In Industriegesellschaften altern die Belegschaften. Trotzdem gibt es bislang wenig funktionierende Modelle zur effektiven Weiterbesch\u00e4ftigung alternder Menschen. Existierende Angebote beschr\u00e4nken sich entweder auf Managementfunktionen oder werden von den angesprochenen Menschen nicht ausreichend genutzt. Ein Hauptgrund ist, dass Altern im Unternehmen einem Defizitmodell entspricht. Es wird gleichgesetzt mit steigenden Kosten und sinkender Produktivit\u00e4t – zwei Aussagen, welche sich mit Erfolg, Gewinn und Wachstum aus Unternehmenssicht nicht vereinbaren lassen. Dabei liesse sich das Defizitmodell \u00abAltern\u00bb mit qualitativen Massnahmen in ein quantitatives Erfolgsmodell umwandeln.
\n
\nUshi Yoshima f\u00fcllt in einem Lebensmittelladen T\u00fcten mit Tomaten ab. Das w\u00e4re an sich nichts Besonderes. Doch Ushi ist 85 Jahre alt. In Japan ist es gang und g\u00e4be, auch hochaltrige Menschen einzustellen. Derartiges ist in der Schweiz un\u00fcblich. Warum? Haben Unternehmen die demografische Chance nicht erkannt? Der vorliegende Artikel soll einige Vorurteile widerlegen.
<\/p>\n
\nAuch in der Schweiz altert die Bev\u00f6lkerung. Damit verschiebt sich das Verh\u00e4ltnis zwischen Besch\u00e4ftigten und Rentnern. 1948 betrug es 9,5:1; heute sind es etwa 2,8:1 und im Jahr 2040 wird es bei 2:1 liegen. Die Erwerbsquote der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen ist in der Schweiz im internationalen Vergleich mit 72,5% zwar vergleichsweise hoch. Dennoch hat in den letzten Jahren auch hierzulande der Trend zur Fr\u00fchverrentung an Bedeutung gewonnen. Auch andere Modelle altersgerechten Arbeitens – wie Teilzeitarbeit oder altersangepasste Umorientierung – beginnen sich zu etablieren. Eine Studie belegt jedoch, dass zwischen den angebotenen Massnahmen und dem Grad ihrer Nutzung eine breite Kluft liegt (vgl. Tabelle 1). Vgl. Broszniewski, A., et al. (1997). \u00a0Woran liegt dies? Unternehmen sind prim\u00e4r an Wachstum und Gewinn interessiert. Wachstum enth\u00e4lt zumindest zwei unternehmensgesteuerte Elemente: Kosten und Produktivit\u00e4t. Beide Elemente korrelieren in der Meinung vieler Unternehmer negativ mit dem Alter. Sie gehen davon aus, dass Mitarbeitende mit dem Alter teurer werden bei gleichzeitiger Abnahme ihrer Produktivit\u00e4t. In doppelter Hinsicht gilt somit das Alter als Handicap, von dem man sich distanzieren muss. Dabei sind die g\u00e4ngigen Vorstellungen falsch, wie die folgenden Ausf\u00fchrungen zeigen.
<\/p>\n
\nOb die Kosten eines Mitarbeiters mit dem Alter steigen oder nicht, h\u00e4ngt ausschliesslich von der Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ab. Wer weiterhin Gehaltsmodelle einsetzt, welche auf Zugeh\u00f6rigkeit und Altersklassen basieren, sollte sich raschm\u00f6glichst nach altersunabh\u00e4ngigen Honorierungsmodellen umsehen. Wer eine Pensionskassenl\u00f6sung hat, welche \u00e4ltere Semester noch immer mit steigenden Pr\u00e4mien sanktioniert, dem ist dringend zu einer Neugestaltung der Vertragsbeziehung zu raten. Es gibt gen\u00fcgend Vorsorgeeinrichtungen, welche altersunabh\u00e4ngige Beitragss\u00e4tze verwenden. \u00a0Schliesslich ist das absolute Gehalt nur ein Indikator f\u00fcr die Kosten eines Mitarbeitenden. \u00c4ltere Mitarbeitende verbleiben im Durchsschnitt l\u00e4nger im Unternehmen als j\u00fcngere. Ihre Einf\u00fchrungskosten – falls denn solche anfallen – lassen sich auf einen l\u00e4ngeren Zeitraum umlegen. Dies kompensiert in den meisten F\u00e4llen die vielleicht auf den ersten Blick h\u00f6heren absoluten Jahreskosten.
