{"id":112983,"date":"2016-05-25T16:03:44","date_gmt":"2016-05-25T16:03:44","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2016\/05\/huettermann-06-2016-franz\/"},"modified":"2023-08-23T23:09:46","modified_gmt":"2023-08-23T21:09:46","slug":"huettermann-06-2016","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2016\/05\/huettermann-06-2016\/","title":{"rendered":"Jung und Alt im selben Team: Potenzial gezielt nutzen"},"content":{"rendered":"

Sind altersgemischte Teams innovativer und leistungsf\u00e4higer als altershomogene Arbeitsgruppen? Mit dieser Fragestellung besch\u00e4ftigt sich die organisationswissenschaftliche Diversity-Forschung bereits seit \u00fcber zwei Jahrzehnten. Der Begriff Diversit\u00e4t (Diversity) bezeichnet in diesem Zusammenhang Unterschiede zwischen Mitarbeitern in Bezug auf ein bestimmtes pers\u00f6nliches Merkmal, wobei neben dem Alter auch deren Geschlecht und deren kultureller Hintergrund zu den am h\u00e4ufigsten untersuchten Attributen geh\u00f6ren.[1]<\/a>
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\nIm Hinblick auf die zunehmende Altersdiversit\u00e4t stehen insbesondere zwei Entwicklungen im Fokus. Zum einen ist dies der demografische Wandel, der dazu f\u00fchrt, dass eine zunehmend gr\u00f6sser werdende Gruppe von \u00e4lteren Arbeitnehmern einer vergleichsweise kleineren Anzahl j\u00fcngerer Berufst\u00e4tiger gegen\u00fcbersteht. Zum anderen ist dies die Diskussion \u00fcber ver\u00e4nderte berufsbezogene Einstellungen, Anforderungen und Merkmale von j\u00fcngeren Arbeitnehmern, die oftmals auch mit dem Begriff \u00abGeneration Y\u00bb in Verbindung gebracht wird. Was passiert nun in Organisationen, wenn diese wachsende Zahl \u00e4lterer Besch\u00e4ftigter einer Gruppe j\u00fcngerer Mitarbeiter, beispielsweise der Generation Y, gegen\u00fcbersteht? <\/p>\n

Uneinheitliche Befundlage<\/strong><\/h2>\n


\nDie bisherige Forschung zu den Effekten von Altersdiversit\u00e4t weist eine sowohl theoretische als auch empirisch uneinheitliche Befundlage auf. So sind theoretisch neben positiven auch negative Effekte denkbar: Einerseits kann im Sinne der sogenannten Informations-\/Entscheidungs-Perspektive davon ausgegangen werden, dass das spezifische Wissen sowie die unterschiedlichen Erfahrungen, Ansichten und Werte von Mitarbeitern unterschiedlichen Alters den Austausch und die Verarbeitung von Informationen in Teams f\u00f6rdern. In der Folge sollten die Probleml\u00f6sungsf\u00e4higkeit sowie das innovationsbezogene Potenzial altersgemischter Teams gesteigert werden, was sich letztlich in einer verbesserten Performance niederschl\u00e4gt.[2]<\/a>
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\nAndererseits erscheinen auch negative Effekte von Altersdiversit\u00e4t m\u00f6glich: So argumentieren Forschungsarbeiten in der Tradition der \u00abPerspektive der sozialen Kategorisierung\u00bb, dass in Teams mit hoher Diversit\u00e4t die Gefahr von Subgruppen-Bildung nach Alter besteht. Dabei werden die Mitglieder der jeweils eigenen (\u00e4lteren oder j\u00fcngeren) Subgruppe als positiver und vertrauensw\u00fcrdiger beurteilt, wodurch in der Folge die Kommunikation und die Kooperation zwischen den unterschiedlichen altersbezogenen Subgruppen erschwert werden. Dies kann letztlich die Gesamtleistung eines Teams beeintr\u00e4chtigen.[3]<\/a>
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\nEbenso widerspr\u00fcchlich wie die theoretischen Vorhersagen gestalten sich die empirischen Befunde zu den Effekten von Altersheterogenit\u00e4t. Angesichts der betr\u00e4chtlichen Zahl von Einzeluntersuchungen zu diesem Thema existieren bereits verschiedene Meta-Studien, die jedoch keine R\u00fcckschl\u00fcsse auf eine generelle Vor- oder Nachteilhaftigkeit von altersgemischter Teamarbeit zulassen.[4]<\/a>\u00a0Vielmehr finden sich in einzelnen Studien sowohl positive als auch negative und nicht signifikante Effekte im Hinblick auf die Performance und Innovativit\u00e4t von Teams.
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\nKeine eindeutige Aussage zur Wirkung von Altersdiversit\u00e4t ist auch auf Ebene der Gesamtorganisation m\u00f6glich, wo bestehende Untersuchungen ebenfalls inkonsistente Effekte einer altersheterogenen Belegschaftsstruktur auf Unternehmensleistung zeigen.[5]<\/a>\u00a0Diese Befundlage legt die Vermutung nahe, dass zus\u00e4tzliche Kontextfaktoren daf\u00fcr verantwortlich sind, wie sich Altersunterschiede auf die Leistung von Teams und ganzen Organisationen auswirken. <\/p>\n

