{"id":123511,"date":"2008-01-01T12:00:00","date_gmt":"2008-01-01T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2008\/01\/egger-moser-2\/"},"modified":"2023-08-23T23:42:46","modified_gmt":"2023-08-23T21:42:46","slug":"egger-moser","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2008\/01\/egger-moser\/","title":{"rendered":"Arbeitsf\u00e4higkeit und Integration \u00e4lterer Arbeitskr\u00e4fte in der Schweiz – Datenlage und Implikationen"},"content":{"rendered":"

Um die Arbeitsf\u00e4higkeit und soziale Integration \u00e4lterer Arbeitskr\u00e4fte in der Schweiz zu verbessern, plant das Eidg. Volkswirtschaftsdepartement (EVD) zusammen mit anderen Departementen, der Wirtschaft und den Sozialpartnern ein mehrj\u00e4hriges Programm. Aufgrund der demografischen Entwicklung wird es k\u00fcnftig f\u00fcr die Schweiz immer wichtiger sein, dass \u00e4ltere Erwerbst\u00e4tige \u00fcber 50 Jahre am Arbeitsmarkt aktiv teilhaben. In einem Forschungsprojekt wurden einschl\u00e4gige Daten zur Schweiz analysiert und aufgrund betriebswirtschaftlicher Kenntnisse interpretiert. Vgl. Egger, Moser, Thom (2007). Der nachfolgende Artikel pr\u00e4sentiert die Resultate der Studie in geraffter Form. \"\"
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\nEine geringe Partizipation \u00e4lterer Arbeitnehmender am Erwerbsleben kann entweder darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren sein, dass \u00e4ltere Personen h\u00e4ufiger aus dem Erwerbsleben ausscheiden, oder darauf, dass sie gr\u00f6ssere Schwierigkeiten haben, wieder eine neue Stelle anzutreten bzw. in den Arbeitsprozess einzusteigen. Das Ausmass und die Ursachen dieser beiden Dimensionen wurden in der vorliegenden Studie untersucht. <\/p>\n

Erkenntnisse zum fr\u00fchzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess<\/h2>\n


\nBei der Alterskategorie der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen gibt es einen zunehmenden Anteil an Personen, die nicht erwerbst\u00e4tig sind. Die h\u00e4ufigsten Gr\u00fcnde hierf\u00fcr sind gesundheitsbedingte Austritte, verschiedene Formen von Entlassungen sowie freiwillige fr\u00fchzeitige Austritte aus dem Erwerbsleben. Zunehmend, wenn auch weniger h\u00e4ufig entscheiden sich Personen mit steigendem Alter infolge Demotivation oder schlechter Arbeitsbedingungen f\u00fcr die Nichterwerbst\u00e4tigkeit. <\/p>\n

