{"id":118749,"date":"2013-07-01T12:00:00","date_gmt":"2013-07-01T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2013\/07\/killias-2\/"},"modified":"2023-08-23T23:23:50","modified_gmt":"2023-08-23T21:23:50","slug":"killias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2013\/07\/killias\/","title":{"rendered":"Chancengleichheit erh\u00f6hen und ungenutztes Potenzial aussch\u00f6pfen"},"content":{"rendered":"<p>Im zunehmenden Wettbewerb um Arbeitnehmende wird es vermehrt darauf ankommen, Frauen, \u00e4lteren Arbeitnehmenden, Menschen mit Migrationshintergrund und sozial Schw\u00e4cheren gr\u00f6ssere Chancen im Arbeitsmarkt als bisher zu er\u00f6ffnen. Viele Unternehmen begegnen dem demografischen Wandel und der wachsenden Vielfalt ihrer Mitarbeitenden mit einer breiten Palette von Massnahmen. Es gilt nun, diese Konzepte, Strategien und Instrumente besser bekannt und f\u00fcr andere nutzbar zu machen. <img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"article_rect\" src=\"\/dynBase\/images\/article_rect\/201307_18_Killias_01.eps.jpg\" alt=\"\" width=\"370\" height=\"247\" \/>&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\nChancengleichheit ist dann erreicht, wenn die Menschen aufgrund ihres Potenzials, ihrer F\u00e4higkeiten und ihrer Kompetenzen eine Arbeit erhalten und wenn zudem strukturelle und rechtliche H\u00fcrden beseitigt sind sowie ein gesetzlicher Diskriminierungsschutz besteht. Denn Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt bedeutet, dass alle Menschen die gleichen Chancen auf Zugang zu Arbeit und Bildung haben und nicht wegen \u00e4usserlicher Merkmale \u2013 wie Nationalit\u00e4t, Herkunft, Geschlecht, Alter oder Religion \u2013 benachteiligt werden.&#13;<\/p>\n<h2>Ungenutztes Potenzial\u2026<\/h2>\n<p>&#13;<br \/>\nDas Hilfswerk der Evangelischen Kirchen (Heks) unterst\u00fctzt sozial benachteiligte Menschen in der St\u00e4rkung ihrer pers\u00f6nlichen und fachlichen Kompetenzen, um sie fit f\u00fcr den Arbeitsmarkt zu machen. Dabei stellen wir immer wieder fest, dass gewisse Gruppen auf dem Arbeitsmarkt klar benachteiligt sind:&#13;<\/p>\n<ul>&#13;<\/p>\n<li>Jugendliche, die den \u00dcbergang von der Schule zur Berufsbildung oder ins Erwerbsleben nicht schaffen, sei es aufgrund ihres Migrationshintergrunds oder mangelnder schulischer Leistungen. Eine davon ist Adina Budzic aus Bosnien, die in der Schweiz aufgewachsen ist und die Schule mit guten Noten abgeschlossen hat. Sie hat erst zwei Jahre nach Schulende eine Lehrstelle gefunden. Es ist erwiesen, dass Jugendliche mit Migrationshintergrund 5-mal mehr Bewerbungen schreiben m\u00fcssen als Schweizer Jugendliche, um an ein Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen zu werden, und sie brauchen doppelt solange, um eine Lehrstelle zu finden.&#13;<br \/>\nVgl. BBT (2009).<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Erwerbslose Menschen \u00fcber 50, die es schwer haben, den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu finden. So etwa der Maler H. Gurtner (58), der seit \u00fcber 3 Jahren und nach 400 Bewerbungen noch immer auf Arbeitssuche ist. Eine Studie machte deutlich, dass nur jeder F\u00fcnfte, der nach dem 55. Lebensjahr seine Arbeit verliert, wieder den Einstieg ins Arbeitsleben findet \u2013 der Rest bleibt langzeitarbeitslos.