{"id":113984,"date":"2016-02-24T16:10:05","date_gmt":"2016-02-24T16:10:05","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2016\/02\/schinzel-03-2016-franz\/"},"modified":"2023-08-23T23:10:49","modified_gmt":"2023-08-23T21:10:49","slug":"schinzel-03-2016","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2016\/02\/schinzel-03-2016\/","title":{"rendered":"Ein neuer Anlauf zur Herstellung der Lohngleichheit"},"content":{"rendered":"

Seit 1981 h\u00e4lt die Bundesverfassung fest, dass Mann und Frau f\u00fcr gleichwertige Arbeit gleich zu entl\u00f6hnen sind.[1]<\/a> Am 1. Juli 1996 trat zudem das Bundesgesetz \u00fcber die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) in Kraft. Dieses untersagt geschlechterbezogene Diskriminierungen im Erwerbsleben, insbesondere bei den L\u00f6hnen.
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\n2006 wurde das Gleichstellungsgesetz evaluiert. Es zeigte sich, dass die Lohngleichheitsklagen zwar deutlich zugenommen hatten.[2]<\/a> Trotzdem hielten die Angst vor Arbeitsplatzverlust und die schwierige Informationsbeschaffung aber noch immer viele Arbeitnehmende davon ab, sich gegen vermutete Lohndiskriminierungen zur Wehr zu setzen. Der Bundesrat hielt deshalb fest, dass sich die Gleichstellung im Erwerbsleben mit dem geltenden Gesetz nicht erreichen l\u00e4sst.[3]<\/a>
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\n2009 lancierten die Sozialpartner mithilfe des Bundes das Projekt \u00abLohngleichheitsdialog\u00bb. Mittels freiwilliger Lohnanalysen sollte die Lohndiskriminierung von Frauen in ihren Unternehmen m\u00f6glichst rasch beseitigt werden. Der freiwillige Ansatz war indes nicht erfolgreich: Mit 51 Unternehmen blieb die Teilnahme hinter den Erwartungen von mindestens 100 Unternehmen deutlich zur\u00fcck. Fast die H\u00e4lfte der Teilnehmer waren \u00fcberdies staatliche oder staatsnahe Betriebe. Die Projektevaluation ergab, dass der freiwillige Lohngleichheitsdialog zur Verwirklichung der Lohngleichheit nicht gen\u00fcgte.[4]<\/a>
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\nAls Reaktion darauf beschloss der Bundesrat im Oktober 2014, mit zus\u00e4tzlichen staatlichen Mitteln f\u00fcr eine Verwirklichung der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann zu sorgen. Denn auch \u00fcber dreissig Jahre nach der Einf\u00fchrung des Verfassungsanspruchs auf gleiche Entl\u00f6hnung zeigt die Lohnstrukturerhebung 2012 des Bundesamtes f\u00fcr Statistik deutlich tiefere Frauenl\u00f6hne: So liegen die L\u00f6hne von Frauen in der Privatwirtschaft durchschnittlich um 21,3 Prozent und im \u00f6ffentlichen Sektor um 16,5 Prozent tiefer. Von dieser Lohndifferenz sind in der Privatwirtschaft 40,9 Prozent nicht erkl\u00e4rbar.[5]<\/a> Diese potenzielle Lohndiskriminierung entspricht rund 8,7 Prozent oder 678 Franken eines durchschnittlichen M\u00e4nnerlohns. <\/p>\n

Lohnanalysen sollen zur Pflicht werden<\/h2>\n


\nDer im November 2015 vom Bundesrat in die Vernehmlassung geschickte Entwurf zur \u00c4nderung des Gleichstellungsgesetzes (VE GlG) setzt weiterhin auf eine m\u00f6glichst grosse Eigenverantwortung der Unternehmen. Das Kernelement des Entwurfs ist die Pflicht von Arbeitgebern[6]<\/a>, alle vier Jahre eine Lohnanalyse durchzuf\u00fchren. Diese Pflicht gilt aber nur f\u00fcr Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitenden und mit mindestens 10\u00a0Besch\u00e4ftigten beider Geschlechter. Diese Kriterien dienen dazu, statistisch relevante Ergebnisse aus der Lohngleichheitsanalyse zu erhalten. Sie entsprechen dem Standard-Analysemodell des Bundes und der auf dieser Grundlage entwickelten Datenanalysesoftware namens Logib, welche der Bund den Unternehmen f\u00fcr die Lohnanalyse gratis zur Verf\u00fcgung stellt. Auch wenn sich die Pflicht zur Lohnanalyse nicht auf sie erstreckt, m\u00fcssen auch Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitenden die Lohngleichheit einhalten.
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\nGem\u00e4ss Entwurf sind nur anerkannte Analysemethoden zugelassen. Der Bundesrat legt nach Anh\u00f6rung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverb\u00e4nde die Anerkennungskriterien f\u00fcr diese Analysemethoden fest und ver\u00f6ffentlicht diese in einer Liste. So wird garantiert, dass die zugelassenen Methoden wissenschaftlichen Anspr\u00fcchen gen\u00fcgen. <\/p>\n

