{"id":121401,"date":"2010-06-01T12:00:00","date_gmt":"2010-06-01T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2010\/06\/mahler-2\/"},"modified":"2023-08-23T23:33:52","modified_gmt":"2023-08-23T21:33:52","slug":"mahler","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2010\/06\/mahler\/","title":{"rendered":"Bestraft der Arbeitsmarkt eine milit\u00e4rische Weiterausbildung?"},"content":{"rendered":"

Miliz heisst freiwilliges Engagement. Verschiedene Beobachtungen deuten darauf hin, dass dieses zunehmend unter Druck kommt. Erodiert die Freiwilligkeit, oder ist es der Arbeitsmarkt, der solche Engagements nicht mehr zul\u00e4sst? Vergleicht man die Einkommensverl\u00e4ufe von j\u00fcngeren Milizkadern der Armee mit Nichtkadern, so zeigt sich, dass sich eine milit\u00e4rische Weiterausbildung auf das berufliche Einkommen der Kader nicht negativ auswirkt. \"\"
\n
\nIn der Schweizerischen Bundesverfassung ist festgeschrieben, dass die Schweizer Armee grunds\u00e4tzlich nach dem Milizprinzip organisiert ist. Ein elementares Wesensmerkmal des Milizsystems ist die Nebenberuflichkeit. Dadurch kann ein Wissenstransfer vom Beruf in die Milizfunktion oder umgekehrt ausgen\u00fctzt werden. In der Armee leisten die Kommandanten von Einheiten und Truppenk\u00f6rpern sowie die Angeh\u00f6rigen von St\u00e4ben ihre Dienste in der Regel freiwillig, wenn auch im Konflikt mit beruflichen und famili\u00e4ren Anspr\u00fcchen. Die Beweggr\u00fcnde, sich freiwillig und nebenberuflich f\u00fcr ein milit\u00e4risches Zusatzengagement zu verpflichten, k\u00f6nnen intrinsisch oder extrinsisch sein. Intrinsisch Motivierte engagieren sich, weil sie aus der Aufgabe, wof\u00fcr sie sich verpflichten, direkten Nutzen sch\u00f6pfen. Extrinsisch Motivierte verpflichten sich, weil sie sich daraus spezifische Belohnungen versprechen. Sie betrachten die mit dem Engagement verbundene Weiterausbildung als Investition in ihr Human- und\/oder Sozialkapital und erhoffen sich daraus bessere arbeitsmarktliche Chancen. F\u00fcr intrinsisch Motivierte ist das Zusatzengagement selbst Lohn; f\u00fcr extrinsisch Motivierte ist eine milit\u00e4rische Weiterausbildung ein Mittel zum Zweck.
\nVgl. Meier, Stutzer (2008). <\/p>\n

Kadermangel \u2013 trotz Armeeverkleinerung<\/h2>\n


\nIn den letzten Jahren zeigt sich, dass das Angebot f\u00fcr freiwillige nebenberufliche Zusatzengagements abnimmt. Bereits in den 1990er-Jahren \u2013 bzw. in der so genannten Armee 95 \u2013 zeigten sich in den Kaderlisten der Verb\u00e4nde erhebliche L\u00fccken. Und trotz massiver Verkleinerung der Armee im Rahmen des Umbruchs zur Armee XXI, die zu einer entscheidenden Reduktion des Kaderbedarfs f\u00fchrte, mangelt es auch in der heutigen Armee bereits wieder an Kadern. Zur Erkl\u00e4rung lassen sich verschiedene Hypothesen anf\u00fchren, die sich mit Nichtk\u00f6nnen, Nichtd\u00fcrfen, Nichtwollen<\/i> und Nichthaben<\/i> betiteln lassen. Nichtk\u00f6nnen<\/i> meint, dass m\u00f6gliche Anw\u00e4rter f\u00fcr eine milit\u00e4rische Zusatzaufgabe aus privat-beruflichen Gr\u00fcnden zunehmend nicht mehr in der Lage sind, solche Aufgaben zu \u00fcbernehmen. Als Beispiel daf\u00fcr werden angehende Einheitskommandanten angef\u00fchrt, deren milit\u00e4rische Weiterausbildung zeitlich mit beruflichen Weiterbildungen und\/oder Auslandaufenthalten und oft mit der Gr\u00fcndung von Familien zusammenf\u00e4llt. Nichtd\u00fcrfen<\/i> bedeutet, dass die Arbeitgeber \u2013 aus welchen Gr\u00fcnden auch immer \u2013 einer Weiterausbildung im Wege stehen. Nichtwollen<\/i> entspringt fehlender Motivation und allenfalls sogar Frustration, weil zum Beispiel mit der Aufl\u00f6sung von Verb\u00e4nden im \u00dcbergang von der Armee 95 zur Armee XXI und im Rahmen des aktuellen Entwicklungsschrittes 08\/11 f\u00fcr die Miliz bedeutsames Organisations- und Sozialkapital vernichtet worden ist. Und mit Nichthaben<\/i> kann der Umstand bezeichnet werden, dass infolge der sprunghaften sicherheitspolitischen Diskussion der letzten Jahre und mit den damit verbundenen doktrinalen Unsicherheiten den angehenden Kadern klare Ziele und eindeutige Perspektiven fehlen, um die Vor- und Nachteile einer milit\u00e4rischen Weiterausbildung hinreichend absch\u00e4tzen zu k\u00f6nnen. <\/p>\n

