{"id":107881,"date":"2017-12-21T10:30:54","date_gmt":"2017-12-21T10:30:54","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2017\/12\/engler-01-02-2018\/"},"modified":"2023-08-23T23:04:00","modified_gmt":"2023-08-23T21:04:00","slug":"engler-01-02-2018","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2017\/12\/engler-01-02-2018\/","title":{"rendered":"\u00c4ltere Mitarbeitende suchen Erf\u00fcllung ausserhalb des Berufs"},"content":{"rendered":"

Die Diskussion um den Umgang mit der alternden Erwerbsbev\u00f6lkerung gewinnt an Fahrt. Angesichts der anstehenden Pensionierung der Babyboomer-Generation richtet sich das Interesse nicht nur der Politik, sondern auch der Unternehmensleitungen zunehmend auf die \u00e4lteren Arbeitskr\u00e4fte. Damit der Fachkr\u00e4ftebedarf in den n\u00e4chsten Jahren gedeckt werden kann, gilt es, erfahrene Berufsleute im Erwerbsleben zu halten. Dadurch sichern sich die Betriebe zudem deren\u00a0\u00fcber Jahre angesammeltes, aber nicht immer explizit festgehaltenes Wissen und Know-how.
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\nIm Kontrast dazu steht der Wunsch vieler Erwerbst\u00e4tiger nach einer vorzeitigen Pensionierung. Gem\u00e4ss einer breit angelegten Untersuchung der Hochschule f\u00fcr Technik und Wirtschaft Chur (HTW) und der Z\u00fcrcher Hochschule f\u00fcr Angewandte Wissenschaften (ZHAW) bei den Schweizer Grossunternehmen Novartis und SBB aus dem Jahr 2016 gab \u00fcber die H\u00e4lfte der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen an, sich vorzeitig pensionieren lassen zu wollen.[1]<\/a> Bereits die Analyse der Schweizerischen Arbeitskr\u00e4fteerhebung (Sake) vor zehn Jahren hatte gezeigt: Wer es sich finanziell leisten kann, l\u00e4sst sich h\u00e4ufiger fr\u00fchpensionieren.[2]<\/a>
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\nEin zentraler Grund f\u00fcr eine Fr\u00fchpensionierung ist der Wunsch nach mehr Zeit f\u00fcr andere T\u00e4tigkeiten: Die meisten \u00fcber 50-J\u00e4hrigen sind neben dem Beruf stark engagiert. Dabei gehen sie nicht nur Freizeitbesch\u00e4ftigungen nach, sondern widmen sich vor allem auch unbezahlten Arbeiten. Drei von vier Personen dieser Altersgruppe leisten regelm\u00e4ssig Unterst\u00fctzung f\u00fcr Familienangeh\u00f6rige, Freunde oder Nachbarn und \u00fcbernehmen dabei in jedem dritten Fall Pflegeaufgaben. Jeder Zweite engagiert sich in Vereinen bzw. nimmt an Fort- und Weiterbildungskursen teil, und knapp ein Viertel arbeitet unentgeltlich f\u00fcr gemeinn\u00fctzige Organisationen. Insgesamt sind neun von zehn Personen in irgendeiner Form regelm\u00e4ssig ausserberuflich t\u00e4tig.
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\nMit dem Nahen des Pensionierungsalters tritt f\u00fcr viele die wirtschaftliche Notwendigkeit der Erwerbst\u00e4tigkeit in den Hintergrund, w\u00e4hrend gleichzeitig die Bereitschaft steigt, finanzielle Einbussen zugunsten von mehr frei verf\u00fcgbarer Zeit in Kauf zu nehmen. Daher muss sich die Berufst\u00e4tigkeit zusehends in inhaltlicher Hinsicht gegen alternative Bet\u00e4tigungsm\u00f6glichkeiten behaupten.
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\nDie Untersuchungsergebnisse zu den beiden Grossunternehmen decken sich diesbez\u00fcglich mit fr\u00fcheren Studien, welche innere Motivationsquellen und nicht monet\u00e4re Anreize als prim\u00e4re Bedingung f\u00fcr die Erwerbst\u00e4tigkeit in den sp\u00e4teren Berufsjahren identifiziert haben.[3]<\/a> Neu zeigt sich jedoch, dass die Berufst\u00e4tigkeit gerade in inhaltlicher Hinsicht stark durch ausserberufliche Bet\u00e4tigungen konkurrenziert wird, welche mehr intrinsisch motivieren. <\/p>\n

