine h\u00f6here Bewertung erhielten als Bewerber ohne Empfehlung. Ein negativer, stigmatisierender Effekt wie in fr\u00fcheren Studien l\u00e4sst sich nicht ausmachen. Im Gegenteil: Obwohl der positive Effekt einer RAV-Empfehlung etwas kleiner ausf\u00e4llt als der Effekt einer Empfehlung durch einen sozialen Kontakt, sind beide Effekte signifikant positiv. Dieses Resultat l\u00e4sst darauf schliessen, dass Empfehlungen durch RAV-Beratende als Ersatz f\u00fcr soziale Kontakte dienen k\u00f6nnen \u2013 wenngleich sie diese nicht vollst\u00e4ndig ersetzen k\u00f6nnen. <\/p>\n

Effekt von Empfehlungen auf die Bewertung der Stellensuchenden<\/h3>\n


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