<\/p>\n
\nEin wissenschaftlicher Zusammenhang zwischen Produktivit\u00e4t und Altern ist nicht feststellbar. W\u00e4hrend sich Kompetenzen wie etwa Urteilsf\u00e4higkeit und Qualit\u00e4tsbewusstsein im Alter erh\u00f6hen, nehmen andere wie etwa k\u00f6rperliche Leistungsf\u00e4higkeit und die Risikobereitschaft ab, womit das gesamte Kompetenzspektrum eines Menschen in etwa im Gleichgewicht bleibt. Vgl. Bruggmann, M. (2000). \u00a0Die bis heute umfassendste Untersuchung zum Thema umfasst 33000 Unternehmen mit \u00fcber 2 Mio. Arbeitnehmenden und erstreckt sich \u00fcber einen Zeitraum von 1994 bis 2000. Vgl. Aubert, P. (2003). Die Studie kommt zum Schluss, dass die Produktivit\u00e4t ab dem 40. Lebensjahr langsamer zunimmt und ab dem 50. Altersjahr stagniert, keinesfalls jedoch abnimmt. Sie widerspricht klar der generellen Auffassung, dass mit dem Alter weniger geleistet wird. Mit zunehmender Qualifizierung – so die Studie – bleibt der Produktivit\u00e4tszuwachs gar \u00fcber das ganze Erwerbsleben hinaus erhalten.
<\/p>\n
\nDie demografische Entwicklung ist also eine Chance. Es gibt verschiedene erprobte L\u00f6sungsans\u00e4tze, wie Unternehmen diese Chance in der Praxis nutzen k\u00f6nnen. Gem\u00e4ss unserer Erfahrung sind folgenden Ans\u00e4tze zentral:
<\/p>\n
\nUm vom Defizitmodell des Alterns in positiv besetzte Wertewelten zu gelangen, bedarf es oft eines konkreten Anstosses. Viele Unternehmer sind sich der Thematik zwar bewusst, k\u00f6nnen sie jedoch nicht in ihrer unternehmerischen Zahlenwelt abbilden. Aus diesem Grund empfiehlt sich eine qualitative Altersstrukturanalyse, welche die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf konkrete Zahlen wie Produktivit\u00e4t und Gewinn darstellen l\u00e4sst. Solche Analysen sind zwar etwas aufw\u00e4ndig, daf\u00fcr sind die Resultate umso eindr\u00fccklicher. In einem Detailhandelsunternehmen konnte aufgezeigt werden, dass mit einer Fortf\u00fchrung der bestehenden Fr\u00fchverrentungsmassnahmen der Gewinn in den n\u00e4chsten zehn Jahren um 25% sinken wird.
<\/p>\n
\nUnternehmen sollten ihre Aufgaben mit den wandelnden F\u00e4higkeiten ihrer Mitarbeitenden in Einklang bringen. So macht es wenig Sinn, jemanden an seiner Stelle als Abteilungsleiter zu belassen, wo er sich gestresst f\u00fchlt und zunehmend mit mangelnder Wertsch\u00e4tzung konfrontiert sieht, wenn er sich besser als Projektleiter einbringen k\u00f6nnte. Alternde Belegschaften verlangen nach einem neuen Aufgabendesign. Die Frage ist nicht mehr: \u00abWas muss jemand alles k\u00f6nnen, um einer Aufgabe gerecht zu werden?\u00bb, sondern: \u00abWelche Aufgaben passen auf das sich ver\u00e4ndernde Qualifikationsprofil?\u00bb Da kann es durchaus sein, dass alte Qualifikationen nicht mehr gefragt sind, daf\u00fcr bislang nicht genutztes Potenzial f\u00fcr die Unternehmung von Nutzen sein kann. Systematisches Entlernen geh\u00f6rt zu einem demografievertr\u00e4glichen Aufgabendesign. Und falls die neuen T\u00e4tigkeiten eben nur einen Teilzeiteinsatz erlauben, so ist dieser Tatsache Rechnung zu tragen.