Gesundheitsbedingtes Ausscheiden<\/h3>\n


\nDer Anteil Personen mit chronischen gesundheitlichen Problemen – infolge eines Arbeitsunfalls oder einer berufsassoziierten Krankheit (beides geh\u00f6rt nicht zu den Hauptursachen chronischer Probleme) – ist bei den 50- bis 59-J\u00e4hrigen am h\u00f6chsten. Die Studie kann noch keine Aussagen dar\u00fcber machen, welche kausalen Zusammenh\u00e4nge zwischen den verschiedenen exogenen und endogenen Einflussfaktoren – z.B. den Arbeitsbedingungen – und der Gesundheit der Menschen bestehen.\u00a0Durchschnittlich nur knapp 2,5% aller Personen erachten ihren Gesundheitszustand als schlecht oder sehr schlecht. Der selbst wahrgenommene Gesundheitszustand der \u00e4lteren Erwerbst\u00e4tigen ist nicht schlechter als jener der j\u00fcngeren, wobei dies auch damit zusammenh\u00e4ngen kann, dass sie in dieser Hinsicht ein geringeres – gegebenenfalls selbst reduziertes – Anspruchsniveau haben.\u00a0Rund 40% aller Erwerbst\u00e4tigen zwischen 25 und 54 Jahren sind bei der Arbeit schweren nervlichen Belastungen ausgesetzt. \u00c4hnlich vielen Personen werden m\u00fchsame oder erm\u00fcdende K\u00f6rperhaltungen und Bewegungen am Arbeitsplatz zugemutet. Starkem L\u00e4rm oder Schmutz sind rund 25% aller Erwerbst\u00e4tigen aller Altersklassen ausgesetzt. 10% aller 25- bis 65-j\u00e4hrigen Arbeitnehmenden f\u00e4llt es sehr oder \u00e4usserst schwer, nach der Arbeit abzuschalten. Rund 10% bis 15% sind nach der Arbeit zu ersch\u00f6pft, um andere Dinge zu tun, die sie gerne realisieren w\u00fcrden. Bei 10% bis 20% aller Erwerbst\u00e4tigen bestimmt die Arbeit weit gehend das Leben (auch die Freizeit), wobei diese Problematik st\u00e4rker j\u00fcngere als \u00e4ltere Erwerbst\u00e4tige betrifft.\u00a0Nach unserer Einsch\u00e4tzung problematisch sind die \u00e4usserst hohen Arbeitspensen von mehr als 60 Stunden pro Woche, die rund 3% der Erwerbst\u00e4tigen (ohne Ber\u00fccksichtigung von Selbstst\u00e4ndigerwerbenden) schon in jungen Jahren Woche f\u00fcr Woche leisten m\u00fcssen (vgl. Grafik 1). Interessanterweise f\u00fchlen sich \u00fcberdurchschnittlich viele Personen mit hohen und sehr hohen Arbeitspensen sehr gesund; unterdurchschnittlich viele Personen dieser Gruppe beurteilen ihren Gesundheitszustand als mittelm\u00e4ssig oder schlecht. \u00a0Neben den vorg\u00e4ngig beschriebenen Aspekten der Arbeitsbedingungen, die meist im Einflussbereich des Arbeitgebers liegen, gibt es bei einer vergleichsweise grossen Zahl von Personen unterschiedliche Formen eines ung\u00fcnstigen Lebenswandels, insbesondere Bewegungsmangel, die der Gesundheit abtr\u00e4glich sind. Allerdings wurden keine kausalen Zusammenh\u00e4nge dieser Aspekte mit der Gesundheit untersucht. <\/p>\n

Freiwilliges Ausscheiden<\/h3>\n


\nRund 6% aller \u00fcber 60-J\u00e4hrigen haben sich aus freiwilligen Motiven fr\u00fchzeitig pensionieren lassen. Aufgrund der CLM-Daten des Instituts f\u00fcr Organisation und Personal (IOP) Internet: www.iop.unibe.ch<\/a> . ist davon auszugehen, dass der Entscheid, sich fr\u00fchzeitig freiwillig pensionieren zu lassen, bereits in j\u00fcngeren Lebensjahren heranreift. Er scheint nicht das Ergebnis einer zunehmenden Unzufriedenheit oder Demotivation zu sein. <\/p>\n

Formen von Entlassung<\/h3>\n


\nIn welchem Ausmass \u00e4ltere Arbeitnehmende entlassen werden, weil sie die geforderten Qualifikationen nicht (mehr) erreichen, kann die vorliegende Studie anhand der verf\u00fcgbaren Daten nicht schl\u00fcssig beantworten. Wir stellen in diesem Zusammenhang jedoch fest, dass auch \u00e4ltere Mitarbeitende mehrheitlich bereit sind, sich noch weiterzubilden. J\u00fcngere Mitarbeitende tun dies allerdings etwas h\u00e4ufiger. Wichtig ist auch die Feststellung der CLM-Studie, dass \u00e4ltere Mitarbeitende in den untersuchten Betrieben von den Vorgesetzten in gleichem Masse wie j\u00fcngere Personen dazu ermuntert werden, sich beruflich weiterzubilden.\u00a0Generell kann anhand der vorliegenden Datens\u00e4tze keine systematische Altersstigmatisierung erkannt werden: Die befragten j\u00fcngeren Personen ordnen den \u00e4lteren Erwerbst\u00e4tigen \u00e4hnliche Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale zu, wie die \u00e4lteren Erwerbst\u00e4tigen dies f\u00fcr sich selbst tun. \u00a0Die gr\u00f6ssten Nachteile des Alters f\u00fcr den Arbeitswert sind gem\u00e4ss den verf\u00fcgbaren Daten die etwas gr\u00f6sseren Schwierigkeiten bzw. die geringere Bereitschaft \u00e4lterer Personen, sich an ge\u00e4nderte Rahmenbedingungen anzupassen. Dem stehen – quasi als \u00abWettbewerbsvorteile\u00bb \u00e4lterer Mitarbeitender – gem\u00e4ss denselben Datenquellen die (Berufs-)Erfahrung, die mit dem Alter einhergehende Gelassenheit und zunehmende Weisheit sowie die gr\u00f6ssere Firmentreue bzw. geringere Wechselbereitschaft gegen\u00fcber. <\/p>\n

