Die Schweiz liegt bez\u00fcglich Anteil von Teilzeit Arbeitenden im europ\u00e4ischen Vergleich hinter den Niederlanden auf dem zweiten Rang. Beinahe 60% der Frauen zwischen 24 und 55 Jahren und jede dritte aktive Person arbeitet Teilzeit. Insgesamt ist Teilzeit stetig im Vormarsch. Gleichzeitig ist der Unterschied zwischen M\u00e4nnern und Frauen mit 44 Prozentpunkten einer der weltweit h\u00f6chsten. Der folgende Artikel beschreibt die Auswirkungen dieser Situation auf den Arbeitsmarkt sowie die Herausforderungen, mit denen ein grosser Anteil der Bev\u00f6lkerung konfrontiert sind. <\/p>\n
\nSeit mehr als drei Jahrzehnten nimmt in der Schweiz der Anteil von Besch\u00e4ftigten mit einem Teilzeitpensum st\u00e4ndig zu. Vor allem Frauen w\u00e4hlen diese Besch\u00e4ftigungsform: 57% der Frauen \u2013 gegen\u00fcber 13% bei den M\u00e4nnern \u2013 arbeiten Teilzeit, etliche davon mit einem Pensum von unter 50% (siehe Grafik 1<\/i>). Auch der Anteil Teilzeit arbeitender M\u00e4nner nimmt Jahr f\u00fcr Jahr zu; der Zuwachs bei den Frauen \u00fcbertrifft diesen Anstieg allerdings bei weitem. Der Unterschied zwischen den Geschlechtern betr\u00e4gt mittlerweile 44 Prozentpunkte, was weltweit zu den h\u00f6chsten Werten geh\u00f6rt. Diese Besonderheit des schweizerischen Arbeitsmarktes ist umso erstaunlicher, als die geschlechtsspezifischen Unterschiede beim Bildungsniveau immer kleiner werden. Teilzeitarbeit ist denn auch nicht mit einer Zwangslage (etwa aus konjunkturellen Gr\u00fcnden) gleichzusetzen, sondern wird gem\u00e4ss Erhebungen auf breiter Basis von der aktiven Bev\u00f6lkerung explizit gew\u00fcnscht. Ein Grossteil der Teilzeit Besch\u00e4ftigten sind hoch qualifizierte Frauen, die Familie und Beruf unter einen Hut bringen m\u00f6chten. Der hohe Anteil Teilzeit arbeitender M\u00fctter zeigt zudem eine positive Korrelation mit dem Bildungsstatus (siehe Grafik 2<\/i>).
<\/p>\nGleiche Ausbildung, ungleiche Karrieren<\/h2>\n
\nSeit den 1980er-Jahren hat das Bildungsniveau der Frauen einen anhaltenden Aufschwung erlebt. Seit 1995 sind die Maturandinnen zahlreicher als Maturanden. An der \u00abgl\u00e4sernen Decke\u00bb jedoch, welche die Frauen am Aufstieg in die h\u00f6heren Funktionen der privaten und \u00f6ffentlichen Unternehmen hindert, hat sich seit 20 Jahren nichts ge\u00e4ndert. Frauen sind in den h\u00f6heren F\u00fchrungsfunktionen nach wie vor stark untervertreten.Frauen und M\u00e4nner sind heute fast gleich mit Humankapital (Ausbildung und Berufserfahrung) ausgestattet. Dies sollte eigentlich dazu f\u00fchren, dass Frauen den gleichen Zugang zu Positionen haben, die bis anhin den M\u00e4nnern vorbehalten waren. Doch trotz der menschlich erf\u00fcllenden Dimension bedeutet eine Mutterschaft nach wie vor einen mehr oder weniger deutlichen Bruch in den beruflichen Entfaltungsm\u00f6glichkeiten. Im Gegensatz dazu hat eine Vaterschaft praktisch keine Auswirkungen auf die Karriere. Dieses soziokulturelle Erbe zeigt, dass die Moralvorstellungen und die famili\u00e4re Rollenteilung in der Schweiz auf traditionellen Werten basieren, die sich kaum modernisiert haben. Sobald das erste Kind da ist, reduziert die Frau tendenziell ihr Arbeitspensum, w\u00e4hrend der Mann seine Arbeitszeit nicht oder nur wenig verringert. Da und dort besteht f\u00fcr das Paar die M\u00f6glichkeit, die Kinderbetreuung mit Kinderkrippen oder anderen Betreuungsformen ganz zu externalisieren, was jedoch selten in Betracht gezogen wird. Die erhobenen Zahlen zeigen eindeutig: Teilzeitarbeit ist hoch im Kurs. Zahlreiche M\u00e4nner w\u00fcrden eigentlich ebenfalls gerne Teilzeit arbeiten, um Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren zu k\u00f6nnen. Dieser Wunsch geht indes selten in Erf\u00fcllung, weil es auf hierarchisch h\u00f6heren Positionen an Beispielen fehlt und die Ablehnung in der Arbeitswelt noch immer weit verbreitet ist.