Internationale Literatur<\/h2>\n


\nHumankapitaltheoretisch kann die Attraktivit\u00e4t eines milit\u00e4rischen Zusatzengagements durch dessen Effekt auf den Lohn gemessen werden. Dazu muss ein positiv signifikanter Effekt des milit\u00e4rischen Zusatzengagements auf den Lohn vorhanden sein. So hat Angrist (1990)<\/i> in seinem Aufsatz f\u00fcr weisse Vietnam-Veteranen 10 Jahre nach dem Krieg einen \u2013 statistisch allerdings nicht signifikanten \u2013 Lohnnachteil von 15% im Vergleich mit weissen Nicht-Veteranen festgestellt. Angrist und Krueger (1994)<\/i> untersuchten die Lohnentwicklung von Veteranen des Zweiten Weltkrieges und konnten keine Lohnunterschiede erkennen. F\u00fcr die Niederlande haben Imbens und van der Klaauw (1995)<\/i> 10 Jahre nach dem Milit\u00e4rdienst einen Lohnnachteil von 5% festgestellt. F\u00fcr die Bundesrepublik Deutschland konnten Bauer et al. (2009)<\/i> f\u00fcr ehemalige Angeh\u00f6rige der Bundeswehr ein um 17% tieferes Lebenseinkommen feststellen, welches sich jedoch nicht durch den Milit\u00e4rdienst selber erkl\u00e4ren liess, sondern durch die Kriterien, nach denen die Bundeswehrangeh\u00f6rigen ausgew\u00e4hlt wurden. <\/p>\n

Methode und Vorgehen<\/h2>\n


\nIn der vorliegenden Untersuchung werden im Vergleich zur internationalen Literatur nicht Effekte eines Milit\u00e4rdienstes per se untersucht, sondern die spezifische Wirkung einer Kaderausbildung. Es werden also nicht Milit\u00e4rangeh\u00f6rige mit Nicht-Milit\u00e4rangeh\u00f6rigen verglichen, sondern Milit\u00e4rangeh\u00f6rige, die sich f\u00fcr eine milit\u00e4rische Kaderausbildung verpflichteten, mit solchen ohne milit\u00e4rische Weiterausbildung. Die Kernfrage lautet dabei: Haben Personen mit einer milit\u00e4rischen Weiterausbildung beruflich einen Vorteil oder einen Nachteil?<\/i> Dazu vergleichen wir die Einkommensklassen von Armeeangeh\u00f6rigen mit und ohne milit\u00e4rische Weiterausbildung. Hat eine Person mit einer milit\u00e4rischen Weiterausbildung ein geringeres Einkommen im Vergleich zu einer Person ohne milit\u00e4rische Weiterausbildung, dann bedeutet dies, dass der Arbeitsmarkt eine milit\u00e4rische Weiterausbildung gemessen am Einkommen bestraft. Grundlage bildet eine im Jahr 2008 durchgef\u00fchrte Befragung bei einem Infanteriebataillon der Schweizer Armee. Die Daten wurden im Rahmen eines Wiederholungskurses erhoben und anschliessend elektronisch erfasst. F\u00fcr die Auswertung standen die Antworten von 380 Bataillonsangeh\u00f6rigen (Soldaten, Unteroffiziere und Offiziere) zur Verf\u00fcgung. Es werden zwei Populationen unterschieden: einerseits Soldaten und andererseits milit\u00e4rische Kader (Offiziere und Unteroffiziere). Kader unterscheiden sich von den Soldaten dadurch, dass sie zus\u00e4tzlich zur Grundausbildung eine milit\u00e4rische Weiterausbildung absolviert haben. Die Kernfrage wird quantitativ beantwortet. Es wird eine Regressionsanalyse auf Basis der soziodemografischen und berufsspezifischen Informationen durchgef\u00fchrt. Das verwendete Regressionsmodell basiert auf einer Mincer-Lohngleichung,
\nVgl. Mincer (1974). welche mit Variabeln zu Kaderposition, Branche, Unternehmensgr\u00f6sse, Berufserfahrung, Angaben zur zivilen Weiterbildung sowie soziodemografischen Merkmalen der Personen erg\u00e4nzt wurde. Da die Lohninformation nur in Lohngruppen zur Verf\u00fcgung stand, wird in der Analyse ein standardgeordnetes Probit-Modell verwendet.
\nVgl. Greene (1997). <\/p>\n