Erkenntnisse zur erschwerten Reintegration in den Arbeitsmarkt<\/h2>\n


\nBei der Analyse der erfolglosen Reintegration ist zun\u00e4chst zu unterscheiden zwischen den Erwerbslosen, die trotz Stellensuche keine neue Arbeit finden, und den Nichterwerbspersonen, die keine Stelle suchen oder nicht f\u00fcr eine Arbeit verf\u00fcgbar sind.\u00a0Wir stellen fest, dass nur 10% der nichterwerbst\u00e4tigen Personen zwischen 50 und 65 Jahren eine neue Stelle suchen. Die \u00fcbrigen 90% befinden sich aus unterschiedlichen Gr\u00fcnden nicht auf Stellensuche. In \u00fcber 50% der F\u00e4lle sind pers\u00f6nliche oder famili\u00e4re Motive oder die bereits erfolgte (Fr\u00fch-)Pensionierung der Grund. Rund 30% der Personen ohne Arbeitsbem\u00fchungen suchen aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden keine neue Arbeit auf dem ersten Arbeitsmarkt. \u00a0Jene 10% der \u00fcber 50-j\u00e4hrigen Personen ohne Arbeit, die eine Stelle nachfragen, finden deutlich seltener eine neue Besch\u00e4ftigung als junge Arbeitslose und m\u00fcssen zudem l\u00e4nger suchen, bis sie eine neue Stelle finden. Die Chancen einer (raschen) Reintegration in den ersten Arbeitsmarkt sind dabei je nach Beruf unterschiedlich. Die Wahrscheinlichkeit, eine neue Stelle zu finden, h\u00e4ngt auch mit der Qualifikation der Arbeitslosen zusammen: \u00c4ltere Arbeitslose mit vormaligen Kaderoder Fachfunktionen sowie h\u00f6herem letztem Einkommen erhalten schneller eine neue Stelle als unqualifizierte. <\/p>\n

Wichtigste betriebswirtschaftliche Schlussfolgerungen<\/h2>\n

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\u00c4ltere Arbeitnehmende werden h\u00e4ufiger entlassen bzw. zwangspensioniert<\/h3>\n