<\/p>\n
\nDas Dilemma zeigt sich in seinem ganzen Ausmass, wenn man die Auswirkungen von Teilzeitarbeit auf die Bef\u00f6rderung in eine h\u00f6here Hierarchiestufe analysiert. Zur Untersuchung haben wir breite Datens\u00e4tze \u2013 wie die Schweizerische Lohnstrukturerhebung (LSE)
\nDie LSE umfasst Angaben zu rund 1,3 Mio. Besch\u00e4ftigten, die alle zwei Jahre systematisch bei den privaten und \u00f6ffentlichen Unternehmen der Schweiz auf der Basis eines schriftlichen Fragebogens erhoben werden. Diese Daten decken etwa ein Viertel der aktiven Bev\u00f6lkerung der Schweiz ab und stellen damit eine der zuverl\u00e4ssigsten Datenbasen dar (siehe BFS, LSE 2006, 2008). \u2013 verwendet. In einer quantitativen Analyse wurde in einem ersten Schritt die vertikale Segregation zwischen zwei Bev\u00f6lkerungsgruppen untersucht: Teilzeit- und Vollzeitangestellte aller Branchen (vertikale Analyse). Die Segregation wird hier definiert als ungleiche Verteilung dieser beiden Gruppen auf den unterschiedlichen hierarchischen Stufen der privaten und \u00f6ffentlichen Unternehmen
\nEs wurden f\u00fcnf verschiedene hierarchische Stufen in der Analyse unterschieden: vom Angestellten ohne F\u00fchrungsaufgabe bis hin zum Direktionsmitglied eines Unternehmens bzw. einer Beh\u00f6rde. und basiert auf einem Dissimilarit\u00e4tsindex (Duncan-Index). Die Quoten sind aufschlussreich: Um eine ausgeglichenere Verteilung auf den verschiedenen hierarchischen Ebenen zu erreichen, m\u00fcsste man in privaten Unternehmen 17,8% Teilzeitangestellte in Kaderpositionen verschieben (im \u00f6ffentlichen Sektor sind es 15,2%). Eine so ungleiche Verteilung ist indes noch nicht gleichbedeutend mit Diskriminierung. Um festzustellen, ob eine solche vorliegt, haben wir eine \u00f6konometrische Simulation durchgef\u00fchrt, in welcher der Gruppe der Vollzeit- und Teilzeitangestellten jeweils die gleichen Bef\u00f6rderungskriterien zugeordnet wurden (siehe Kasten 2<\/i>
<\/p>\nZerlegung der vertikalen Segregation durch \u00f6konometrische Simulation<\/h3>\n
\nDieses \u00f6konometrische Modell zerlegt das Mass der vertikalen Segregation in den betrachteten Gruppen (hier: Teilzeit\/Vollzeit) in einen deskriptiven und einen simulierten Teil. Jedes Individuum hat aufgrund seiner Eigenschaften (z.B. Ausbildung, Erfahrung) eine bestimmte Wahrscheinlichkeit, einer der f\u00fcnf hierarchischen Gruppen zuzugeh\u00f6ren. Diese Wahrscheinlichkeit wird mit Hilfe von Koeffizienten gesch\u00e4tzt, welche mit einem Ordinal-Probit-Verfahren ermittelt worden sind. Anschliessend werden die Koeffizienten der Vollzeit Besch\u00e4ftigten per Hierarchiestufe auf die Teilzeit Besch\u00e4ftigten angewandt, um die Zugeh\u00f6rigkeitswahrscheinlichkeit per Hierarchiestufe direkt vergleichen zu k\u00f6nnen. Um danach die erkl\u00e4rbaren und unerkl\u00e4rbaren Anteile festzustellen, wird der Dissimilarit\u00e4ts-Index erneut berechnet: f\u00fcr die Vollzeit Besch\u00e4ftigten auf Basis der effektiven Anteile und f\u00fcr die Teilzeit Besch\u00e4ftigten auf Basis der simulierten Anteile. Auf diese Wiese k\u00f6nnen die erkl\u00e4rbaren