Altersgemischte Gruppen l\u00f6sen komplexe Aufgaben besser<\/strong><\/h2>\n


\nUnter welchen Bedingungen entfaltet sich Altersdiversit\u00e4t positiv? In den vergangenen Jahren hat sich die Forschung verst\u00e4rkt mit der Analyse von entsprechenden Kontextfaktoren auseinandergesetzt. Auf der Ebene von Arbeitsgruppen wurde etwa hinsichtlich Aufgabenmerkmalen <\/em>nachgewiesen, dass sich Altersdiversit\u00e4t bei komplexen Aufgaben positiv auf die Teamleistung auswirkt. Bei geringer Komplexit\u00e4t k\u00f6nnen hingegen weder positive noch negative Effekte gefunden werden.[6]<\/a>
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\nPers\u00f6nliche Eigenschaften<\/em> der Teammitglieder sind ebenfalls relevant. So ist das Kognitionsbed\u00fcrfnis der Mitarbeiter \u2013 also ihr Engagement und ihre Freude bei herausfordernden kognitiven T\u00e4tigkeiten \u2013 entscheidend daf\u00fcr verantwortlich, ob sich Altersdiversit\u00e4t positiv (hohes Kognitionsbed\u00fcrfnis) oder negativ (niedriges Kognitionsbed\u00fcrfnis) auf die Teamleistung auswirkt.[7]<\/a>
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\nIn der Verwaltung eines deutschen Bundeslandes wurde die Atmosph\u00e4re im Team<\/em> als kritische Randbedingung untersucht.[8]<\/a>\u00a0Das Ergebnis: Nur in Teams, in denen ein stark ausgepr\u00e4gtes positives Teamklima herrscht, sind f\u00f6rderliche Effekte von Altersdiversit\u00e4t auf Innovativit\u00e4t zu beobachten \u2013 gemessen als Entwicklung und Umsetzung neuer Ideen zu L\u00f6sungs- und Bearbeitungsstrategien. Ist die Atmosph\u00e4re hingegen weniger gut ausgepr\u00e4gt, wirken sich die Altersunterschiede negativ auf die Teaminnovation aus.
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\nAuch auf der Ebene der Gesamtorganisation wurden Randbedingungen des Zusammenhangs zwischen Altersdiversit\u00e4t und Unternehmensleistung analysiert. In einer Studie der Universit\u00e4t St. Gallen zeigte sich: Es besteht ein negativer Effekt von Altersdiversit\u00e4t auf die Unternehmensperformance, der jedoch unter zwei Bedingungen vermieden werden kann. So k\u00f6nnen zum einen diversit\u00e4tsbezogene Personalmanagementpraktiken die Performance-hinderliche Wirkung von Altersdiversit\u00e4t abfedern, etwa durch entsprechende Trainings der Mitarbeiter zum Umgang mit Vielfalt im Unternehmen. Zum anderen spielen die Werte und Einstellungen des Topmanagements eine wichtige Rolle: In solchen Unternehmen, in denen die leitenden Manager geringe Vorurteile gegen\u00fcber \u00e4lteren Mitarbeitern haben, wirkt sich Altersdiversit\u00e4t nicht negativ auf die Unternehmensleistung aus. Hierf\u00fcr verantwortlich sein k\u00f6nnte etwa eine entsprechende altersdiversit\u00e4ts-wertsch\u00e4tzende Unternehmenskultur, die durch das Topmanagement entscheidend mitgepr\u00e4gt wird.[9]<\/a> <\/p>\n