Viele Freiheiten bei der Pr\u00fcfung<\/h2>\n


\nDem Obligationenrecht unterstehende Arbeitgeber, die zur Analyse ihrer L\u00f6hne verpflichtet sind, m\u00fcssen diese von einer externen Kontrollstelle \u00fcberpr\u00fcfen lassen. Bei \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgebern geht man davon aus, dass diese Pr\u00fcfung intern stattfindet. Wichtig dabei ist: Die Kontrollstellen \u00fcberpr\u00fcfen nicht das Ergebnis der Lohnanalyse, sondern nur, ob diese richtig durchgef\u00fchrt wurde, was den Zeitraum der Analyse, die Methode und die Erfassung aller Arbeitnehmenden angeht.
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\nAls externe Kontrollstellen kommen wahlweise Revisionsunternehmen mit einer Zulassung nach dem Revisionsaufsichtsgesetz oder anerkannte Selbstregulierungsorganisationen (SRO) infrage. Denkbar sind SRO f\u00fcr einzelne oder mehrere Unternehmen oder f\u00fcr eine ganze Branche. Damit sie anerkannt werden k\u00f6nnen, m\u00fcssen sie jedoch gewisse Anforderungen erf\u00fcllen: So m\u00fcssen sie etwa \u00fcber ein Reglement verf\u00fcgen und eine einwandfreie Kontrollt\u00e4tigkeit gew\u00e4hrleisten k\u00f6nnen. Mit einem Bericht informieren die Kontrollstellen die F\u00fchrung des kontrollierten Unternehmens dar\u00fcber, ob die Lohnanalyse korrekt durchgef\u00fchrt wurde. Wichtig ist daher, dass die SRO von den zu kontrollierenden Unternehmen unabh\u00e4ngig sind.
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\nDie Arbeitgeber haben alternativ auch die M\u00f6glichkeit, f\u00fcr beides \u2013 die Lohnanalyse und deren Kontrolle \u2013 eine externe Organisation beizuziehen. Dies kann eine betriebsinterne Arbeitnehmervertretung, eine Gewerkschaft oder eine Frauenorganisation sein, welche gem\u00e4ss ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann f\u00f6rdert. Die Unternehmen vereinbaren mit diesen Organisationen, wie die Lohnanalyse durchgef\u00fchrt werden soll. Das den Frauenorganisationen und Gewerkschaften zustehende Klagerecht wird aber nicht eingeschr\u00e4nkt, es sei denn, es wird zwischen dem Arbeitgeber und der Organisation ausdr\u00fccklich so vereinbart. <\/p>\n

Eine \u00f6ffentliche Liste als M\u00f6glichkeit<\/h2>\n


\nUm ihre Mitarbeitenden \u00fcber das Ergebnis der Kontrolle zu informieren, haben die Arbeitgeber Zeit bis maximal ein Jahr nach Empfang des Kontrollberichts. An der B\u00f6rse kotierte Gesellschaften informieren im Anhang zur Bilanz. In anderen F\u00e4llen kann die Information zum Beispiel mit einem Rundschreiben erfolgen.
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\nF\u00fcr den Fall, dass die Lohnanalyse oder die Lohnkontrolle unterlassen wird, stellt der Gesetzesentwurf eine Variante zur Diskussion, die zus\u00e4tzliche Rechtsfolgen vorsieht: So sollen die Kontrollstellen der zust\u00e4ndigen Beh\u00f6rde[7]<\/a>\u00a0Meldung erstatten, wenn innert Frist keine Lohnanalyse oder keine externe Kontrolle durchgef\u00fchrt wurde. Die Beh\u00f6rde tr\u00e4gt s\u00e4umige Arbeitgeber, die gemeldet wurden oder von denen sie auf anderem Weg Kenntnis erhielt, in eine \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche Liste ein. Betroffene Arbeitgeber k\u00f6nnen eine beschwerdef\u00e4hige Verf\u00fcgung verlangen. Sind sie der Ansicht, die Voraussetzungen f\u00fcr einen Eintrag seien entfallen, k\u00f6nnen sie gest\u00fctzt auf das Verwaltungsverfahrensgesetz jederzeit dessen Aufhebung verlangen.
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\nDie Vernehmlassung l\u00e4uft noch bis Anfang M\u00e4rz. Gest\u00fctzt auf die Ergebnisse wird der Bundesrat \u00fcber die \u00c4nderung zum Gleichstellungsgesetz befinden.
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  1. Siehe Artikel 8, Absatz 3 der Bundesverfassung. [<\/span>]<\/a><\/li>
  2. Vor Inkrafttreten des Gleichstellungsgesetzes gab es auf der Basis des Lohngleichheitsartikels in der Bundesverfassung etwa 15 Lohngleichheitsklagen, in den ersten zehn Jahren des Gleichstellungsgesetzes dagegen 153 Gerichtsentscheide zur Lohngleichheit. [<\/span>]<\/a><\/li>
  3. Bericht des Bundesrates vom 15.02.2006 \u00fcber die Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes: Abrufbar<\/a> unter www.admin.ch. [<\/span>]<\/a><\/li>
  4. \u201cDer Lohngleichheitsdialog. Ein Projekt der Sozialpartner und des Bundes. Bericht vom 30.06.2014 zuhanden der Tr\u00e4gerschaft des Lohngleichheitsdialogs.\" Abrufbar<\/a> unter www.bj.admin.ch. [<\/span>]<\/a><\/li>
  5. Als objektive Gr\u00fcnde f\u00fcr Lohnunterschiede gelten pers\u00f6nliche Merkmale wie Alter, Ausbildung und Dienstjahre oder mit der Art der Arbeitsstelle im Unternehmen und der ausge\u00fcbten T\u00e4tigkeit zusammenh\u00e4ngende Kriterien. [<\/span>]<\/a><\/li>
  6. Aus Gr\u00fcnden der einfacheren Lesbarkeit wird im Folgenden f\u00fcr beide Geschlechter die m\u00e4nnliche Form verwendet. [<\/span>]<\/a><\/li>
  7. Die zust\u00e4ndige Beh\u00f6rde w\u00e4re voraussichtlich das Eidgen\u00f6ssische B\u00fcro f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG). [<\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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