Anteile der Segregation, die mit den individuellen Eigenschaften zu tun haben, von den unerkl\u00e4rbaren (d.h. \u00abungerechtfertigten\u00bb) Anteile, welche einzig auf den Erwerbsstatus zur\u00fcckzuf\u00fchren sind, separiert werden. Letztere k\u00f6nnen von internen Politiken (z.B. Nichteintreten auf Teilzeit- oder Jobsharing-Bewerbungen) herr\u00fchren, die nicht auf objektiven Kriterien der Bewertung von Humankapital basieren und eine Teilzeit arbeitende Person am Aufstieg in F\u00fchrungspositionen hindern.<\/i>
\n
\n). Das Resultat weist eine unerkl\u00e4rbare Differenz von 65% im privaten Sektor (52% im \u00f6ffentlichen Sektor) auf. Das weist darauf hin, dass die Teilzeitarbeitenden einer inkoh\u00e4renten Politik ausgesetzt sind, welche den Zugang zu F\u00fchrungspositionen erschwert. Um es anders auszudr\u00fccken: Teilzeitarbeitende sind f\u00fcr ihre Stellen oft \u00fcberqualifiziert. Angesichts des hohen Prozentanteils der Teilzeit arbeitenden Frauen sind es vor allem sie, welche von diesem Verlust an M\u00f6glichkeiten betroffen sind. Dies erkl\u00e4rt unter anderem, weshalb in den h\u00f6chsten Etagen der Verwaltung oder der Wirtschaft nur wenige Frauen anzutreffen sind, zumal in der Schweiz gegen 60% der hoch qualifizierten, berufst\u00e4tigen M\u00fctter Teilzeit besch\u00e4ftigt sind (siehe Grafik 2<\/i>). Somit scheidet ein betr\u00e4chtlicher Teil der Frauen im Rennen um die h\u00f6heren Positionen aus.
<\/p>\nLohnunterschiede und verpasste M\u00f6glichkeiten<\/h2>\n
\nTeilzeitarbeit hat nicht nur Auswirkungen auf die Bef\u00f6rderungschancen, sondern auch auf die L\u00f6hne. Die meisten \u00f6konometrischen Untersuchungen zu den Lohndisparit\u00e4ten ber\u00fccksichtigen die Unterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern. Sie betrachten Teilzeitarbeit vor allem als eine der erkl\u00e4renden Variablen der getesteten Modelle. Wenn man diese exogene Variable entfernt und zwei Bev\u00f6lkerungsgruppen (Teil- und Vollzeitbesch\u00e4ftigte) unterscheidet, zeigen sich bei der Analyse der Wirkung auf die L\u00f6hne weitere interessante Aspekte. Mit einer von Lohngleichungen separierten Sch\u00e4tzung f\u00fcr beide betrachteten Gruppen \u2212 unter Ber\u00fccksichtigung aller anderen erkl\u00e4renden Variablen (Humankapital, Besch\u00e4ftigung und individuelle Charakteristika) \u2212 k\u00f6nnen die direkten Wirkungen auf die Stundenl\u00f6hne sowie eventuelle unerkl\u00e4rbare Lohnunterschiede festgestellt werden. Dank der Lohnzerlegungsmethode nach Oaxaca-Blinder
\nDiese Lohnzerlegungsmethode konzentriert sich auf die Lohndifferenzen, welche durch die individuellen Merkmale innerhalb der Bev\u00f6lkerungsgruppe erkl\u00e4rt werden k\u00f6nnen, und die Unterschiede der Ertr\u00e4ge aus diesen Merkmalen (unerkl\u00e4rter Anteil). Durch eine Simulation der mit den Charakteristika korrelierten Koeffizienten k\u00f6nnen die Gruppen anhand der Gleichung direkt miteinander verglichen werden. Damit lassen sich die erkl\u00e4rbaren und unerkl\u00e4rbaren Anteile bestimmen. ist es m\u00f6glich, die erkl\u00e4rbaren und unerkl\u00e4rbaren Lohndifferenziale zu messen. Wendet man diese auf die LSE sowie die Schweizerischen Arbeitskr\u00e4fteerhebung (Sake)
