{"id":117389,"date":"2014-11-01T09:13:29","date_gmt":"2014-11-01T09:13:29","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2014\/11\/six-ecueils-a-surmonter-dans-sa-vie-professionnelle-apres-50-ans\/"},"modified":"2023-08-23T23:16:40","modified_gmt":"2023-08-23T21:16:40","slug":"sechs-berufliche-klippen-fuer-ueber-50-jaehrige","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2014\/11\/sechs-berufliche-klippen-fuer-ueber-50-jaehrige\/","title":{"rendered":"Sechs berufliche Klippen f\u00fcr \u00fcber 50-J\u00e4hrige"},"content":{"rendered":"
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Stereotype Bilder ver\u00e4ndern sich im Rahmen gesellschaftlicher Lernprozesse sehr wohl \u2013 aber langsam. Je intensiver die Diskussion, desto z\u00fcgiger die Anpassungen. Andere Aspekte des demografischen Wandels lassen sich leichter handhaben.<\/p>\n

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Eine erste Klippe in den Laufbahnen \u00c4lterer betrifft die Aktualit\u00e4t der verf\u00fcgbaren Kompetenzen. Arbeitskr\u00e4fte vollziehen den dynamischen Wandel nicht immer aktiv genug. Oder das, was sie besonders gut k\u00f6nnen, ist im Rahmen internationaler Arbeitsteilung hier nicht mehr gefragt. Erfahrungen k\u00f6nnen rasch an Wert verlieren. Frauen in personenbezogenen Dienstleistungen sind da weniger exponiert als M\u00e4nner in technischen T\u00e4tigkeiten. Gute Karten haben Reifere im \u00abBeziehungsgesch\u00e4ft\u00bb, etwa als Bankkundenberater, als Kenner ferner M\u00e4rkte oder beim Unterhalt beziehungsweise Verkauf langlebiger Investitionsg\u00fcter. Die Kernkraftwerke werden von grauhaarigen Ingenieuren gewartet, denn j\u00fcngere gibt es kaum. Erwerbst\u00e4tigen ist heutzutage ans Herz zu legen, ihre Arbeitsmarktattraktivit\u00e4t regelm\u00e4ssig seri\u00f6s auf die Probe zu stellen und Konsequenzen zu ziehen. Manche Unternehmen helfen dabei.<\/p>\n


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Riskante langj\u00e4hrige Routine<\/h2>\n

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In enger Nachbarschaft zu diesem Thema steht die zweite Klippe, die mit Um- und Neuorientierungen in der Berufslaufbahn zu tun hat. Unternehmen neigen dazu, Mitarbeitende \u00fcber 45 in ihrer Position sitzen zu lassen. Langj\u00e4hrige Routine f\u00fchrt \u2013 selbst bei gelegentlichen IT-Anpassungen \u2013 zu Dequalifizierung und Ver\u00e4nderungs\u00e4ngsten; sie ist ein viel ernsteres Problem als das kalendarische Alter. Berufswege m\u00fcssen alle paar Jahre zu neuen Anforderungen und Aufgaben in ver\u00e4nderter Umgebung f\u00fchren, um den pers\u00f6nlichen Kompetenzzuwachs bis ins Alter in Schwung zu halten. Wir lernen ja viel mehr informell als in formalisierten Kursen. Viele Firmen vernachl\u00e4ssigen die interne Mobilit\u00e4t von Personen 50plus und \u00f6ffnen ihnen kaum attraktive weitere Laufbahnperspektiven \u2013 nicht zu reden von substanzieller Weiterbildung als Voraussetzung f\u00fcr Neuorientierungen und Umstiege.<\/p>\n

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Menschen ver\u00e4ndern sich im Lauf ihrer Reifung. Interessen verlagern sich, viele dr\u00e4ngen auf eine zweite berufliche Wahlm\u00f6glichkeit. Anerkannt ist dies bei Wiedereinsteigerinnen nach der Familienphase oder bei Quereinsteigenden in den Lehrerberuf. Unsere beruflichen und wissenschaftlichen Bildungsinstitutionen locken leider noch kaum mit qualifizierenden, neue Ziele anpeilenden, didaktisch auf reifere Gehirne ausgerichteten Lernwegen f\u00fcr diese wachsende Gruppe. Kein Wunder, bricht angesichts dieser Brache das Interesse an Weiterbildungen jenseits von 45 ab. Darf man w\u00fcnschen, dass das Eidgen\u00f6ssische Departement f\u00fcr Wirtschaft, Bildung und Forschung (WBF) im Rahmen der laufenden Fachkr\u00e4fteinitiative einen Weiterbildungsmarkt f\u00fcr diese Zielgruppe entwickelt?<\/p>\n


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Gesundheitserhaltender Arbeitsalltag<\/h2>\n