&#13;<br \/>\nVgl. Ruch (2011).<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Hochqualifizierte Personen aus Drittstaaten, die den Einstieg in die Berufswelt nur schwer finden und oft einen beruflichen Abstieg auf sich nehmen. Ein Beispiel daf\u00fcr ist L. Grandchamp, Hochschulprofessorin aus Brasilien, deren Diplome erst nach einem l\u00e4ngeren Verfahren und verschiedenen Pr\u00fcfungen und anerkannt wurden. Heute arbeitet sie als Lehrerin in einer Integrationsklasse. Aktuelle Zahlen belegen, dass hochqualifizierte Migrantinnen und Migranten von ausserhalb der EU dreimal so stark von Erwerbslosigkeit betroffen sind wie schweizerische Hochqualifizierte, selbst wenn sie ihre Ausbildung in der Schweiz absolviert haben.&#13;<br \/>\nVgl. Aratnam (2012).<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Niedrig Qualifizierte mit Schulabschluss: Nur 20% dieser Gruppe absolviert eine Weiter- oder Nachholbildung. Im Gegensatz dazu machen 73% der Menschen mit Universit\u00e4tsabschluss eine Weiterbildung.&#13;<br \/>\nVgl. Ruch (2011).<\/li>\n<p>&#13;\n<\/ul>\n<p>&#13;<\/p>\n<h2>\u2026 und Herausforderungen<\/h2>\n<p>&#13;<br \/>\nDieses ungenutzte Potenzial steht in der Schweiz wichtigen gesellschaftlichen Entwicklungen und Herausforderungen gegen\u00fcber: die demografische Entwicklung, die dazu f\u00fchrt, dass der Anteil der \u00e4lteren Arbeitnehmenden zunimmt, der Zuzug von Menschen mit Migrationshintergrund aus dem EU-Raum, der vermehrte Zuzug von hochqualifizierten Menschen aus Drittstaaten und eine steigende Zahl von Frauen, die auf den Arbeitsmarkt kommt. Zudem hat die Akademisierung der Berufswelt dazu gef\u00fchrt, dass handwerklich-technische Berufe an Attraktivit\u00e4t verloren haben. Der Fachkr\u00e4ftemangel ist gross und \u00fcber ein Drittel der Unternehmen hat M\u00fche, qualifiziertes Personal zu finden. Noch rekrutieren viele Firmen qualifiziertes Personal aus der EU, aber auch dieses d\u00fcrfte in Zukunft knapp werden. Gleichzeitig bem\u00fchen sich Arbeitskr\u00e4fte in der Schweiz vergeblich um eine Arbeit. So wurde etwa das Potenzial von Hochqualifizierten aus Drittstaaten, die \u00fcber eine Niederlassung verf\u00fcgen, noch nicht erkannt. F\u00fcr viele Betriebe ist es schwierig, Qualifikationen aus Drittstaaten einzusch\u00e4tzen, und viele tun sich schwer mit Menschen aus fremden Kulturen.&#13;<\/p>\n<h2>Kampagne Chancengleichheit zahlt\u00a0sich\u00a0aus<\/h2>\n<p>&#13;<br \/>\nHeks steht dank seiner Arbeitsintegra&shy;tionsprogramme in engem Kontakt mit Unternehmen und hat somit Einblick in viele KMU, aber auch in gr\u00f6ssere Betriebe. Dabei hat das Hilfswerk die Erfahrung gemacht, dass das Engagement von vielen Unternehmen in der F\u00f6rderung von Chancengleichheit bereits gross ist und dass sich dieses Engagement in doppelter Weise auszahlt: f\u00fcr die auf dem Schweizer Arbeitsmarkt benachteiligten Menschen wie auch f\u00fcr die Unternehmen selbst. Aus diesem Grund haben Heks und der Schweizerische Arbeitgeberverband die Kampagne <i>Chancengleichheit zahlt sich<\/i><i>aus<\/i> lanciert. In deren Rahmen wurde eine Publikation mit zw\u00f6lf Portraits von Firmen aus der ganzen Schweiz herausgegeben, die sich f\u00fcr