Vier Motivationsdimensionen<\/strong><\/h2>\n


\nDie inhaltliche Attraktivit\u00e4t einer T\u00e4tigkeit l\u00e4sst sich mithilfe bekannter Bed\u00fcrfnis- und Motivationstheorien in die Dimensionen Being, Belonging, Becoming und Believing einteilen.[4]<\/a> In der Being-Dimension ist eine T\u00e4tigkeit umso attraktiver, je st\u00e4rker Individuen die eigenen Kompetenzen einsetzen k\u00f6nnen, Wertsch\u00e4tzung erfahren, autonom sind und eine gesicherte Zukunft haben. In der Belonging-Dimension ist sie umso attraktiver, je st\u00e4rker das Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl, die Unterst\u00fctzung durch den Vorgesetzten und das Team ausfallen. Beim Becoming stehen das Sammeln neuer Erfahrungen sowie das Lernen von Neuem und das Ausprobieren im Vordergrund. Und beim Believing gewinnt eine T\u00e4tigkeit an Attraktivit\u00e4t, je st\u00e4rker man die Sinnhaftigkeit im Handeln erfahren, einen Beitrag leisten, Begr\u00fcndungen nachvollziehen und wertorientiert handeln kann.
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\nAufschlussreich ist ein Vergleich der Berufst\u00e4tigkeit mit ausserberuflichen T\u00e4tigkeiten in Bezug auf verschiedene Aspekte dieser Dimensionen. Zu den ausserberuflichen T\u00e4tigkeiten z\u00e4hlen beispielsweise, wie erw\u00e4hnt, Pflegeaufgaben oder Vereinsarbeit \u2013 Freizeitbesch\u00e4ftigungen wie Hobbys oder Reisen geh\u00f6ren jedoch nicht dazu. Dabei schneiden die ausserberuflichen Aktivit\u00e4ten insgesamt deutlich besser ab als die beruflichen Aktivit\u00e4ten (siehe Tabelle<\/em>).
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\nIn den Dimensionen Being und Belonging vermag die Berufswelt sowohl bei \u00e4lteren wie auch bei j\u00fcngeren Mitarbeitenden nur hinsichtlich der Ausrichtung auf die eigenen Kompetenzen und F\u00e4higkeiten zu punkten. Bei den vier weiteren Kriterien dieser beiden Dimensionen liegen die beruflichen Aktivit\u00e4ten teils deutlich zur\u00fcck. Besonders gross sind die Attraktivit\u00e4tsunterschiede bei der Kameradschaftlichkeit, der Beeinflussbarkeit der T\u00e4tigkeit und der Ausrichtung auf die eigenen Interessen: Hier sehen \u00fcber 40 Prozent der Befragten die ausserberuflichen Bet\u00e4tigungen im Vorteil, w\u00e4hrend nur eine Minderheit die Berufst\u00e4tigkeit besser einsch\u00e4tzt.
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\nIm R\u00fcckstand ist die Berufst\u00e4tigkeit auch in der Believing-Dimension. Auch hier sind die ausserberuflichen Bet\u00e4tigungen im Vorteil, bei denen die Befragten h\u00e4ufiger die M\u00f6glichkeit sehen, etwas Sinnvolles leisten und innerliche Befriedigung erfahren zu k\u00f6nnen.
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\nEinzig in der Becoming-Dimension sind die Diskrepanzen weniger gross. Insbesondere j\u00fcngere Befragte sehen im Beruf mehr M\u00f6glichkeiten zur pers\u00f6nlichen Weiterentwicklung und Verantwortungs\u00fcbernahme als in der Freizeit. Bei den \u00e4lteren Befragten schneiden ausserberufliche und berufliche T\u00e4tigkeiten etwa gleich ab. <\/p>\n

Berufliche und ausserberufliche T\u00e4tigkeiten im Vergleich<\/h3>\n

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Dimensionen und Kategorien<\/strong><\/td>\n

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Einsch\u00e4tzung der unter 50-J\u00e4hrigen<\/strong><\/td>\n

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Einsch\u00e4tzung der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen<\/strong><\/td>\n


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Ausserberufliche T\u00e4tigkeiten
\nschneiden besser ab<\/strong><\/td>\n

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Berufliche T\u00e4tig­-
\nkeiten schneiden
\nbesser ab<\/strong><\/td>\n

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Ausserberufliche
\nT\u00e4tigkeiten
\nschneiden besser ab<\/strong><\/td>\n

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Berufliche T\u00e4tig­-
\nkeiten schneiden
\nbesser ab<\/strong><\/td>\n


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Being und Belonging<\/strong><\/td>\n

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Ausrichtung auf eigene Kompetenzen und F\u00e4higkeiten<\/td>\n

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19%<\/td>\n

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32%<\/td>\n

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17%<\/td>\n

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28%<\/td>\n


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Wertsch\u00e4tzung des Engagements<\/td>\n

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34%<\/td>\n

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16%<\/td>\n

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35%<\/td>\n

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13%<\/td>\n


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Ausrichtung auf eigene Interessen<\/td>\n

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46%<\/td>\n

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11%<\/td>\n

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41%<\/td>\n

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9%<\/td>\n


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<\/p>\n

Beeinflussbarkeit der T\u00e4tigkeit<\/td>\n

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45%<\/td>\n

<\/p>\n

15%<\/td>\n

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43%<\/td>\n

<\/p>\n

8%<\/td>\n


\n<\/tr>\n

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Kameradschaftlichkeit<\/td>\n