Zielgerichtetes Management notwendig<\/strong><\/h2>\n


\nZusammenfassend kann festgehalten werden: Die zunehmende Altersdiversit\u00e4t wirkt sich nicht automatisch positiv auf die Innovativit\u00e4t und die Leistungsf\u00e4higkeit von Teams und ganzen Organisationen aus. F\u00fcr ein synergistisches Zusammenspiel der spezifischen St\u00e4rken \u00e4lterer und j\u00fcngerer Mitarbeiter erscheint vielmehr die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen notwendig.[10]<\/a>
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\nDie bestehende Forschung liefert erste Anhaltspunkte, wie ein solches Diversity-Management aussehen kann. So sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personalverantwortliche auf Teamebene beispielsweise auf die Komplexit\u00e4t der zu bearbeitenden Aufgaben achten und \u00fcberpr\u00fcfen, ob die Mitarbeiter wichtige pers\u00f6nliche Voraussetzungen (wie etwa ein hohes Kognitionsbed\u00fcrfnis) f\u00fcr eine erfolgreiche Arbeit in altersheterogenen Teams mitbringen. Auch scheint die Schaffung eines positiven Teamklimas wichtig, damit altersgemischte Teamarbeit gelingen kann. Auf Unternehmensebene bestehen Hinweise, dass sowohl das Personalmanagement als auch die Einstellungen des Topmanagements von Bedeutung f\u00fcr die Auswirkungen von Altersdiversit\u00e4t sind.<\/p>\n

  1. Van Knippenberg und Schippers (2007). [<\/span>]<\/a><\/li>
  2. Van Knippenberg et al. (2004). [<\/span>]<\/a><\/li>
  3. Tajfel und Turner (1986). [<\/span>]<\/a><\/li>
  4. Van Dijk et al. (2012); Bell et al. (2011); Joshi und Roh (2009). [<\/span>]<\/a><\/li>
  5. Kunze et al. (2011); Ilmakunnas und Ilmakunnas (2011). [<\/span>]<\/a><\/li>
  6. Wegge et al. (2008). [<\/span>]<\/a><\/li>
  7. Kearney et al. (2009). [<\/span>]<\/a><\/li>
  8. Ries et al. (2010). [<\/span>]<\/a><\/li>
  9. Kunze et al. (2013). [<\/span>]<\/a><\/li>
  10. Bruch et al. (2010). [<\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Sind altersgemischte Teams innovativer und leistungsf\u00e4higer als altershomogene Arbeitsgruppen? Mit dieser Fragestellung besch\u00e4ftigt sich die organisationswissenschaftliche Diversity-Forschung bereits seit \u00fcber zwei Jahrzehnten. Der Begriff Diversit\u00e4t (Diversity) bezeichnet in diesem Zusammenhang Unterschiede zwischen Mitarbeitern in Bezug auf ein bestimmtes pers\u00f6nliches Merkmal, wobei neben dem Alter auch deren Geschlecht und deren kultureller Hintergrund zu den am h\u00e4ufigsten […]<\/p>","protected":false},"author":4408,"featured_media":29347,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[69,66],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[154],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":4408,"seco_co_author":null,"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Dr. rer. soc., wissenschaftlicher Projektleiter und Lehrbeauftragter, Institut f\u00fcr F\u00fchrung und Personalmanagement, Universit\u00e4t St. Gallen","seco_author_post_occupation_fr":"Chef de projet scientifique et charg\u00e9 de cours, Institut f\u00fcr F\u00fchrung und Personalmanagement, universit\u00e9 de Saint-Gall","seco_co_authors_post_ocupation":null,"short_title":"Jung und Alt im selben Team: Potenzial gezielt nutzen","post_lead":"Die zunehmende Alterung ver\u00e4ndert die Arbeitswelt: Eine wachsende Zahl \u00e4lterer Mitarbeiter steht einer kleineren Gruppe von j\u00fcngeren gegen\u00fcber. Solche Altersunterschiede spornen Teams nicht automatisch zu h\u00f6heren Leistungen an, wie die Forschung zeigt.","post_hero_image_description":"Eine wertsch\u00e4tzende Haltung der Vorgesetzten wirkt sich positiv auf altersgemischte Teams aus.","post_hero_image_description_copyright_de":"123RF","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"