Chancengleichheit einsetzen (siehe <i>Kasten 1<\/i>&#13;<\/p>\n<h3>Chancengleichheit zahlt sich aus<\/h3>\n<p>&#13;<br \/>\nDie Publikation von Heks und dem Schweizerischen Arbeitgeberverband beinhaltet:&#13;<\/p>\n<ul>&#13;<\/p>\n<li>Portraits von 12 Unternehmen aus der Schweiz und aus verschiedenen Branchen;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>eine Liste von Massnahmen zur Umsetzung von Chancengleichheit im Unternehmen;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>die h\u00e4ufigsten Diskriminierungsformen auf dem Arbeitsmarkt;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>weiterf\u00fchrende Materialien und Links zum Thema Chancengleichheit.<\/li>\n<p>&#13;\n<\/ul>\n<p>&#13;<br \/>\nBezugsadresse: HEKS-Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz, Seminarstrasse 28, Postfach, 8042 Z\u00fcrich. Tel. +41 44&nbsp;360 88 00, <a href=\"mailto:info@heks.ch\">info@heks.ch<\/a>, <a href=\"http:\/\/www.heks.ch\/chancengleichheit\">http:\/\/www.heks.ch\/chancengleichheit<\/a>&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\nRegionale Veranstaltungen&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\nIm Rahmen der Kampagne sind wir gerne bereit, mit Ihnen als Verband, Unternehmen, Serviceclub oder anderen Interessierten eine Veranstaltung durchzuf\u00fchren oder an einer von Ihnen organisierten Veranstaltung teilzunehmen.&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\n). Gleichzeitig haben die Heks-Regionalstellen, zusammen mit kantonalen Verb\u00e4nden, verschiedene regionale Veranstaltungen organisiert, bei der Unternehmen anhand konkreter Beispiele erfahren konnten, wie Chancengleichheit in Betrieben gef\u00f6rdert werden kann. In der Kampagne geht es um die Vermittlung von Best-Practice-Beispielen von Unternehmen f\u00fcr Unternehmen.Die Motivation, sich f\u00fcr die Chancengleichheit einzusetzen ist eine Mischung aus sozialer Verantwortung und wirtschaftlichem Eigeninteresse. Entscheidend f\u00fcr das Gelingen ist die pers\u00f6nliche \u00dcberzeugung der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden, die Respekt, Fairness und das Gemeinwohl \u00fcber den Eigennutz stellen. Diese Haltung, gepaart mit Verantwortungsbewusstsein der Belegschaft und der Firma sowie langfristigem Denken, geh\u00f6rt in vielen (Familien-)Betrieben zur Kultur und wird seit Generationen weitergegeben und gelebt. Aber auch wirtschaftliche \u00dcberlegungen spielen eine wichtige Rolle. Die Firmen betonen immer wieder: \u00abWir sind kein Sozialbetrieb. Auch wir m\u00fcssen rentieren.\u00bb Unternehmen reagieren auf die demografische Entwicklung, erschliessen sich \u00fcber eine vielf\u00e4ltige Belegschaft neue Markt- und Kundenpotenziale, sichern sich Nachwuchs und Fachkr\u00e4fte, versuchen die F\u00e4higkeiten der Mitarbeitenden optimal einzusetzen und finden so loyale und motivierte Mitarbeitende. Die Massnahmen der Unternehmen k\u00f6nnen in vier Bereiche unterteilt werden: Anstellung, Personalf\u00f6rderung, Arbeitsbedingungen und generelle Unternehmenskultur bzw. -organisation. Sie werden nachfolgend skizziert und mit konkreten Handlungsempfehlungen f\u00fcr Unternehmen erg\u00e4nzt.