<\/p>\n
\nEin neues Aufgabendesign verlangt nach neuen Karrieremustern, wie sie in den K\u00f6pfen der betroffenen Menschen noch kaum verankert sind. Heute erfolgt ein Karriereumstieg kaum je aus Initiative der betroffenen Person. Es bedarf eines Inputs der Linie und der Personalverantwortlichen, um mentale Barrieren und \u00c4ngste abzubauen. In einem offenen Karriereverst\u00e4ndnis gilt ein Umstieg nicht als R\u00fcckschritt und Statusverlust, sondern schafft Lebensqualit\u00e4t. Die Botschaft wirkt meist Wunder. Sie kann jedoch nur dann fruchten, wenn neben der klassischen Linienkarriere Fach- und Projektkarrieren systematisch im Unternehmen gef\u00f6rdert werden.
<\/p>\n
\nMenschen werden mit dem Alter nicht gleicher, sondern unterschiedlicher. Dies umfasst auch das individuelle Erfolgsverst\u00e4ndnis, welches sich mit zunehmendem Alter von demjenigen junger Menschen entfernt. W\u00e4hrend in jungen Jahren ein rascher Aufstieg wichtig erscheint, verlangsamt sich die Karrieredynamik mit dem Alter. Es gelten neue Ziele; das pers\u00f6nliche Umfeld wird wichtiger. Eine altersgerechte Unternehmenspolitik tr\u00e4gt dieser Tatsache Rechnung und schafft nicht Standards, sondern Freir\u00e4ume, wie sie sich etwa in flexiblen Arbeits- und Gehaltsmodellen finden.
<\/p>\n
\nEine demografievertr\u00e4gliche Unternehmenspolitik ist keine Neuerfindung der Zusammenarbeit, sondern ein Hinterfragen bestehender Klischees. Unternehmen haben ein vitales Interesse daran, die demografische Entwicklung als Chance und nicht als Bedrohung zu sehen. Vielleicht ist es ja dann auch in der Schweiz denkbar, dass jemand wie Ushi noch mit 85 Jahren voller Elan im Lebensmittelladen T\u00fcten abf\u00fcllt.
\n
\nKasten 1: Literatur – Aubert P.: La situation des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s du secteur priv\u00e9, document de travail du D\u00e9partement des \u00e9tudes \u00e9conomiques d’ensemble, Insee, Paris, 2003.- Broszniewski, A., et al.: Alterspolitik schweizerischer Unternehmungen und ihr Beitrag zum \u00dcbergang vom Erwerbszum Rentnerleben und zur sozialen Integration betagter Erwachsener. Abschlussbericht zum Nationalfondsprojekt. St. Gallen\/Z\u00fcrich, 1997.- Bruggmann, M.: Die Erfahrung \u00e4lterer Mitarbeiter als Ressource. Dissertation Universit\u00e4t Z\u00fcrich, 2000. – Imbert, J.: Manager la carri\u00e8re des seniors. Vers de nouvelles pratiques de GRH. Paris, 2005.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
In Industriegesellschaften altern die Belegschaften. Trotzdem gibt es bislang wenig funktionierende Modelle zur effektiven Weiterbesch\u00e4ftigung alternder Menschen. Existierende Angebote beschr\u00e4nken sich entweder auf Managementfunktionen oder werden von den angesprochenen Menschen nicht ausreichend genutzt. Ein Hauptgrund ist, dass Altern im Unternehmen einem Defizitmodell entspricht. Es wird gleichgesetzt mit steigenden Kosten und sinkender Produktivit\u00e4t – zwei Aussagen, […]<\/p>","protected":false},"author":2791,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[66],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[76],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":2791,"seco_co_author":null,"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer promove TM, Direktor der Schweizerischen Gesellschaft f\u00fcr Arbeitsmarktkompetenz, Lausanne, www.promovetm.ch, www.employability.ch","seco_author_post_occupation_fr":"Administrateur de promove TM, directeur de l'Association suisse pour l'employabilit\u00e9, Berne, www.promovetm.ch, www.employability.ch","seco_co_authors_post_ocupation":null,"short_title":"","post_lead":"","post_hero_image_description":"","post_hero_image_description_copyright_de":"","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":124977,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"9197","post_abstract":"","magazine_issue":null,"seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":null,"korrektor":null,"planned_publication_date":null,"original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/55dae9fc43845"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/124974"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2791"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=124974"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/124974\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":128451,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/124974\/revisions\/128451"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2791"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=124974"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=124974"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=124974"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=124974"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=124974"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=124974"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}