\nDie vorliegende Studie gelangt zur Einsch\u00e4tzung, dass keine systematische Altersstigmatisierung seitens der Personalverantwortlichen in den Betrieben besteht. Es scheinen grunds\u00e4tzlich weit gehend unverzerrte und eher positive Einsch\u00e4tzungen der Leistungsf\u00e4higkeit \u00e4lterer Arbeitskr\u00e4fte bei den Personalverantwortlichen vorzuherrschen. Dennoch ist in der Praxis eine Benachteiligung \u00e4lterer Arbeitnehmender im Unternehmen zu beobachten: Sie werden \u00fcberdurchschnittlich oft entlassen bzw. zwangspensioniert.\u00a0Wir gehen davon aus, dass Entlassungen \u00e4lterer Arbeitnehmender vielfach darauf zur\u00fcckgef\u00fchrt werden k\u00f6nnen, dass es den betreffenden Unternehmen nicht gelungen ist, die speziellen F\u00e4higkeiten dieser Gruppe von Mitarbeitenden gezielt f\u00fcr die Erreichung der Unternehmensziele einzusetzen. In dieser Hinsicht gibt es in den Unternehmen zahlreiche noch nicht ausgesch\u00f6pfte M\u00f6glichkeiten. \u00a0Die verschiedenen sich anbietenden Ans\u00e4tze, mit denen die speziellen F\u00e4higkeiten \u00e4lterer Mitarbeitender gezielter genutzt werden k\u00f6nnen, sollten Teil eines systematischen Altersmanagements in den Unternehmen sein. Die Unternehmen m\u00fcssten aus betriebswirtschaftlicher Sicht ein starkes unternehmerisches Interesse daran haben, Instrumente eines solchen Altersmanagements einzusetzen. Um das Topmanagement einer Firma jedoch zur Umsetzung einer derartigen Alterspolitik bewegen zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen ihm betriebswirtschaftlich relevante Zahlen und Fakten vorgelegt werden. Das Altersmanagement sollte im allgemeinen F\u00fchrungsinstrumentarium (Ziele, Strategien, Personalmanagement, Controlling etc.) verankert werden. <\/p>\n

\u00c4ltere Personen haben deutlich schlechtere Arbeitsmarktchancen<\/h3>\n


\nEine weitere Form der Altersbenachteiligung ist der Tatbestand, dass \u00e4ltere Personen deutlich schlechtere Chancen haben, eine neue Stelle zu finden. In diesem Zusammenhang sind folgende Feststellungen empirisch gesichert:\u00a0– Der selbst wahrgenommene Gesundheitszustand der \u00e4lteren Erwerbst\u00e4tigen ist nicht schlechter als jener der j\u00fcngeren. Da nicht der objektive, sondern der selbst wahrgenommene Gesundheitszustand letztlich entscheidend f\u00fcr die Arbeitsf\u00e4higkeit ist, weisen \u00e4ltere Mitarbeitende keine gesundheitsbedingt schlechtere Produktivit\u00e4t auf als j\u00fcngere Mitarbeitende.\u00a0– Generell kann festgestellt werden, dass die \u00e4lteren Mitarbeitenden weniger oft bei der Arbeit fehlen.\u00a0– J\u00fcngere Arbeitnehmende wechseln h\u00e4ufiger die Stelle als \u00e4ltere Mitarbeitende. Die durchschnittliche Verweildauer beim gleichen Arbeitgeber der 25- bis 39-j\u00e4hrigen Mitarbeitenden liegt bei 7 bis 8 Jahren.\u00a0– Die Loyalit\u00e4t der \u00e4lteren Mitarbeitenden gegen\u00fcber dem Unternehmen ist h\u00f6her.\u00a0– Die F\u00e4higkeiten und Bed\u00fcrfnisse \u00e4lterer Mitarbeitender unterscheiden sich von jenen der j\u00fcngeren Personen. Durch ein gezieltes Altersmanagement k\u00f6nnen die potenziellen Produktivit\u00e4tsnachteile \u00e4lterer Arbeitskr\u00e4fte eliminiert werden. <\/p>\n