Population<\/h2>\n


\nDas Durchschnittsalter der 380 Angeh\u00f6rigen des Bataillons betr\u00e4gt 27 Jahre, wobei ein signifikanter Unterschied zwischen Soldaten und Angeh\u00f6rigen des Kaders besteht. Kader sind im Schnitt 29-j\u00e4hrig, Mannschaftsangeh\u00f6rige 26-j\u00e4hrig. Die Differenz ist eine nat\u00fcrliche Folge der Organisation der milit\u00e4rischen Weiterausbildung. Zuk\u00fcnftige Angeh\u00f6rige des Kaders leisten zuerst ihre Weiterausbildung. Die daf\u00fcr erforderliche Zeit verteilen sie parallel zu ihren beruflichen Verpflichtungen \u00fcber mehrere Jahre; dann \u00fcbernehmen sie in ihrem Stammverband eine F\u00fchrungsposition. 70% der Stichprobe geh\u00f6ren den Mannschaftsgraden an und 17% den Unteroffiziersgraden; 13% haben eine Offiziersausbildung absolviert. Gesamthaft bekleiden 54% der Stichprobe auch im Zivilen eine F\u00fchrungsfunktion \u2013 bei den Kadern 60% und bei den Mannschaftsgraden 52%. Diese Differenz ist statistisch nicht signifikant. Unterscheidet man bei den Kadern zwischen Unteroffizieren und Offizieren, so zeigt sich aber eine Korrelation zwischen Offiziersausbildung und ziviler F\u00fchrungsfunktion. Dies kann auch damit zusammenh\u00e4ngen, dass die Offiziere im Durchschnitt \u00e4lter sind und somit \u00fcber eine l\u00e4ngere Berufserfahrung verf\u00fcgen. Kontrolliert man deshalb statistisch Alter und Berufserfahrung, ist die Korrelation nicht mehr signifikant. Eine milit\u00e4rische Kaderposition f\u00fchrt also nicht zwingend zu einer zivilen F\u00fchrungsfunktion und umgekehrt.Personen mit einer milit\u00e4rischen Kaderausbildung haben im Durchschnitt 8 Jahre Berufserfahrung und sind seit 3 Jahren im gleichen Unternehmen t\u00e4tig. Personen in Mannschaftsgraden verf\u00fcgen im Durchschnitt \u00fcber ein Jahr weniger Berufserfahrung und sind ebenso seit 3 Jahren im gleichen Unternehmen besch\u00e4ftigt. 30% der milit\u00e4rischen Kader haben einen Fachhochschul- oder einen Universit\u00e4tsabschluss, 28% verf\u00fcgen \u00fcber eine Matura bzw. \u00fcber einen h\u00f6heren Berufsschulabschluss und 42% haben eine abgeschlossene Berufsausbildung. Bei den Mannschaftsgraden haben 19% einen Fachhochschul- oder Universit\u00e4tsabschluss, 24% eine Matura oder einen h\u00f6heren Berufsschulabschluss und 57% verf\u00fcgen \u00fcber eine Berufsausbildung. Bez\u00fcglich beruflichem Weiterbildungsverhalten (Anzahl Tage, Kurse, Nachdiplomstudien) unterscheiden sich die Populationen Kader und Mannschaft nicht. Tabelle 1<\/i> zeigt die Beobachtungen hinsichtlich Lohnh\u00f6he und Kaderzugeh\u00f6rigkeit. Dabei f\u00e4llt auf, dass in der h\u00f6chsten Lohngruppe am meisten und in der tiefsten Lohngruppe am wenigsten Offiziere vertreten sind. F\u00fcr die Mannschaftsgrade ergibt sich gerade das umgekehrte Bild: Die Unterschiede sind statistisch signifikant. Eine milit\u00e4rische Weiterausbildung wirkt sich also nicht negativ auf den beruflichen Erfolg aus, wenn man den beruflichen Erfolg mit der Lohnh\u00f6he misst. <\/p>\n