\nDie Sake basiert auf einer Stichprobe von \u00fcber 48 000 Personen, die auf der Basis telefonischer Befragungen j\u00e4hrlich bei den Besch\u00e4ftigten des privaten und \u00f6ffentlichen Sektors erhoben werden. Verglichen mit der LSE ist die Stichprobe geringer; daf\u00fcr ist die Anzahl der qualitativen Variablen gr\u00f6sser. an, zeigen sich bis zu 20% unerkl\u00e4rbare Lohndifferenzen,
\nDiese Lohndifferenz betr\u00e4gt 16,3% bei der LSE und19,9% bei der Sake. welche eine Diskriminierung der Teilzeit Arbeitenden darstellen k\u00f6nnten. Diese Ansicht ist jedoch dahingehend zu relativieren, dass Teilzeitarbeit letztlich eine pers\u00f6nliche Wahl darstellt und deshalb eher von verpassten M\u00f6glichkeiten<\/i> zu sprechen ist. Doch auch bei freier Wahl sind es vor allem Frauen, die einem sozialen Druck zur Teilzeitarbeit ausgesetzt sind (ein soziokulturelles Erbe, das in der Schweiz besonders verbreitet ist). Eine Schichtung nach Geschlechtern verdeutlicht \u00fcberdies das grosse Gewicht der m\u00e4nnlichen Stichprobe. Das l\u00e4sst darauf schliessen, dass Teilzeit arbeitende M\u00e4nner von den Lohnunterschieden st\u00e4rker betroffen sein k\u00f6nnten. Dies k\u00f6nnte damit erkl\u00e4rt werden, dass sie in den betroffenen Branchen untervertreten sind und die Elastizit\u00e4t von Besch\u00e4ftigungszeit\/Einkommen dort oft sehr ausgepr\u00e4gt ist. Teilzeit Arbeitende werden denn auch pro Stunde tendenziell schlechter bezahlt, je kleiner ihr Pensum ist.Ein weiterer Grund f\u00fcr diese Unterschiede k\u00f6nnte in einer m\u00f6glichen Arbeitsmarktsegmentierung liegen, d.h. in einer Aufteilung in ein Segment, in dem die Ausbildung und die Berufserfahrung valorisiert wird (prim\u00e4res Segment) und ein solches, in dem diese Eigenschaften ungen\u00fcgend valorisiert werden (sekund\u00e4res Segment). Teilzeit Arbeitende fallen demnach eher in das zweite Segment, mit den entsprechenden negativen Auswirkungen auf den Stundenlohn. Die Lohnunterschiede und Disparit\u00e4ten im Zugang zu F\u00fchrungspositionen sollten ein Ansporn sein, um sich dar\u00fcber Gedanken zu machen, wie die Kluft zwischen M\u00e4nnern und Frauen in der Schweiz reduziert werden kann und wie neue Arbeitsformen, welche den heutigen Bed\u00fcrfnissen mehr entsprechen, gef\u00f6rdert werden k\u00f6nnen.
<\/p>\nOptimierung der Teilzeit: Funktionale Flexibilit\u00e4t und Jobsharing<\/h2>\n
\nDie vollst\u00e4ndige Externalisierung der Kinderbetreuung, um eine Vollzeitbesch\u00e4ftigung der M\u00fctter zu erm\u00f6glichen, wird derzeit vor allem in den skandinavischen L\u00e4ndern \u2013 insbesondere Finnland \u2013 praktiziert. So interessant diese L\u00f6sung ist, sie bedingt spezielle Rahmenbedingungen. In der Schweiz sind die Kosten der Kinderbetreuung sowie die Stundenpl\u00e4ne der Schulen nicht vergleichbar. Zudem m\u00f6chten hier die berufst\u00e4tigen M\u00fctter zwar auf dem Arbeitsmarkt bleiben, sich aber auch bei der Erziehung ihrer Kinder engagieren.
