{"id":115667,"date":"2014-11-01T09:24:18","date_gmt":"2014-11-01T09:24:18","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch?p=115667&preview=true&preview_id=115667"},"modified":"2023-08-23T23:12:59","modified_gmt":"2023-08-23T21:12:59","slug":"wie-die-weiterbeschaeftigung-aelterer-mitarbeitender-zur-regel-werden-kann-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2014\/11\/wie-die-weiterbeschaeftigung-aelterer-mitarbeitender-zur-regel-werden-kann-2\/","title":{"rendered":"Wie die Weiterbesch\u00e4ftigung \u00e4lterer Mitarbeitender zur Regel werden kann"},"content":{"rendered":"
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Die Unternehmen in der Schweiz sehen sich heute tagt\u00e4glich mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Sie stehen st\u00e4ndig vor der Notwendigkeit, m\u00f6glichst kosteng\u00fcnstig das bestm\u00f6gliche Ergebnis mit ihrem Personal zu erzielen. Es ist daher eine logische Schlussfolgerung, dass jedes Unternehmen darauf angewiesen ist, gut qualifizierte, motivierte und engagierte Mitarbeitende rekrutieren und halten zu k\u00f6nnen. Wie will man es schaffen, mit unter Umst\u00e4nden veraltetem Know-how der Konkurrenz immer eine Nasenl\u00e4nge voraus zu sein? Die vergleichsweise hohen Arbeitskosten in der Schweiz k\u00f6nnen nur mit Qualit\u00e4t und starker Innovationskraft kompensiert werden.<\/p>\n


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Unternehmen und ihre Mitarbeitenden m\u00fcssen anpassungsf\u00e4hig sein<\/h2>\n

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Die Anforderungen der Kunden an die Unternehmen, m\u00f6glichst schnell gute und kosteng\u00fcnstige Produkte zu liefern, wirken sich nat\u00fcrlich auch auf die Mitarbeitenden aus. Gefordert sind eine grosse Anpassungsf\u00e4higkeit aufseiten der Unternehmen und ihrer Mitarbeitenden sowie der Wille, auch st\u00e4ndig sein Wissen zu erweitern. Was noch vor ein paar Jahren State of the Art war, ist vielleicht heute schon veraltet. Langj\u00e4hrige Erfahrung mag in einzelnen Branchen Gold wert sein, in anderen ist sie schlicht hinderlich. Immer wieder h\u00f6rt man Beispiele davon, dass ganze Produktelinien eingestellt werden, weil die Nachfrage danach wegf\u00e4llt. Dieser Prozess ist zwar nicht neu; er ist heute aber viel k\u00fcrzeren Zyklen unterworfen. Es ist ein Muss, dass jeder Mitarbeitende sich andauernd weiterbildet, um betriebsintern und -extern arbeitsmarktf\u00e4hig zu bleiben. Dies gilt grunds\u00e4tzlich f\u00fcr alle Mitarbeitenden. J\u00fcngeren Mitarbeitenden kommt dieser Umstand aber m\u00f6glicherweise eher entgegen, da sie selber stark daran interessiert sind, sich weiterzubilden und Neues zu erlernen.<\/p>\n


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Eigeninitiatives, lebenslanges Lernen wird zur Pflicht<\/h2>\n

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Alle Mitarbeitenden fordern von ihren Arbeitgebern moderne, gute und m\u00f6glichst grossz\u00fcgige Arbeitsbedingungen. Der Arbeitsplatz soll gesichert und die Work-Life-Balance gew\u00e4hrleistet sein. Nicht jeder Mitarbeitende ist dabei bereit und in der Lage, Eigeninitiative zu entwickeln, um seine eigene, betriebsinterne und -externe Arbeitsmarktf\u00e4higkeit st\u00e4ndig zu verbessern oder sich jederzeit auf neue Herausforderungen einzustellen. Genau dies werden die Unternehmen aber zunehmend von ihren Mitarbeitenden fordern m\u00fcssen, um die eingangs erw\u00e4hnte Konkurrenzf\u00e4higkeit zu erhalten. F\u00fcr die Unternehmen heisst das aber auch, dass es keine Altersgrenzen f\u00fcr betriebliche Weiterbildungen mehr geben darf. Regelm\u00e4ssige Standortbestimmungen, betriebliche und externe Weiterbildung, offene und faire F\u00fchrungsgespr\u00e4che sowie klare Zielsetzungen werden n\u00f6tig sein, damit jede Seite rechtzeitig weiss, was die andere Seite ben\u00f6tigt und erwartet. Beide Seiten m\u00fcssen dabei ihre Anforderungen geltend machen k\u00f6nnen. Ver\u00e4ndern sich die Anforderungen an den Arbeitsplatz, m\u00fcssen sich auch die F\u00e4higkeiten der Arbeitnehmenden ver\u00e4ndern. Daf\u00fcr brauchen sie aber die Chance, die Zeit und die Mittel, diesen Ver\u00e4nderungsprozess zusammen und mithilfe des Arbeitgebers zu durchlaufen.<\/p>\n