      \n\t
    • Bell, S. T., Villado, A. J., Lukasik, M. A., Belau, L. und Briggs, A. L. (2011). Getting Specific About Demographic Diversity Variable and Team Performance Relationships: A Meta-Analysis. Journal of Management, 37, S. 709\u2013743.<\/li> \n\t
    • Bruch, H., Kunze, F. und Boehm, S. (2010). Generationen erfolgreich f\u00fchren: Konzepte und Praxiserfahrungen zum Management des demographischen Wandels. Wiesbaden: Gabler.<\/li> \n\t
    • Ilmakunnas, P. und Ilmakunnas, S. (2011). Diversity at the Workplace: Whom Does It Benefit? De Economist, 159, S. 1\u201333.<\/li> \n\t
    • Kearney, E., Gebert, D. und Voelpel, S. C. (2009). When and How Diversity Benefits Teams: The Importance of Team Members\u2019 Need for Cognition. Academy of Management Journal, 52, S. 581\u2013598.<\/li> \n\t
    • Kunze, F., Boehm, S. und Bruch, H. (2011). Age Diversity, Age Discrimination Climate and Performance Consequences \u2013 A Cross-Organizational Study. Journal of Organizational Behavior, 32, S. 264\u2013290.<\/li> \n\t
    • Kunze, F., Boehm, S. und Bruch, H. (2013). Organizational Performance Consequences of Age Diversity: Inspecting the Role of Diversity-Friendly HR Practices and Top Managers\u2019 Negative Age Stereotypes. Journal of Management Studies, 50, S. 413\u2013442.<\/li> \n\t
    • Ries, B. C., Diestel, S., Wegge, J. und Schmidt, K.-H. (2010). Altersheterogenit\u00e4t und Gruppeneffektivit\u00e4t: Die moderierende Rolle des Teamklimas. Zeitschrift f\u00fcr Arbeitswissenschaft, 64, S. 137\u2013146.<\/li> \n\t
    • Tajfel, H. und Turner, J. C. (1986). Social Identity Theory and Intergroup Behavior. In S. Worchel & W. G. Austin (Hrsg.), Psychology of Intergroup Relations (S. 7\u201324). Chicago: Nelson-Hall.<\/li> \n\t
    • van Dijk, H., van Engen, M. L. und van Knippenberg, D. (2012). Defying Conventional Wisdom: A Meta-Analytical Examination of the Differences Between Demographic and Job-Related Diversity Relationships with Performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 119, 38\u201353.<\/li> \n\t
    • van Knippenberg, D. und Schippers, M. C. (2007). Work Group Diversity. Annual Review of Psychology, 58, 515\u2013541.<\/li> \n\t
    • van Knippenberg, D., De Dreu, C. K. W. und Homan, A. C. (2004). Work Group Diversity and Group Performance: An Integrative Model and Research\u00a0Agenda. Journal of Applied Psychology, 89, 1008\u20131022<\/li> \n\t
    • Wegge, J., Roth, C., Neubach, B., Schmidt, K.-H. und Kanfer, R. (2008). Age and Gender Diversity as Determinants of Performance and Health in a Public Organization: The Role of Task Complexity and Group Size. Journal of Applied Psychology, 93, S. 1301\u20131313.<\/li> \n<\/ul>","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":112986,"main_focus":[156495,157160],"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":112990,"artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"53193","post_abstract":"","magazine_issue":"06-2016","seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":[4127,0],"korrektor":4139,"planned_publication_date":"20160526","original_files":[{"file":112998}],"external_release_for_author":"20160422","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/570359d4929cc"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/112983"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4408"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=112983"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/112983\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":126613,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/112983\/revisions\/126613"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4139"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/0"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4127"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4408"}],"acf:post":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/main_focus_post\/157160"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/main_focus_post\/156495"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/29347"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=112983"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=112983"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=112983"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=112983"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=112983"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=112983"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}