<\/p>\n

43%<\/td>\n

<\/p>\n

8%<\/td>\n

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43%<\/td>\n

<\/p>\n

7%<\/td>\n


\n<\/tr>\n

<\/p>\n

Becoming<\/strong><\/td>\n

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M\u00f6glichkeit, sich weiterzuentwickeln<\/td>\n

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22%<\/td>\n

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35%<\/td>\n

<\/p>\n

23%<\/td>\n

<\/p>\n

26%<\/td>\n


\n<\/tr>\n

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M\u00f6glichkeit, Verantwortung oder F\u00fchrung zu \u00fcbernehmen<\/td>\n

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24%<\/td>\n

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37%<\/td>\n

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28%<\/td>\n

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21%<\/td>\n


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Believing<\/strong><\/td>\n

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M\u00f6glichkeit, etwas Sinnvolles zu leisten<\/td>\n

<\/p>\n

33%<\/td>\n

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14%<\/td>\n

<\/p>\n

28%<\/td>\n

<\/p>\n

11%<\/td>\n


\n<\/tr>\n

<\/p>\n

Innere Befriedigung<\/td>\n

<\/p>\n

45%<\/td>\n

<\/p>\n

10%<\/td>\n

<\/p>\n

38%<\/td>\n

<\/p>\n

6%<\/td>\n


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\n<\/table>\n


\n\u00a0<\/span>
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\nAnmerkung: Mitarbeitende ohne F\u00fchrungsfunktion, N\u2265<\/span>1076. Die Frage in der Umfrage lautete: \u00abBitte vergleichen Sie die [\u2026] nicht beruflichen T\u00e4tigkeiten mit Ihrer beruflichen T\u00e4tigkeit. Bei welcher T\u00e4tigkeit sind die folgenden Aspekte besser erf\u00fcllt?\u00bb In der Tabelle nicht dargestellt ist die dritte Antwortm\u00f6glichkeit \u00abkein Unterschied\u00bb; zusammen mit den aufgef\u00fchrten zwei Antwortm\u00f6glichkeiten summiert sie sich pro Alterskategorie auf 100 Prozent.<\/span>
\n
\nQuelle: Engler et al. 2016 \/ Die Volkswirtschaft<\/span> <\/p>\n

Wunsch und Realit\u00e4t klaffen auseinander<\/strong><\/h2>\n


\nF\u00fcr die Motivation bzw. die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit ist nicht nur wichtig, wie stark ein Merkmal \u2013 beispielsweise die Wertsch\u00e4tzung im Unternehmen \u2013 ausgepr\u00e4gt ist, sondern auch, wie wichtig dieses Merkmal eingesch\u00e4tzt wird (Soll) und wie hoch der Erf\u00fcllungsgrad (Ist) aus Sicht der Befragten ist. Die Abweichung zwischen dem Ist- und dem Sollzustand ist ein Gradmesser f\u00fcr die wahrgenommene Unzufriedenheit: je h\u00f6her die Diskrepanz, desto gr\u00f6sser die Unzufriedenheit bzw. desto geringer die Motivation.
\n
\nIn der Untersuchung wurden die Soll-Ist-Differenzen f\u00fcr die Berufst\u00e4tigkeit erfragt. Die gr\u00f6ssten Diskrepanzen zeigten sich bei der Wertsch\u00e4tzung. Auch der F\u00e4higkeiteneinsatz und die Entwicklungsm\u00f6glichkeiten lagen hinter den Erwartungen zur\u00fcck.
\n
\nInsgesamt nehmen die Soll-Ist-Differenzen mit steigendem Alter ab, da tendenziell die Wichtigkeit sinkt und der Erf\u00fcllungsgrad steigt. Allerdings ist die Abnahme nicht gleichm\u00e4ssig (siehe Abbildungen<\/em>). So zeigt sich in Bezug auf den Einsatz der eigenen F\u00e4higkeiten ein R\u00fcckgang der Soll-Ist-Differenz zwischen 30 und 50 Jahren \u2013 das heisst, J\u00fcngere haben h\u00e4ufiger das Gef\u00fchl, ihre F\u00e4higkeiten nicht in dem Ausmass einsetzen zu k\u00f6nnen, wie sie dies m\u00f6chten. Bis 50 nimmt die Soll-Ist-L\u00fccke relativ ab, um dann erneut anzusteigen. Ab 60 sinkt sie dann wieder. Ein \u00e4hnliches Bild zeigt sich in Bezug auf die M\u00f6glichkeit, etwas Neues zu lernen: Hier nimmt die Soll-Ist-Diskrepanz ab 40 deutlich ab und stagniert um die 50, bevor sie ab 60 Jahren nochmals deutlich zur\u00fcckgeht. <\/p>\n

Grad der Unzufriedenheit: Soll-Ist-Differenzen nach Altersgruppen<\/strong><\/h3>\n


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