\nIn der Schweiz werden regelm\u00e4ssig Meinungsumfragen durchgef\u00fchrt mit dem Ziel, die Erwartungen und W\u00fcnsche der berufst\u00e4tigen M\u00fctter festzustellen. \u00dcber die H\u00e4lfte geben an, Teilzeit arbeiten zu wollen, um sich parallel zu ihrer Erwerbst\u00e4tigkeit auch ihren Kindern widmen zu k\u00f6nnen.Ein realistischerer und innovativerer Ansatz besteht darin, Teilzeitarbeit auf allen hierarchischen Ebenen zu nutzen. Bei gleichen Aufstiegschancen w\u00fcrden sich auch vermehrt M\u00e4nner f\u00fcr Teilzeit- oder Jobsharing-Stellen bewerben. Dadurch k\u00f6nnte eine ausgeglichenere Aufteilung der Erziehungsaufgaben zwischen den Geschlechtern erreicht werden. Um dies zu erzielen, ist die Arbeitsorganisation grunds\u00e4tzlich zu \u00fcberdenken: Einf\u00fchrung neuer Managementformen, Optimierung der Teilzeitarbeit durch gr\u00f6ssere funktionelle Flexibilit\u00e4t und M\u00f6glichkeiten des Jobsharings innerhalb des Unternehmens (siehe Kasten 3<\/i>
<\/p>\nFunktionale Flexibilit\u00e4t und Jobsharing<\/h3>\n
\nUnter funktionaler Flexibilit\u00e4t wird in der betriebswirtschaftlichen Literatur eine Unternehmenspolitik verstanden, welche das Potenzial der so genannt flexiblen Mitarbeitenden st\u00e4rken will: etwa Teilzeit Arbeitende mit gewisser Flexibilit\u00e4t der Arbeitszeiten, hoher Spezialisierung\/Ausbildungsgrad, breiter Berufserfahrung und Teamf\u00e4higkeit. Durch funktionale Flexibilit\u00e4t kann das Unternehmen den Anforderungen des Marktes besser gerecht werden, indem das vorhandene Humankapital in diversifizierter Weise genutzt wird: Die individuellen Leistungen der Besch\u00e4ftigten \u2013 bzw. die Funktionen \u2013 werden quer durch die hierarchischen Stufen des Unternehmens mittels B\u00fcndelung von Aufgaben in Projekten und direkter Beteiligung an der Entscheidungsfindung erbracht. Diese unternehmensinterne Organisation beg\u00fcnstigt die interne Rotation der flexiblen Mitarbeitenden, das Jobsharing und die Aufteilung von Aufgaben (Jobsplitting) im Rahmen eines Projekts. Sie r\u00fcckt damit vom traditionellen Hierarchiekonzept und vom klassischen Modell des Top-down-Management ab.Jobsharing kann auch darin bestehen, zwei funktionelle Einheiten unter einen Hut zu bringen: jene des Mitarbeiters und jene des Vorgesetzten (diverse Beispiele in der Bundesverwaltung: 2 mal 70%; die Personen bekleiden eine 50%-Stelle als Vorgesetzte und den Rest der Arbeitszeit als Mitarbeitende). Zwei Personen k\u00f6nnen so eine F\u00fchrungsaufgabe \u00fcbernehmen, ohne Vollzeit arbeiten zu m\u00fcssen. Die F\u00fchrungsrolle wird entweder wochenweise oder auch \u00fcber l\u00e4ngere Zeitr\u00e4ume \u2013 monats- oder quartalsweise \u2013 eingenommen. Damit sind vielf\u00e4ltige Zusammenarbeitsformen m\u00f6glich.
\n
\n).
