In den letzten Jahren wurde versucht, den Arbeitnehmenden einen fr\u00fcheren Eintritt ins Rentenalter zu erm\u00f6glichen. Dies wurde mit den st\u00e4ndig zunehmenden Anforderungen im Berufsleben begr\u00fcndet. Zudem konnte mit dem fr\u00fcheren Ausscheiden von \u00e4lteren Mitarbeitenden Platz f\u00fcr J\u00fcngere geschaffen werden. Gerade im Zuge von Restrukturierungsmassnahmen mit Stellenabbau wurde das als sinnvolle Arbeitsmarktpolitik angesehen. Ein Umdenken in dieser Frage ist bei Arbeitgebern wie Arbeitnehmenden dringend notwendig. Vor dem Hintergrund der abnehmenden und alternden Erwerbsbev\u00f6lkerung sind wir mehr denn je auf das Wissen und die F\u00e4higkeiten \u00e4lterer Arbeitnehmender angewiesen. Nur so kann auf die Dauer die Wettbewerbs- und Innovationsf\u00e4higkeit der Unternehmen erhalten bleiben.
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\nIn den n\u00e4chsten Jahren werden die geburtenstarken Jahrg\u00e4nge ins Pensionierungsalter kommen. Die nachr\u00fcckenden Jahrg\u00e4nge sind zahlenm\u00e4ssig viel kleiner. Die Ver\u00e4nderung der Altersstruktur wird zwei Hauptkonsequenzen aus wirtschaftspolitischer Sicht haben: Ab etwa 2015 sind wir mit einem Arbeitskr\u00e4ftemangel konfrontiert, und wir werden nicht um eine Erh\u00f6hung des AHV-Alters herumkommen. Neben einer Flexibilisierung des Rentenalters ab Alter 62 ist ab 2013 das AHV-Alter 66 einzuf\u00fchren und etwa 5 Jahre sp\u00e4ter f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner um ein weiteres Jahr zu erh\u00f6hen. Unsere Lebenserwartung steigt kontinuierlich. Trotz Erh\u00f6hung des Rentenalters bleibt demnach eine immer l\u00e4ngere Zeit im Ruhestand bei durchschnittlich immer besserer Gesundheit.\u00a0Gem\u00e4ss OECD k\u00f6nnen die Rentensysteme nur gesichert werden, wenn mehr Personen l\u00e4nger arbeiten. So werden insbesondere eine Reduktion von Anreizen zur Fr\u00fchpensionierung und der Abbau von H\u00fcrden f\u00fcr eine fortgesetzte Besch\u00e4ftigung vorgeschlagen. Damit verbunden ist die Forderung, dass Arbeitspl\u00e4tze f\u00fcr Arbeitnehmende \u00fcber 50 resp. 65 Jahren existieren m\u00fcssen.
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\nDie f\u00fcr die Schweiz relativ hohe Arbeitslosigkeit und die Tatsache, dass es f\u00fcr Arbeitnehmende ab dem 50. Altersjahr schwierig ist, eine neue Stelle zu finden, machen jedoch eine sachliche Diskussion \u00fcber das Rentenalter sehr schwierig. Die erwartete demografische Entwicklung d\u00fcrfte das Problem der Arbeitslosigkeit auch f\u00fcr die \u00e4lteren Arbeitnehmenden entsch\u00e4rfen. Wir werden die \u00e4lteren Mitarbeitenden bald wieder dringend brauchen. Trotz aller vorhandenen Statistiken, die uns diese Zukunft klar vor Augen f\u00fchren, fehlt es aber noch an der Einsicht und den n\u00f6tigen Taten. Die Arbeitsmarktbeteiligung der \u00e4lteren Mitarbeitenden ist noch immer eine Frage f\u00fcr Spezialisten geblieben. \u00a0Wer \u00abgood practice\u00bb sammelt, stellt fest, dass in verschiedenen Unternehmen innovative, bed\u00fcrfnisgerechte Modelle entwickelt wurden, wie \u00e4ltere Mitarbeitende in die Arbeitsprozesse integriert bleiben k\u00f6nnen. Die allgemeine Bereitschaft der Unternehmen wie auch der Arbeitnehmenden, sich mit dem demografischen Wandel und den damit verbundenen Konsequenzen auseinander zu setzen, ist dringend n\u00f6tig.
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\nDer Erfahrungsschatz, das Beziehungsnetz, die Loyalit\u00e4t, die oftmals gr\u00f6ssere emotionale Stabilit\u00e4t und die gr\u00f6ssere \u00f6rtliche und zeitliche Flexibilit\u00e4t kompensieren bei Weitem allenfalls nachlassende k\u00f6rperliche Leistungsf\u00e4higkeit und etwas verlangsamte Reaktionszeiten. Die Arbeitsaufteilung in den Unternehmen muss regelm\u00e4ssig hinterfragt werden. Es macht keinen Sinn, \u00e4ltere Mitarbeitende die k\u00f6rperlich strengsten Arbeiten verrichten zu lassen, w\u00e4hrend J\u00fcngere in der Qualit\u00e4tskontrolle eingesetzt werden. Dies bedingt aber eine Weiterqualifzierung der Mitarbeitenden, die nur langfristig, \u00fcber die ganze Berufskarriere hin erfolgen kann. Wer lange Jahre an Ort getreten ist, wird es schwer haben, sich neuen Anforderungen zu stellen. Die Herausforderung der n\u00e4chsten Jahre liegt in der Entwicklung einer altersgerechten Personalpolitik, welche die St\u00e4rken der \u00e4lteren Mitarbeitenden zum Tragen bringen und gezielt einsetzen kann.\u00a0Eine andere Problematik besteht darin, dass heute die L\u00f6hne und Sozialabgaben der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen um rund einen Faktor drei \u00fcber denjenigen der 20- bis 30-J\u00e4hrigen liegen. Nicht \u00fcberall f\u00fchrt die zunehmende Erfahrung auch automatisch zu einem derartigen Produktivit\u00e4tsanstieg. Neue Lohnmodelle sind gefragt. Die Sozialversicherungen m\u00fcssen diesbez\u00fcglich \u00fcberpr\u00fcft werden. Die Vorstellung, dass der letzte Lohn zwingend auch der h\u00f6chste der ganzen Berufslaufbahn ist, muss hinterfragt werden.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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