Weiterbildung: Eine altersgerechte F\u00f6rderung ist entscheidend<\/h3>\n


\nDie kognitiven F\u00e4higkeiten ver\u00e4ndern sich mit zunehmendem Alter – und damit auch das Kompetenzprofil der Arbeitnehmenden. Bei der Gestaltung von Weiterbildungsprogrammen m\u00fcssen diese Ver\u00e4nderungen ber\u00fccksichtigt werden. \u00c4lteren f\u00e4llt das Lernen leichter, wenn ein Bezug zu Bekanntem und zur Praxis hergestellt wird. Die Lernmethoden sollten vom konkreten Praxisbeispiel zur abstrakten Theorie f\u00fchren. Auch die Wahl der Lehrpersonen und die Lernsituationsgestaltung (keine konventionelle Lehrer-Sch\u00fcler-Ordnung) haben einen Einfluss auf das wirkungsvolle Lernen. Ausserdem beeinflusst die stets aufrechterhaltene Gewohnheit, Neues zu lernen, die Aufnahmef\u00e4higkeit und -geschwindigkeit positiv. Fallen Mitarbeitende aus der Routine des Lernens, kommt es zu einem R\u00fcckgang der Motivation und zu Schwierigkeiten, wieder in einen Lernprozess einzusteigen. Die Personalentwicklungspolitik sollte idealerweise pr\u00e4ventiv t\u00e4tig sein und den Grundsatz des lebenslangen Lernens konsequent verfolgen. Mitarbeitende aller Altersgruppen m\u00fcssen st\u00e4ndig in einen Lernprozess (Schulungen oder on-the-job) eingebunden sein, um einerseits ihre Qualifikationen auf dem aktuellsten Stand zu halten und andererseits ein kontinuierliches Lernen auch im Alter selbstverst\u00e4ndlich werden zu lassen. <\/p>\n

Ungesundes Verhalten: Anreize, Verantwortung und Einflussm\u00f6glichkeiten der Arbeitgeber<\/h3>\n