<\/p>\n
\nDer grosse Vorteil von Jobsharing gegen\u00fcber der Teilzeitarbeit ist, dass zwei Personen jeweils eine Vollzeitstelle besetzen, die sonst nicht f\u00fcr Teilzeitarbeit in Frage k\u00e4me. Damit erweitert sich das Jobangebot um eine Palette von attraktiveren Stellen, darunter auch F\u00fchrungsaufgaben (Topsharing).<\/i> Daraus resultieren unmittelbar zwei positive Wirkungen: Einerseits ist es ein Beitrag dazu, dass eine gr\u00f6ssere Anzahl Frauen in F\u00fchrungspositionen gelangt; andererseits wird dadurch die Teilzeitarbeit f\u00fcr M\u00e4nner attraktiver. Es gilt auch Vorstellungen wie \u00abEin f\u00e4higer Chef muss zu 100% pr\u00e4sent sein\u00bb zu \u00fcberwinden: Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte besetzen mehrere Funktionen und stehen deshalb ihrem Unternehmen nur teilweise zur Verf\u00fcgung.Jobsharing hat zahlreiche Vorteile, kann aber auch Nachteile bergen (siehe Tabelle 1<\/i>). Wer sich f\u00fcr Jobsharing interessiert, muss gewisse Grundqualit\u00e4ten mitbringen: Flexibilit\u00e4t, Grossz\u00fcgigkeit, berufliches Engagement, Gespr\u00e4chsbereitschaft, Machtteilung und Vertrauen in den Berufspartner. Eine individualistische Pers\u00f6nlichkeit ist daf\u00fcr nicht pr\u00e4destiniert. Ein hilfreiches Instrument, um die Zusammenarbeit zu f\u00f6rdern, ist die gemeinschaftliche Evaluation: Sie basiert auf dem erreichten Resultat \u2212 und nicht auf den individuellen Leistungen. Kurz: F\u00fcr den Arbeitgeber werden die Kosten und Risiken des Jobsharing (zeitliche Koordination, Verdopplung des Arbeitsplatzes, F\u00fchrung einer statt zwei Personen, Konfliktrisiko) in der Regel durch die positiven Effekte \u00fcberkompensiert, wie z.B. erh\u00f6hte Produktivit\u00e4t, h\u00f6here Motivation und mehr Innovation dank Zusammenarbeit, weniger Burn-out,
\nVgl. die empirischen Studien des European Inquiry, European Inquiry on Stress, Kelly Services, UK, 2005.gr\u00f6ssere Auswahl an Kandidaten und weniger Personalrotation.
<\/p>\nWelche Instrumente braucht es in der Schweiz?<\/h2>\n
Die Schweiz liegt bez\u00fcglich Anteil von Teilzeit Arbeitenden im europ\u00e4ischen Vergleich hinter den Niederlanden auf dem zweiten Rang. Beinahe 60% der Frauen zwischen 24 und 55 Jahren und jede dritte aktive Person arbeitet Teilzeit. Insgesamt ist Teilzeit stetig im Vormarsch. Gleichzeitig ist der Unterschied zwischen M\u00e4nnern und Frauen mit 44 Prozentpunkten einer der weltweit h\u00f6chsten. […]<\/p>","protected":false},"author":3910,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[66],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[76],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":3910,"seco_co_author":[2753,0],"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Dr. oec., Co-Leiterin Netzwerke, Wissensmanagement und Kommunikation, Zentrum f\u00fcr Information, Beratung und Bildung f\u00fcr Berufe in der internationalen Zusammenarbeit (Cinfo), Biel","seco_author_post_occupation_fr":"Co-cheffe R\u00e9seaux, gestion des connaissances et communication, Centre d'information, de conseil et de formation pour les professions de la coop\u00e9ration internationale (Cinfo), Bienne (BE)","seco_co_authors_post_ocupation":[{"seco_co_author":2753,"seco_co_author_post_occupation_year":"","seco_co_author_post_occupation_de":"Ressort Wachstum und Wettbewerbspolitik,Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft (seco), Bern","seco_co_author_post_occupation_fr":"Responsable de programme, Secr\u00e9tariat d'\u00c9tat \u00e0 l'\u00e9conomie