Lange galt es als Normalfall, dass Spitzenpositionen in Unternehmen von M\u00e4nnern besetzt wurden, w\u00e4hrend Frauen ihnen unterstellt oder gar nicht beruflich t\u00e4tig waren. Mittlerweile verf\u00fcgen Frauen aufgrund ihrer Ausbildungen \u00fcber mindestens gleich gute Voraussetzungen f\u00fcr eine F\u00fchrungsposition wie M\u00e4nner. Trotzdem werden Unternehmen in den meisten F\u00e4llen immer noch von M\u00e4nnern geleitet \u2013 Frauen in Spitzenpositionen sind eine Rarit\u00e4t geblieben.
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\nDiese Problematik hat in den letzten Jahren auch vermehrt die \u00d6ffentlichkeit besch\u00e4ftigt, und der Ruf nach mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen wurde immer lauter. Auch in der Schweiz wurde intensiv \u00fcber eine Frauenquote, wie sie bereits in anderen europ\u00e4ischen L\u00e4ndern existiert, diskutiert.
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\nWie l\u00e4sst sich die offensichtliche Diskrepanz zwischen der Pr\u00e4senz des Themas in der \u00f6ffentlichen Diskussion und dem nur sehr langsamen Ver\u00e4nderungsprozess erkl\u00e4ren?
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\nEin erster Erkl\u00e4rungsansatz findet sich in der gesellschaftlichen Struktur: Spitzenpositionen werden traditionellerweise von M\u00e4nnern eingenommen. In der Gesellschaft bestehen klare Vorstellungen davon, welche Berufe oder Positionen von Frauen oder von M\u00e4nnern besetzt werden sollten. So denken wohl die wenigsten beim Begriff \u00abGesch\u00e4ftsleitung\u00bb als Erstes an Frauen; mit \u00abSekretariat\u00bb hingegen wird in erster Linie das weibliche Geschlecht assoziiert. Durch diese Stereotype gibt es bereits im Bewerbungsprozess H\u00fcrden, welche es Frauen schwieriger machen, sich gegen\u00fcber den m\u00e4nnlichen Kandidaten durchzusetzen.
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\nEin zweiter Erkl\u00e4rungsansatz betrifft die fehlende Sichtbarkeit von Frauen. M\u00e4nner verf\u00fcgen \u00fcber viel breitere berufliche Netzwerke. Jeder Entscheidungstr\u00e4ger kennt bei einer Vakanz im F\u00fchrungsgremium zahlreiche m\u00e4nnliche Kandidaten f\u00fcr eine Nachfolge. Hingegen gibt es nur eine Handvoll Frauen, welche vielen Entscheidungstr\u00e4gern bekannt sind. Diese k\u00f6nnen aber \u2013 gerade im Fall von Verwaltungsr\u00e4ten \u2013 nicht alle Vakanzen besetzen. Dadurch entsteht der Eindruck, dass es zum einen kaum Kandidatinnen gibt und dass zum anderen die wenigen infrage kommenden kein Interesse an einer solchen Position haben.
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\nEin dritter, mit dem vorangehenden Punkt zusammenh\u00e4ngender Erkl\u00e4rungsansatz betrifft die durch Erziehung erlernte Zur\u00fcckhaltung vieler Frauen. M\u00e4nner sind es sich gewohnt, sich gegen\u00fcber Entscheidungstr\u00e4gern aktiv zu vermarkten und ihre Ambitionen klar darzulegen. Sie k\u00f6nnen in der Regel auch besser mit R\u00fcckschl\u00e4gen umgehen. Frauen hingegen legen eine falsche Bescheidenheit an den Tag und halten sich zur\u00fcck. Das f\u00fchrt dazu, dass sie entweder untersch\u00e4tzt und nicht als ernst zu nehmende Kandidatinnen f\u00fcr eine F\u00fchrungsposition eingestuft oder aber \u00fcberhaupt nicht wahrgenommen werden.
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\nDass es viel mehr als die erw\u00e4hnte Handvoll geeigneter Frauen gibt, hat das Unternehmen GetDiversity (siehe Kasten\u00a01)<\/i> bewiesen, das seit 2008 Frauen in Verwaltungs- und Stiftungsr\u00e4te vermittelt. Das Unternehmen verf\u00fcgt \u00fcber ein grosses Netzwerk von weiblichen Top-Kaderfrauen, Unternehmerinnen, Wissenschaftlerinnen und Fachexpertinnen, welche bereit und in der Lage sind, strategische Mandate zu \u00fcbernehmen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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