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Die dritte Klippe ist in nachhaltigem Lebensstil, der K\u00f6rper und Geist gesund und munter h\u00e4lt, lokalisiert. Heute ist der k\u00f6rperliche Verschleiss nur noch in wenigen Branchen ein Thema. Doch immer lauter werden in der Dienstleistungswirtschaft die Klagen wegen psychosozialer Belastungen und der Folgen von Stress. Die Neuzug\u00e4nge bei der Invalidenversicherung sprechen eine deutliche Sprache. Dass Ern\u00e4hrung, Bewegung und achtsamer Umgang mit Nikotin, Alkohol und andern Drogen wichtig sind, weiss jeder Schulabg\u00e4nger. M\u00e4nner und Frauen mit einem guten Schulrucksack steuern ihr Gesundheitsverhalten kompetenter als Leute mit geringerer Bildung. Denkbar ist, speziell diese Gruppen betrieblich in ihrer Selbstverantwortung zu st\u00e4rken \u2013 ist es auch machbar?<\/p>\n

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In Volkswirtschaften wie der schweizerischen muss es bald gelingen, den Arbeitsalltag selbst sowohl produktiv wie gesundheitssichernd zu gestalten; da stehen Arbeitgebende wie Mitarbeitende gemeinsam in der Verantwortung. Der Ruf nach besserer Work-Life-Balance t\u00f6nt angesichts der weitverbreiteten strapazi\u00f6sen Freizeitprogramme \u00fcberholt und ist Schnee von gestern.<\/p>\n


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Erf\u00fcllung jenseits von Boni und Bef\u00f6rderungen<\/h2>\n

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Eine vierte Klippe \u2013 die im Blickfeld der zweiten und der dritten liegt \u2013 betrifft \u00abBiss\u00bb und Motiviertheit. Jenseits von 50 stagnieren L\u00f6hne und Boni. Bef\u00f6rderungen werden selten \u2013 Chef und Chefin wird man fr\u00fcher. Die Wirkung der g\u00e4ngig praktizierten Anreizsysteme im Hinblick auf hohe Leistung verpufft. Reifere Mitarbeitende m\u00fcssen umstellen und das innere Feuer mit anderem \u00abStoff\u00bb n\u00e4hren. Nun sollen prim\u00e4r Erf\u00fcllung in der T\u00e4tigkeit, positives Echo im Kollegen- und Kundenkreis und Sinndimensionen zu hohem Engagement treiben.<\/p>\n

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An dieser Klippe sind viele Akteure gefordert: Die Beziehung zu Vorgesetzten wird auf die Probe gestellt. Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte beherrschen zwar ein h\u00fcbsches Set an Instrumenten, wirken aber steif und distanziert gegen\u00fcber ihren Leuten. Personenorientierte statt ausschliesslich ergebnisorientierter F\u00fchrung ist unerl\u00e4sslich.<\/p>\n

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Reifere Erwerbst\u00e4tige, an materielle und extrinsische Belohnungen gew\u00f6hnt, tun sich manchmal schwer, Status- und Prestigefragen oder Unzul\u00e4nglichkeiten ihrer Umgebung zu relativieren und auf die Freude am eleganten Meistern ihrer ureigenen Aufgaben zu fokussieren. M\u00e4nnern fordern solche Umorientierungen meist h\u00e4rtere innere K\u00e4mpfe ab als Frauen. Diese Umstellungen gelingen leichter, wenn das Unternehmen die Aufgabenportfolios gelegentlich umpackt, die erwiesenen St\u00e4rken ins Zentrum r\u00fcckt und Vorst\u00f6sse in Neuland unterst\u00fctzt \u2013 wenn Anerkennung, Feedback und pers\u00f6nliche Entwicklung stimmen.<\/p>\n


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Dialog mit anderen Generationen und Kulturen<\/h2>\n

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Viele Reifere brennen darauf, ihre Erfahrung weiterzugeben. Nur ausnahmsweise zeigen Junge aber Lust, sich die Geschichten anzuh\u00f6ren. Am liebsten \u00aberben\u00bb junge Talente bew\u00e4hrte soziale Netzwerke, profitieren von pers\u00f6nlicher Unterst\u00fctzung, zapfen den Pool von Personenwissen an und kopieren Erfolgsrezepte innerhalb der spezifischen Unternehmenskultur. Die f\u00fcnfte Klippe liegt im Terrain der F\u00e4higkeit zur unvoreingenommenen, gleichberechtigten Kooperation mit nachr\u00fcckenden Generationen und Personen aus andern Kulturkreisen. Menschen gruppieren sich spontan m\u00f6glichst selbst\u00e4hnlich. Das spart langes Aushandeln von Konsens und steigert flinke Leistungsf\u00e4higkeit. Der generell hohe Ergebnisdruck verst\u00e4rkt diese Tendenz zu Vertrautem. Nur passt das wiederum schlecht in den aktuellen Rahmen des schweizerischen Arbeitsmarktes. Wer Personen \u00fcber 50 im Arbeitsleben zuh\u00f6rt, erlebt oft ein Echo auf das, was sich auf der politischen B\u00fchne abspielt: ein \u00dcbersch\u00e4tzen bewiesener (schweizerischer) Tugenden und von Vergangenheit. Die andern sollen gef\u00e4lligst die richtigen Vorbilder w\u00e4hlen und den Erbauern des Erfolgsmodells (was immer damit gemeint ist) Respekt zollen. Reifere d\u00fcrfen sehr wohl fordern; ans Ziel kommen sie dabei am ehesten, wenn sie zuvor bewiesen haben, wie n\u00fctzlich oder gar unentbehrlich sie sind.<\/p>\n