SECO, Berne"}],"short_title":"","post_lead":"","post_hero_image_description":"","post_hero_image_description_copyright_de":"","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":120933,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"8597","post_abstract":"","magazine_issue":"20110101","seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":null,"korrektor":null,"planned_publication_date":null,"original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/552f7c6d14a62"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/120930"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3910"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=120930"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/120930\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":127647,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/120930\/revisions\/127647"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/0"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2753"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3910"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=120930"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=120930"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=120930"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=120930"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=120930"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=120930"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nUm sich im Jobsharing bewerben zu k\u00f6nnen, braucht es vor allem einen guten Berufspartner. Zur Erleichterung der Suche kommen verschiedene Instrumente in Frage: Potenziell interessierte Personen k\u00f6nnen sich in einer unternehmensinternen Plattform oder \u2013 im gr\u00f6sseren Rahmen \u2013 auf einer spezialisierten Internetseite eintragen. Davon gibt es im Moment zwei: http:\/\/www.jobsharit.com<\/a><\/i> und http:\/\/www.teilzeitkarriere.ch<\/a>.<\/i> Ein geeignetes Networking erh\u00f6ht ebenfalls die Begegnungsm\u00f6glichkeiten. In der Bundesverwaltung wurden in einigen \u00c4mtern Initiativen ergriffen; eine \u00fcbergreifende Plattform ist noch zu schaffen.Bei der Einf\u00fchrung sollte Jobsharing aktiv gef\u00f6rdert werden:\u2212 Systematische Erw\u00e4hnung in den Stellenangeboten, um auf die M\u00f6glichkeit eines Teilzeitpensums von 80% bis 90% oder des Jobsharing hinzuweisen (Beispiel: Stellenangebote des Seco);\u2212 Einbindung der Personalabteilung, um die Vorst\u00f6sse abzust\u00fctzen und z\u00f6gernde Vorgesetzte zu ermutigen;\u2212 Schaffung eines freiwilligen Equity-Labels wie Full-time\/Part-time<\/i> oder Part-time friendly;<\/i>\u2212 Sensibilisierung der Jugendlichen w\u00e4hrend der Schulzeit.Aus unserer dreij\u00e4hrigen Erfahrung mit Jobsharing in einem internationalen Kontext k\u00f6nnen wir best\u00e4tigen, dass Jobsharing nicht nur m\u00f6glich, sondern auch speziell motivierend ist. Neue Formen der Aufteilung und Flexibilisierung von Funktionen sind \u00fcberf\u00e4llig und entsprechen einem echten gesellschaftlichen Bed\u00fcrfnis. Es ist zu hoffen, dass mehr private und \u00f6ffentliche Unternehmen von der Einf\u00fchrung solcher Partnerschaften auf allen hierarchischen Ebenen \u00fcberzeugt werden k\u00f6nnen und den Mut haben, neue Wege zu erforschen. Unternehmen signalisieren damit Dynamik und Innovationsf\u00e4higkeit und ziehen damit Arbeitskr\u00e4fte an, die bereit sind, ihr gesamtes Potenzial dem Betrieb zur Verf\u00fcgung zu stellen.
\n
\nGrafik 1: \u00abBesch\u00e4ftigungsgrad nach Geschlecht und in % der Erwerbsquote\u00bb
\n
\nGrafik 2: \u00abM\u00fctter (mit mindestens einem Kind unter 15 Jahren) nach Arbeitsmarktstatus und Bildungsniveau (in%)\u00bb
\n
\nTabelle 1: \u00abVor- und Nachteile des Jobsharings bei Kaderfunktionen\u00bb
\n
\nKasten 1: Aus eigener Erfahrung
<\/p>\nAus eigener Erfahrung<\/h3>\n
\nDie Autorinnen dieses Artikels vertreten hier ausschliesslich ihre pers\u00f6nliche Meinung. Seit mehr als drei Jahren arbeiten beide Frauen im Jobsharing als Programmverantwortliche im internationalen Bereich (Entwicklungshilfe und Handelsf\u00f6rderung) des Seco. Sie teilen sich demzufolge Projekte sowie \u00f6fters Berufsmissionen im Ausland auf. In diesem Artikel zeigen die Autorinnen unter anderem auf, wie wichtig die Umsetzung von Jobsharingmodellen ist, um Teilzeitarbeit in der Schweiz in Zukunft zu optimieren. Die \u00f6konometrischen Abschnitte stammen aus einer Doktorarbeit an der Universit\u00e4t Genf: Krone-Germann I., Part-time Employment in Switzerland, Relevance, Impact and Challenges, Peter Lang Hg., 2011, Bern.