&#13;<\/p>\n<h2>Anstellung<\/h2>\n<p>&#13;<br \/>\nDie Formulierung der Inserate kann dar\u00fcber entscheiden, ob potenzielle Kandidaten angesprochen werden und wer sich meldet oder nicht. Vertiefte Schnuppertage und Tests zeigen auf, wer sich wirklich eignet.<i>Empfehlungen:<\/i> Stellenausschreibungen sollen in Bezug auf Geschlecht, Alter und Nationalit\u00e4t neutral formuliert und bei Bedarf mehrsprachig sein. Bei Jugendlichen sind in erster Linie die Motivation und Eignung zu pr\u00fcfen, w\u00e4hrend den Schulnoten und Bildungsabschl\u00fcssen weniger Gewicht beizumessen ist. Die ausl\u00e4ndischen Qualifikationen von Hochqualifizierten mit Migrationshintergrund sollen anerkannt und spezifische Rekrutierungsplattformen f\u00fcr gut qualifizierte Frauen, f\u00fcr die Altersgruppe 50+ oder f\u00fcr Hochqualifizierte aus Drittstaaten genutzt werden.&#13;<\/p>\n<h2>Personalf\u00f6rderung<\/h2>\n<p>&#13;<br \/>\nWissen ist Vorsprung. In einer Wissensgesellschaft nimmt die Bedeutung der Qualifizierung und der steten Weiterbildung der Mitarbeitenden zu. Auch sogenannt niedrig qualifizierte Arbeiten sind heute anspruchsvoller als fr\u00fcher. Die Weiterbildungsquote von Einkommensschwachen und Niedrig&shy;qualifizierten ist nach wie vor tief. Dies k\u00f6nnen sich die Unternehmen l\u00e4ngerfristig nicht mehr leisten.<i>Empfehlungen:<\/i> Interne oder externe Sprachkurse auf Arbeitszeit stossen bei den Angestellten auf grosses Interesse. Ein Fonds f\u00fcr Weiterbildung, wie ihn die Baubranche kennt, erm\u00f6glicht die Qualifizierung von Einkommensschwachen. Auch \u00e4ltere Mitarbeitende sollen konsequente Weiterbildung und Spezialisierung am Arbeitsplatz erhalten. F\u00fchrungskr\u00e4fte sollen in transkulturellen Kompetenzen weitergebildet werden.&#13;<\/p>\n<h2>Arbeitsbedingungen<\/h2>\n<p>&#13;<br \/>\nFlexible Arbeitszeitmodelle und Jobsharing auf F\u00fchrungsebene sind eine wirtschaftliche Notwendigkeit geworden, um Frauen, Eltern, und \u00e4lteren Arbeitnehmenden mit gesundheitlichen Einschr\u00e4nkungen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erm\u00f6glichen. Das gute Miteinander der Generationen und Nationalit\u00e4ten sowie die Gleichbehandlung aller sind f\u00fcr die portraitierten Unternehmen von hoher Bedeutung, weil sie einem guten Betriebsklima dienen. <i>Empfehlungen:<\/i> Teams sollen nach Alter, Nationalit\u00e4t und Geschlecht gemischt werden. Die Sensibilisierung \u00fcber Rassismus, Sexismus und Altersdiskriminierung ist wichtig, und es soll ein schriftlich festgelegtes Vorgehen in F\u00e4llen von Diskriminierung vorliegen.&#13;<\/p>\n<h2>Unternehmenspolitik<\/h2>\n<p>&#13;<br \/>\nChancengleichheit und Diskriminierungsschutz sind in den Betrieben institutionell unterschiedlich verankert, was sich auch im unterschiedlichen Grad der Formalisierung \u00e4ussert. Vor allem grosse Unternehmen haben ein Diversity Management eingef\u00fchrt und dadurch ihre gesamte Organisationskultur neu ausgerichtet. Sie verf\u00fcgen oft \u00fcber Gleichbehandlungs-, Nichtdiskriminierungs- oder Diversity-Richtlinien sowie \u00fcber Verantwortliche f\u00fcr Chancengleichheit. In kleineren Betrieben wird Chancengleichheit oft ganz pragmatisch vorgelebt. <i>Empfehlung:<\/i> Es braucht Selbstverpflichtung und ein klares Bekenntnis der Gesch\u00e4ftsleitung.&#13;<\/p>\n<h2>Was ist der Gewinn?