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Offenheit f\u00fcr neue Aufgaben<\/h2>\n

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Zugegeben, es ist nicht realistisch, dass Mitarbeitende dank st\u00e4ndiger Weiterbildung w\u00e4hrend ihres ganzen Erwerbslebens ihre spezifischen F\u00e4higkeiten andauernd steigern k\u00f6nnen (abgesehen von einigen Ausnahmeerscheinungen). Dies muss aber auch nicht sein, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer f\u00fcr neue Aufgaben offen sind. Mit einer fr\u00fchzeitigen Planung der Entwicklungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr die Arbeitnehmenden er\u00f6ffnen sich rechtzeitig Alternativen zur bisherigen Aufgabe. Dies gibt den Arbeitnehmenden die Arbeitsplatzsicherheit, welche sie brauchen, um sich auf diesen Ver\u00e4nderungsprozess einzulassen. \u00c4ltere Mitarbeitende d\u00fcrfen es nicht als Verlust von Wertsch\u00e4tzung sehen, wenn ihr Arbeitgeber sie auf eine neue Aufgabe anspricht. Auch nicht, wenn die neue Aufgabe mit weniger Verantwortung, Stress, einer reduzierten Arbeitszeit und vielleicht auch mit einem tieferen Lohn verbunden ist.<\/p>\n


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Widerst\u00e4nde gegen Ver\u00e4nderungsprozesse \u00fcberwinden<\/h2>\n

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Viele Betroffene sehen jedoch eine solche Massnahme, die letztlich der Arbeitsplatzsicherung dient, nicht als Chance, sondern als unfaires Beiseiteschieben einer verdienten Arbeitskraft \u2013 insbesondere wenn ein finanzieller Verlust damit verbunden ist. Als solches erscheint es umso mehr, wenn der Arbeitgeber nicht mit allen Mitarbeitenden regelm\u00e4ssige Standortbestimmungen durchf\u00fchrt.<\/p>\n

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Richtig ist, dass eine Lohnreduktion bei einem \u00e4lteren Mitarbeitenden eine direkte Auswirkung auf seine Rentenleistungen haben kann, wenn der Arbeitgeber nicht Vorsorgel\u00f6sungen w\u00e4hlt, welche hier Alternativen bieten. Bereits im Rahmen der heutigen Gesetzgebung ist es m\u00f6glich, das Leistungsniveau w\u00e4hrend einer gewissen Zeit \u2013 insbesondere in der beruflichen Vorsorge \u2013 zu halten.<\/p>\n

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Zur Erleichterung der Arbeitsmarktbeteiligung \u00e4lterer Arbeitnehmender wurden per 1. Januar 2011 im Bundesgesetz \u00fcber die Berufliche Vorsorge neue Massnahmen in Kraft gesetzt. Art. 33a BVG sieht dabei ausdr\u00fccklich vor, dass Vorsorgeeinrichtungen in ihren Reglementen festlegen k\u00f6nnen, dass auf Verlangen von Versicherten, deren Lohn sich nach dem 58. Altersjahr um h\u00f6chstens die H\u00e4lfte reduziert, die Vorsorge f\u00fcr den bisherigen versicherten Verdienst weitergef\u00fchrt wird. Ebenso diskutieren viele Arbeitgeber Altersteilzeitmodelle, welche vorsehen, dass Mitarbeitende Geld oder Zeit ansammeln, um diese im Falle einer Altersteilzeit ohne Lohnreduktion einsetzen zu k\u00f6nnen. Solche L\u00f6sungen bieten gerade die Gew\u00e4hr, dass sp\u00e4ter keine Renteneinbussen eintreten. Die Arbeitgeber sind gefordert, die f\u00fcr sie und ihre Mitarbeitenden passenden M\u00f6glichkeiten zu w\u00e4hlen. Die bestehenden Sozialversicherungsregelungen lassen jedenfalls L\u00f6sungen zu, die f\u00fcr beide Seiten befriedigend sind.<\/p>\n


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Arbeitgeber haben die Initiative ergriffen<\/h2>\n

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Noch viel zu oft wird im Falle von Ver\u00e4nderungen nur der Ruf nach m\u00f6glichst vielen Fr\u00fchpensionierungen laut. Hier muss ein Umdenken stattfinden. Die Fr\u00fchpensionierung muss zur Ausnahme werden \u2013 die Weiterbesch\u00e4ftigung die Regel.<\/p>\n