\n
\nKasten 2: Zerlegung der vertikalen Segregation durch \u00f6konometrische Simulation
<\/p>\nZerlegung der vertikalen Segregation durch \u00f6konometrische Simulation<\/h3>\n
\nDieses \u00f6konometrische Modell zerlegt das Mass der vertikalen Segregation in den betrachteten Gruppen (hier: Teilzeit\/Vollzeit) in einen deskriptiven und einen simulierten Teil. Jedes Individuum hat aufgrund seiner Eigenschaften (z.B. Ausbildung, Erfahrung) eine bestimmte Wahrscheinlichkeit, einer der f\u00fcnf hierarchischen Gruppen zuzugeh\u00f6ren. Diese Wahrscheinlichkeit wird mit Hilfe von Koeffizienten gesch\u00e4tzt, welche mit einem Ordinal-Probit-Verfahren ermittelt worden sind. Anschliessend werden die Koeffizienten der Vollzeit Besch\u00e4ftigten per Hierarchiestufe auf die Teilzeit Besch\u00e4ftigten angewandt, um die Zugeh\u00f6rigkeitswahrscheinlichkeit per Hierarchiestufe direkt vergleichen zu k\u00f6nnen. Um danach die erkl\u00e4rbaren und unerkl\u00e4rbaren Anteile festzustellen, wird der Dissimilarit\u00e4ts-Index erneut berechnet: f\u00fcr die Vollzeit Besch\u00e4ftigten auf Basis der effektiven Anteile und f\u00fcr die Teilzeit Besch\u00e4ftigten auf Basis der simulierten Anteile. Auf diese Wiese k\u00f6nnen die erkl\u00e4rbaren Anteile der Segregation, die mit den individuellen Eigenschaften zu tun haben, von den unerkl\u00e4rbaren (d.h. \u00abungerechtfertigten\u00bb) Anteile, welche einzig auf den Erwerbsstatus zur\u00fcckzuf\u00fchren sind, separiert werden. Letztere k\u00f6nnen von internen Politiken (z.B. Nichteintreten auf Teilzeit- oder Jobsharing-Bewerbungen) herr\u00fchren, die nicht auf objektiven Kriterien der Bewertung von Humankapital basieren und eine Teilzeit arbeitende Person am Aufstieg in F\u00fchrungspositionen hindern.
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\nKasten 3: Funktionale Flexibilit\u00e4t und Jobsharing
<\/p>\nFunktionale Flexibilit\u00e4t und Jobsharing<\/h3>\n
\nUnter funktionaler Flexibilit\u00e4t<\/i> wird in der betriebswirtschaftlichen Literatur eine Unternehmenspolitik verstanden, welche das Potenzial der so genannt flexiblen Mitarbeitenden st\u00e4rken will: etwa Teilzeit Arbeitende mit gewisser Flexibilit\u00e4t der Arbeitszeiten, hoher Spezialisierung\/Ausbildungsgrad, breiter Berufserfahrung und Teamf\u00e4higkeit. Durch funktionale Flexibilit\u00e4t kann das Unternehmen den Anforderungen des Marktes besser gerecht werden, indem das vorhandene Humankapital in diversifizierter Weise genutzt wird: Die individuellen Leistungen der Besch\u00e4ftigten \u2013 bzw. die Funktionen \u2013 werden quer durch die hierarchischen Stufen des Unternehmens mittels B\u00fcndelung von Aufgaben in Projekten und direkter Beteiligung an der Entscheidungsfindung erbracht. Diese unternehmensinterne Organisation beg\u00fcnstigt die interne Rotation der flexiblen Mitarbeitenden, das Jobsharing und die Aufteilung von Aufgaben (Jobsplitting) im Rahmen eines Projekts. Sie r\u00fcckt damit vom traditionellen Hierarchiekonzept und vom klassischen Modell des Top-down-Management ab.Jobsharing kann auch darin bestehen, zwei funktionelle Einheiten unter einen Hut zu bringen: jene des Mitarbeiters und jene des Vorgesetzten (diverse Beispiele in der Bundesverwaltung: 2 mal 70%; die Personen bekleiden eine 50%-Stelle als Vorgesetzte und den Rest der Arbeitszeit als Mitarbeitende). Zwei Personen k\u00f6nnen so eine F\u00fchrungsaufgabe \u00fcbernehmen, ohne Vollzeit arbeiten zu m\u00fcssen. Die F\u00fchrungsrolle wird entweder wochenweise oder auch \u00fcber l\u00e4ngere Zeitr\u00e4ume \u2013 monats- oder quartalsweise \u2013 eingenommen. Damit sind vielf\u00e4ltige Zusammenarbeitsformen m\u00f6glich.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"