<\/h2>\n<p>&#13;<br \/>\nDie Massnahmen zur F\u00f6rderung der Chancengleichheit wirken sich positiv aus.&#13;<\/p>\n<ul>&#13;<\/p>\n<li>Niedrige Fluktuation und tiefere Rekrutierungskosten: Die Unternehmen k\u00f6nnen auf treue und loyale Mitarbeitende z\u00e4hlen, die dem Betrieb langfristig erhalten bleiben.<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Gutes Betriebsklima: Viele Betriebe berichten von zufriedenen und motivierten Mitarbeitenden, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, und von einem guten Betriebsklima. Wenn im Betrieb eine gute Stimmung herrscht, ist dies auch nach aussen sp\u00fcrbar und daher eng verkn\u00fcpft mit der Kundenzufriedenheit.<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Imagegewinn: Viele Unternehmen haben die Erfahrung gemacht, dass sie dank ihrem Einsatz f\u00fcr Chancengleichheit ein positives Image in der Gesellschaft gewinnen.<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Sicherung von Nachwuchs und Fachkr\u00e4ften: Die Unternehmen k\u00f6nnen erfolgreich auf den Nachwuchs- und Fachkr\u00e4ftemangel reagieren und motivierte Lernende und Fachkr\u00e4fte finden und binden.<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Potenzial optimal genutzt: Die Unternehmen sind der Auffassung, dass sie dank den angewendeten Massnahmen das Potenzial ihrer Mitarbeitenden optimal nutzen k\u00f6nnen.<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Wirtschaftlicher Erfolg durch F\u00f6rderung der Vielfalt Die Unternehmen stellen generell ein finanziell besseres Ergebnis fest. Eine diversifizierte Belegschaft steigert die Innovation im Betrieb, erreicht und betreut spezifische Kundensegmente besser und erm\u00f6glicht die Erschliessung neuer M\u00e4rkte.<\/li>\n<p>&#13;\n<\/ul>\n<p>&#13;<br \/>\n\u00c4ltere Arbeitnehmende, Menschen mit Migrationshintergrund und Frauen pr\u00e4gen zusehends den Arbeitsmarkt. Die Kompetenz im Umgang mit Vielfalt und die F\u00f6rderung der Chancengleichheit ist Teil eines modernen Business-Modells, das gesellschaftliche Ver\u00e4nderungen antizipiert und erfolgreich steuert.&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\nKasten 1: Chancengleichheit zahlt sich aus&#13;<\/p>\n<h3>Chancengleichheit zahlt sich aus<\/h3>\n<p>&#13;<br \/>\nDie Publikation von Heks und dem Schweizerischen Arbeitgeberverband beinhaltet:&#13;<\/p>\n<ul>&#13;<\/p>\n<li>Portraits von 12 Unternehmen aus der Schweiz und aus verschiedenen Branchen;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>eine Liste von Massnahmen zur Umsetzung von Chancengleichheit im Unternehmen;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>die h\u00e4ufigsten Diskriminierungsformen auf dem Arbeitsmarkt;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>weiterf\u00fchrende Materialien und Links zum Thema Chancengleichheit.<\/li>\n<p>&#13;\n<\/ul>\n<p>&#13;<br \/>\nBezugsadresse: HEKS-Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz, Seminarstrasse 28, Postfach, 8042 Z\u00fcrich. Tel. +41 44&nbsp;360 88 00, <a href=\"mailto:info@heks.ch\">info@heks.ch<\/a>, <a href=\"http:\/\/www.heks.ch\/chancengleichheit\">http:\/\/www.heks.ch\/chancengleichheit<\/a>&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\nRegionale Veranstaltungen&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\nIm Rahmen der Kampagne sind wir gerne bereit, mit Ihnen als Verband, Unternehmen, Serviceclub oder anderen Interessierten eine Veranstaltung durchzuf\u00fchren oder an einer von Ihnen organisierten Veranstaltung teilzunehmen.