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Der Schweizerische Arbeitgeberverband setzt den Hebel bei den Arbeitgebern an. Wir haben dazu die Initiative Arbeitsmarkt 45plus geschaffen (siehe Kasten 1), Im Rahmen dieser im November 2013 lancierten Initiative des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes arbeiten neun Unternehmen, zwei Branchenverb\u00e4nde sowie ein Vertreter der kantonalen Verwaltung als eigentliches Kernteam daran, den Ursachen nachzugehen, welche dazu f\u00fchren, dass \u00e4ltere Mitarbeitende fr\u00fchzeitig den Arbeitsprozess verlassen (m\u00fcssen) bzw. weshalb es f\u00fcr sie so schwierig ist, wieder in den Arbeitsprozess zur\u00fcckzukehren. Ihr zugrunde liegt die Erkenntnis, dass zur Ver\u00e4nderung dieser Situation ein Kulturwechsel in der gesamten Gesellschaft, bei Arbeitgebern, Arbeitnehmenden und Sozialpartnern n\u00f6tig ist. Die Initiative ist entsprechend auf mehrere Jahre angelegt. Nebst der Sensibilisierung der Mitglieder sollen auch mittels Pilotprojekten konkrete Vorschl\u00e4ge erarbeitet werden, wie die Integration und der Verbleib der \u00e4lteren Mitarbeitenden erfolgreich umgesetzt werden k\u00f6nnen. mit welcher wir den Fragen, Ursachen und Hindernissen nachgehen, welche aus Arbeitgebersicht heute dazu f\u00fchren, dass \u00e4ltere Mitarbeitende nicht bis zum Pensionierungsalter besch\u00e4ftigt bleiben oder nicht angestellt werden. Gleichzeitig wollen wir aber auch die vielen guten Beispiele in die \u00d6ffentlichkeit tragen, die es bereits gibt. Diese umfassen Massnahmen im Rahmen der Rekrutierung (z. B. Bewerbungen ohne Altersangaben), der Sensibilisierung aller Mitarbeitenden durch Einf\u00fchren altersdurchmischter Teams, Mentoring und \u00abG\u00f6tti-Funktionen\u00bb \u2013 wobei nicht immer die \u00e4ltere Person der Mentor sein muss! Beispiele zur Verbesserung des Erhalts der Arbeitsmarktf\u00e4higkeit sind Massnahmen rund um Job-Rotation, Talentmanagementprozesse, Gesundheitsmanagement und altersgerechte Weiterbildung.<\/p>\n

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Die Gesellschaft soll sehen, dass die Arbeitgeber sich f\u00fcr \u00e4ltere Mitarbeitende einsetzen, weil sie genau die F\u00e4higkeiten besitzen, welche die Unternehmen ben\u00f6tigen. Dort, wo diese F\u00e4higkeiten aber fehlen, sollen die Mitarbeitenden rechtzeitig bef\u00e4higt werden, damit sie im eigenen Interesse und zugunsten ihrer Unternehmung im Arbeitsprozess bleiben. Nachahmer sollen sehen, dass es sehr wertvoll ist, wenn alle Mitarbeitenden arbeitsmarktf\u00e4hig sind, lebenslang weitergebildet werden und motiviert ihre Arbeit aus\u00fcben \u2013 kurz: wenn sie zu den Fachkr\u00e4ften werden, deren Fehlen wir heute beklagen. Wir m\u00fcssen uns alle darauf einstellen, dass das Alter per se kein Hinderungsgrund ist, um mit geeigneten Arbeitsbedingungen und am richtigen Ort eine gute und befriedigende Arbeit zu verrichten!<\/p>\n


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Die Initiative \u00abArbeitsmarkt 45plus\u00bb<\/h2>\n

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Im Rahmen dieser im November 2013 lancierten Initiative des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes arbeiten neun Unternehmen, zwei Branchenverb\u00e4nde sowie ein Vertreter der kantonalen Verwaltung als eigentliches Kernteam daran, den Ursachen nachzugehen, welche dazu f\u00fchren, dass \u00e4ltere Mitarbeitende fr\u00fchzeitig den Arbeitsprozess verlassen (m\u00fcssen) bzw. weshalb es f\u00fcr sie so schwierig ist, wieder in den Arbeitsprozess zur\u00fcckzukehren. Ihr zugrunde liegt die Erkenntnis, dass zur Ver\u00e4nderung dieser Situation ein Kulturwechsel in der gesamten Gesellschaft, bei Arbeitgebern, Arbeitnehmenden und Sozialpartnern n\u00f6tig ist. Die Initiative ist entsprechend auf mehrere Jahre angelegt. Nebst der Sensibilisierung der Mitglieder sollen auch mittels Pilotprojekten konkrete Vorschl\u00e4ge erarbeitet werden, wie die Integration und der Verbleib der \u00e4lteren Mitarbeitenden erfolgreich umgesetzt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n


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Daniella L\u00fctzelschwab Mitglied der Gesch\u00e4ftsleitung, Schweizerischer Arbeitgeberverband, Z\u00fcrich <\/span><\/p>\n


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