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Das gesetzliche Rentenalter als Guillotine<\/h2>\n

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Unzul\u00e4nglich gel\u00f6st ist schliesslich der \u00dcbergang vom Erwerbsleben ins junge Rentenalter. Einerseits schicken private und \u00f6ffentliche Unternehmen weiterhin zu viele Mitarbeitende vorzeitig in den Ruhestand \u2013 die \u00c4lteren bilden bei Umstrukturierungen oder w\u00e4hrend konjunktureller Flauten einen willkommenen Personalpuffer. Das offizielle Verrentungsalter wirkt wie eine Guillotine; in den meisten Organisationen erfolgt automatisch die K\u00fcndigung.<\/p>\n

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Wir werden immer \u00e4lter, bleiben aber l\u00e4nger jung. Wer fr\u00fch schon aus den Lernprozessen und Anpassungsforderungen wegdriftet, die berufliches Engagement mit sich bringt, mutiert zu altem Eisen und gef\u00e4hrdet seine gesellschaftliche Teilhabe. Er riskiert, dereinst seinen eigenen Putz- und Pflegeroboter nicht mehr programmieren zu k\u00f6nnen und der direkten Demokratie n\u00f6tige Urteilskraft zu entziehen. Auf finanzielle Konsequenzen und die Sozialversicherungen sei hier bloss verwiesen. N\u00f6tig sind massgeschneiderte \u00dcberg\u00e4nge mit Pensenreduktion vor 64 oder 65 und l\u00e4ngerem Verbleiben im Erwerbsleben. Wieso nicht bis 70, wenn Energie, Leistung und Fitness stimmen?<\/p>\n


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Anders altern \u2013 das Silberfuchs-Manifest<\/h2>\n

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Das Netzwerk Silberfuchs, ein Zusammenschluss arbeitgebender Organisationen, besch\u00e4ftigt sich seit gut sieben Jahren mit den Chancen des demografischen Wandels im Erwerbsleben. Seine Philosophie, auf neun Punkte konzentriert, lautet: Mai 2014. \u00b7 Die Fixierung eines Rentenalters ist unzeitgem\u00e4ss; Arbeitgebende und Erwerbst\u00e4tige legen k\u00fcnftig Zeitpunkt und Austrittsschritte flexibel fest.
\n\u00b7 Nicht das Alter, sondern Langj\u00e4hrigkeit am selben Arbeitsplatz ist ein Problem. Jeder Berufsweg braucht regelm\u00e4ssig frische Impulse und neue Wendungen.
\n\u00b7 Die Bev\u00f6lkerung wird \u00e4lter, bleibt aber l\u00e4nger jung. Heute laufen 60-J\u00e4hrige Marathon; die alten Bilder im Kopf sind korrekturbed\u00fcrftig.
\n\u00b7 Generationengerechtigkeit ist Richtschnur bei L\u00f6hnen, Sozialversicherungen und der Verteilung der 2.-S\u00e4ule-Verm\u00f6gen.
\n\u00b7 Unerl\u00e4sslich ist ein offener, fl\u00fcssiger Arbeitsmarkt f\u00fcr \u00fcber 50-J\u00e4hrige \u2013 M\u00e4nner und Frauen dieser Altersgruppe sind voll leistungsf\u00e4hig, wenn und solange sie herausfordernde, motivierende Arbeitspl\u00e4tze finden.
\n\u00b7 Die Kooperationschancen zwischen Generationen und Genders sind \u00fcberall vielf\u00e4ltig zu nutzen; Vielfalt macht Dampf.
\n\u00b7 Reifere Arbeitskr\u00e4fte sind neugierig und lernbereit; noch vermissen sie angemessene Weiterbildungen, Lernprogramme und Br\u00fcckenangebote f\u00fcr allf\u00e4llige Umstiege.
\n\u00b7 Arbeitsumgebungen, -bedingungen und -aufgaben sind ver\u00e4nderbar; man soll sie auf pers\u00f6nliche Entwicklung, Engagement und Verpflichtungen im sozialen Netz abstimmen \u2013 f\u00fcr alle Generationen.
\n\u00b7 Zur Flexibilisierung der Regeln im demografischen Wandel geh\u00f6rt, dass sich Personen mit belastenden Lebenswegen nicht erst in ihrer siebten Dekade vom Erwerb verabschieden k\u00f6nnen.<\/p>\n


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Elisabeth Michel-Alder Unternehmensberaterin, Sozialwissenschaftlerin, Initiantin und Leiterin des Netzwerks Silberfuchs und Bloggerin www.silberfuchs-netz.ch <\/span><\/p>\n


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