&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\nKasten 2: Gemeinsame Anliegen von Heks und den Arbeitgebern&#13;<\/p>\n<h3>Gemeinsame Anliegen von Heks und den Arbeitgebern<\/h3>\n<p>&#13;<br \/>\nHeks und der Arbeitgeberverband sind sich einig, dass auch Institutionen und die Politik gefordert sind, ihren Beitrag zur Chancengleichheit zu leisten. Gemeinsam vertreten sie folgende Anliegen:&#13;<\/p>\n<ul>&#13;<\/p>\n<li>Niederschwellige Informationsangebote und professionelle Beratung zum Thema Chancengleichheit f\u00fcr Unternehmen, Verwaltungen und Organisationen sowie f\u00fcr von Diskriminierung Betroffene;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Massnahmen zur Verbesserung des Zugangs zur Nachhol-, Aus-und Weiterbildung;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Vereinfachung und Ausbau der Anerkennungsverfahren von ausl\u00e4ndischen Bildungsabschl\u00fcssen und der Validierung von Kompetenzen und Berufspraxis;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie;<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Altersgerechte Personal,- Besch\u00e4ftigungs- und Versicherungspolitik.<\/li>\n<p>&#13;\n<\/ul>\n<p>&#13;<br \/>\nW\u00e4hrend Heks der Meinung ist, dass auch auf rechtlicher Ebene Handlungsbedarf besteht, um der F\u00f6rderung von Chancengleichheit Verbindlichkeit zu verleihen, vertritt der Arbeitgeberverband die Ansicht, die Massnahmen m\u00fcssten auf Freiwilligkeit basieren. Heks setzt sich f\u00fcr die Schaffung von Diskriminierungsverboten im Privat,- Verwaltungs- und Strafrecht sowie f\u00fcr ein nationales Gleichbehandlungsgesetz ein wie es viele \u2028EU-Staaten bereits kennen.&#13;<br \/>\n&#13;<br \/>\nKasten 3: Literatur&#13;<\/p>\n<h3>Literatur<\/h3>\n<p>&#13;<\/p>\n<ul>&#13;<\/p>\n<li>Aratnam, Ganga Jey (2012): Hochqualifizierte mit Migrationshintergrund. Studie zu m\u00f6glichen Diskriminierungen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt. Basel: Soziologisches Seminar Universit\u00e4t Basel und Eidg. Kommission gegen Rassismus EKR.<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Bundesamt f\u00fcr Berufsbildung und Technologie BBT et al. (2009): Integrationsprobleme von jungen Erwachsenen. Schlussbericht. Z\u00fcrich. BHP \u2013 Brugger und Partner AG.<\/li>\n<p>&#13;<\/p>\n<li>Ruch, Thomas et al (2011): Statistischer \u2028Sozialbericht Schweiz 2011. Bericht des Bundesrates vom 18.05.2011 in Erf\u00fcllung des Postulats \u00abLegislatur Sozialbericht\u00bb.<\/li>\n<p>&#13;\n<\/ul>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Im zunehmenden Wettbewerb um Arbeitnehmende wird es vermehrt darauf ankommen, Frauen, \u00e4lteren Arbeitnehmenden, Menschen mit Migrationshintergrund und sozial Schw\u00e4cheren gr\u00f6ssere Chancen im Arbeitsmarkt als bisher zu er\u00f6ffnen. Viele Unternehmen begegnen dem demografischen Wandel und der wachsenden Vielfalt ihrer Mitarbeitenden mit einer breiten Palette von Massnahmen. 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