\nDas beobachtbare ungesunde Verhalten einer Gruppe j\u00fcngerer Erwerbst\u00e4tigen h\u00e4ngt auch mit einem ge\u00e4nderten Wertesystem dieser Altersgruppe – und infolgedessen mit den Einstellungen und Priorit\u00e4ten der betreffenden Personen – zusammen. Die Arbeitgeber sind massgeblich an der Entstehung solcher Trends beteiligt. Die wichtigsten Beitr\u00e4ge, welche die Arbeitgeber hier leisten k\u00f6nnen, sind Work-Life-Balance-Angebote – was teilweise bereits realisiert wird – sowie Massnahmen im Bereiche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM).\u00a0Je fr\u00fcher mit der Pr\u00e4vention und Gesundheitsf\u00f6rderung begonnen wird, desto gr\u00f6sser und besser sind die Effekte. Das BGM entwickelt betriebliche Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse sowie Verh\u00e4ltnisse, welche die gesundheitsf\u00f6rderliche Gestaltung der Arbeit und die Bef\u00e4higung zum gesundheitsf\u00f6rderlichen Verhalten jedes einzelnen Mitarbeitenden beg\u00fcnstigen. Eine ergonomische Arbeitsplatz- und Arbeitsumfeldgestaltung ist eine notwendige Grundlage der Gesundheitsf\u00f6rderung. Unternehmen k\u00f6nnen auch zu einer ges\u00fcnderen Ern\u00e4hrung ihrer Mitarbeitenden beitragen.\u00a0W\u00e4hrend des ganzen Arbeitslebens eines Mitarbeitenden sollten Unternehmen idealerweise pr\u00e4ventiv gegen (physische und mentale) Beeintr\u00e4chtigungen und Beschwerden vorgehen. Ein BGM f\u00f6rdert nicht nur die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, sondern zahlt sich auch unmittelbar f\u00fcr das Unternehmens aus, indem Krankenst\u00e4nde und Fluktuationen gesenkt sowie die Motivation, Produktivit\u00e4t und Leistungsf\u00e4higkeit verbessert werden k\u00f6nnen. In diesem Sinne bringen Investitionen in die F\u00f6rderung und Erhaltung von Gesundheit und Leistungsf\u00e4higkeit langfristig betr\u00e4chtliche Kosteneinsparungen und Produktivit\u00e4tsgewinne mit sich.
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\nGrafik 1 \u00abNormale Anzahl Arbeitsstunden pro Woche\u00bb
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\nGrafik 2 \u00ab\u00dcbersicht \u00fcber die betriebswirtschaftlichen Fragestellungen der EDP\/IOP-Studie\u00bb
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\nKasten 1: Methodisches Vorgehen Nach der Erarbeitung des konzeptionellen Untersuchungsrahmens wurde der Themenkomplex unter Einbezug von sechs Datenbanken analysiert: Schweizerische Arbeitskr\u00e4fteerhebung (Sake), Schweizerisches Haushaltspanel (SHP), Schweizerische Gesundheitsbefragung (SGB), Asal- und Avam-Datenbank der Arbeitslosenversicherung sowie der Datensatz der Career-and-Lifestylemanagement-(CLM-)Studie des IOP. Die vorliegende Studie hatte in kurzer Zeit eine \u00e4usserst umfangreiche Datenbasis zu bew\u00e4ltigen, sodass vorerst Analysen auf der Basis deskriptiver Verfahren und geringer Detaillierung durchgef\u00fchrt werden konnten.Nach Abschluss der quantitativen Analyse wurden die darin gewonnenen Erkenntnisse unter Einbezug des Standes der betriebswirtschaftlichen Forschung interpretiert sowie darauf basierend der Handlungsbedarf hergeleitet.
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\nKasten 2: Literatur – Ah, Carlo von (2006): Wie bringen die Unternehmen die St\u00e4rken \u00e4lterer Arbeitskr\u00e4fte zum Tragen? In: Altersstrategie, hrsg. v. Schweizerischer Arbeitgeberverband, Z\u00fcrich.- Bruch, Heike, Kunze, Florian (2007): Management einer Aging Workforce. In: zfo Zeitschrift F\u00fchrung + Organisation, 76. Jg., Nr. 2, S. 72-77.- Egger, Marcel, Moser, Regine, Thom, Norbert (2007): Forschungsprojekt \u00abArbeitsf\u00e4higkeit und Integration der \u00e4lteren Arbeitskr\u00e4fte in der Schweiz\u00bb. Schlussbericht, Bern.- Graf, Maggie, et al. (2007): 4. Europ\u00e4ische Erhebung \u00fcber die Arbeitsbedingungen 2005. Ausgew\u00e4hlte Ergebnisse aus Schweizer Perspektive, o. O.- Hentze, Joachim, et al. (2005): Personalf\u00fchrungslehre. Grundlagen, Funktionen und Modelle der F\u00fchrung, 4. Auflage, Bern\/Stuttgart\/Wien.- Kluge, Annette, Krings, Franciska (2006): Altersdiskriminierung – Pr\u00e4vention durch Training. In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 13. Jg., Nr. 4, S. 41-44.- Lehr, Ursula (2003): Psychologie des Alterns, 10. Auflage, Wiebelsheim.- Manpower (2007): Neue Strategien f\u00fcr den alternden Arbeitsmarkt, Z\u00fcrich.- Morschh\u00e4user, Martina, Ochs, Peter, Huber, Achim (2003): Success with Older Workers. A Good Practice Compendium, hrsg. v. Bertelsmann Foundation Publishers, G\u00fctersloh.- Reday-Mulvey, Genevi\u00e8ve (2002): Von der Politik des fr\u00fchzeitigen Ruhestandes zur F\u00f6rderung eines l\u00e4ngeren Erwerbslebens, hrsg. v Avenir-Suisse, Z\u00fcrich.- Schelbert, Heidi (2006): Arbeit f\u00fcr \u00c4ltere – was richtet der Markt, was soll der Staat? Reflexionen \u00fcber zwei Studien von Avenir Suisse und der Z\u00fcrcher Kantonalbank, Z\u00fcrich.- Semmer, Norbert K., Udris, Ivars (2004): Bedeutung und Wirkung von Arbeit. In: Lehrbuch Organisationspsychologie, 3. Auflage, hrsg. v. Heinz Schuler, Bern, S. 157-195.- Thom, Norbert, Ritz, Adrian (2006): Public Management, Innovative Konzepte zur F\u00fchrung im \u00f6ffentlichen Sektor, 3. Auflage, Wiesbaden.- Thom, Norbert, Zaugg, Robert J. (Hrsg.) (2007): Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und f\u00f6rdern, 2. Auflage, Wiesbaden.- Z\u00f6lch, Martina, M\u00fccke, Anja, Korn, Kati (2007): Altersspezifische Auswertung der Schweizer Daten des vierten European Working Conditions Surveys. Deskriptive Schweizer Ergebnisse, o. O.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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