Resultate der Regressionsanalyse<\/h2>\n


\nDie Resultate der Regressionsanalyse sind in Tabelle 2<\/i> dargestellt. Dabei wurden zwei Auswertungen durchgef\u00fchrt. In der ersten Auswertung (Modell 1) wird nicht zwischen den verschiedenen Kaderausbildungen (Offiziersausbildung, Unteroffiziersausbildung) unterschieden. Hier zeigt sich kein Einfluss von der Kaderausbildung auf die Lohnklasse. In der zweiten Berechnung (Modell 2) wird zwischen der Offiziers- und der Unteroffiziersausbildung unterschieden. Hier zeigt sich eine positive Korrelation zwischen Lohnklasse und milit\u00e4rischer Kaderposition. Im Fall der Offiziersausbildung ist diese statistisch signifikant, w\u00e4hrend im Fall der Unteroffiziersausbildung die Weiterausbildung keinen signifikanten Einfluss hat auf die Wahrscheinlichkeit, in eine h\u00f6here Lohnklasse zu kommen \u2013 auch wenn man die Korrelationen mit verschiedenen Kontrollvariablen bereinigt. Bez\u00fcglich der Kontrollvariabeln zeigt sich das zu erwartende Bild: Personen mit einer Fachhochschul- oder Universit\u00e4tsausbildung haben eine h\u00f6here Wahrscheinlichkeit, in der h\u00f6chsten Lohngruppe zu sein, als Personen ohne solche Ausbildung. Zivil besuchte Kurse oder ein Nachdiplomstudium erh\u00f6hen ebenso die Wahrscheinlichkeit f\u00fcr eine h\u00f6here Lohngruppe wie eine zivile Bef\u00f6rderung in den letzten zw\u00f6lf Monaten. Personen in kleineren Unternehmen oder Teilzeitbesch\u00e4ftigte haben eine geringere Wahrscheinlichkeit, in die oberste Lohngruppe zu kommen, als Vollzeitbesch\u00e4ftigte und Besch\u00e4ftigte in einem Grossunternehmen. <\/p>\n

Diskussion der Ergebnisse<\/h2>\n


\nDie Kernfrage, ob Personen mit einer milit\u00e4rischen Weiterausbildung beruflich einen Vor- oder einen Nachteil haben, k\u00f6nnen wir wie folgt beantworten: Gemessen an der Einkommensklasse bestraft der Arbeitsmarkt eine milit\u00e4rische Weiterausbildung nicht. F\u00fcr eine Offiziersausbildung gilt sogar das Gegenteil: Personen mit einer Offiziersausbildung haben eine signifikant h\u00f6here Wahrscheinlichkeit, in eine h\u00f6here Lohnklasse zu kommen, als Personen ohne diese Ausbildung. F\u00fcr die vorliegende Untersuchung gelten allerdings drei Einschr\u00e4nkungen: Erstens entspringen die Daten und Auswertungen dem Kontext, welcher der Befragung zugrunde lag (ein Bataillon des Heeres der Schweizerischen Milizarmee im Schweizer Arbeitsmarkt 2008). Die mit der milit\u00e4rischen Ausbildung zusammenh\u00e4ngenden Einkommen und die erfahrenen Vor- und Nachteile einer milit\u00e4rischen Weiterausbildung k\u00f6nnen demnach nicht einfach auf die Wehrsysteme anderer L\u00e4nder oder auf andere Teilstreitkr\u00e4fte der Schweizer Armee transferiert oder in die Zukunft projiziert werden. Aus der Analyse geht hervor, dass der Arbeitsmarkt eine milit\u00e4rische Weiterausbildung \u2013 gemessen an der Einkommensklasse \u2013 nicht bestraft. Mit der milit\u00e4rischen Weiterausbildung m\u00fcssen also Produktivit\u00e4tsgewinne verbunden sein. Warum dies so ist, kann mit der vorliegenden Untersuchung nicht beantwortet werden. Dazu sind zwei Hypothesen m\u00f6glich: eine Qualifizierungs- und eine Selektionshypothese. Die Qualifizierungshypothese<\/i> besagt, dass der Produktivit\u00e4tsgewinn durch die Ausbildung \u2013 \u00f6konomisch gesprochen durch die Akkumulierung von Humankapital \u2013 zustande gekommen ist. Daf\u00fcr spricht, dass die Offiziersausbildung, die l\u00e4nger dauert als die Ausbildung zum Unteroffizier, einen st\u00e4rkeren Einfluss auf das Einkommen hat. Die Selektionshypothese sieht demgegen\u00fcber den Produktivit\u00e4tsgewinn nicht in der Ausbildung, sondern in der Auswahl zu dieser Ausbildung. Angeh\u00f6rige des Kaders sind demnach produktiver, weil sie das Ergebnis einer (Kader-)Auswahl sind, welche a priori die Produktiveren selektiert. Daf\u00fcr sprechen die Beurteilungs-, Pr\u00fcf- und Selektionssysteme bei der Kaderauswahl. <\/p>\n

Die Armee im Wettbewerb um Kader<\/h2>\n


\nLetztlich basiert jede Karriere auf den gleichen Grundvoraussetzungen: integrer Charakter, physische und psychische Robustheit, Leistungsbereitschaft und Begeisterungsverm\u00f6gen. In dieser Hinsicht gibt es keine Unterschiede zwischen der Armee und anderen Organisationen. Die Beziehung zwischen ziviler und milit\u00e4rischer Laufbahn darf auch nicht auf ein \u00abentweder\/oder\u00bb reduziert werden. Erstens resultieren positive Wirkungen auf den Berufserfolg in Wirtschaft und Verwaltung nicht nur aus einer milit\u00e4rischen Karriere. Nutzenwirkungen k\u00f6nnen sich auch durch Zusatzengagements in Politik, Sport, Kultur und\/oder in der F\u00fchrung von Vereinen ergeben. Zweitens stehen \u00abKarrierekandidaten\u00bb oft nicht vor der Entscheidung ziviles und\/oder milit\u00e4risches Engagement. Es gibt noch weitere Optionen, die sie in ihrer Planung zu ber\u00fccksichtigen haben, wie z.B. zus\u00e4tzliche Studien, Weiterbildungen, Auslandaufenthalte, Partnerbindungen oder Familiengr\u00fcndungen. Und drittens sind Wirtschafts- und Verwaltungsunternehmen sowie die Armee nicht die einzigen Nachfrager nach Kadern. Auch die Politik (Gemeinde, Kantone, Parteien), Interessenverb\u00e4nde, Universit\u00e4ten, karitative Organisationen usw. brauchen und wollen die besten Kandidatinnen und Kandidaten. Die Konsequenz ist, dass sich die Armee in einem Wettbewerb um Kader befindet. Das fordert heraus und zwingt, \u00fcber tats\u00e4chliche Leistung und \u00fcber Qualit\u00e4t an die guten Leute heranzukommen \u2013 bei der Armee im Speziellen, bei Organisationen, die vom Milizprinzip leben, im Allgemeinen, aber auch in Unternehmen und in der Verwaltung.
\n
\nTabelle 1: \u00abKreuztabelle Lohngruppe\/Kaderzugeh\u00f6rigkeit\u00bb
\n
\nTabelle 2: \u00abRegressionsresultateGeordnetes Probit-Modell, Lohn (3 Gruppen) als abh\u00e4ngige Variable\u00bb
\n
\nKasten 1: Literatur
\n
\n\u2013 Angrist, J. D. (1990): Lifetime Earnings and the Vietnam Era Draft Lottery: Evidence from Social Security Administrative Records, American Economic Review 80(3), S. 313\u2013336.\u2013 Angrist J.D. und Krueger A. B. (1994): Why Do World War II Veterans Earn More than Nonveterans?, Journal of Labor Economics 12(1), S. 74\u201397.\u2013 Bauer, T. K., Bender S., Paloyo A. R. und Schmidt C. M. (2009): Evaluating the Labor-Market Effects of Compulsory Military Service, IZA Discussion Paper Nr. 4535.\u2013 Greene, W. H. (1997): Econometrics Analysis, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc.\u2013 Imbens, G. W. und van der Klaauw W. (1995): Evaluating the Cost of Conscription in the Netherlands, Journal of Business & Economic Statistics, 13(2), S. 207\u2013215.\u2013 Meier, St. und Stutzer A. (2008): Is Volunteering Rewarding in Itself?, Economica 75(297), S. 39\u201359.\u2013 Mincer, J. A. (1974): Schooling, Experience and Earnings, NBER, Columbia University Press.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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