{"id":216590,"date":"2026-01-29T07:00:21","date_gmt":"2026-01-29T06:00:21","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/?p=216590"},"modified":"2026-01-29T10:57:52","modified_gmt":"2026-01-29T09:57:52","slug":"abgaenge-zur-konkurrenz-bremsen-welche-folgen-hat-das-fuer-die-wirtschaft","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2026\/01\/abgaenge-zur-konkurrenz-bremsen-welche-folgen-hat-das-fuer-die-wirtschaft\/","title":{"rendered":"Abg\u00e4nge zur Konkurrenz bremsen: Welche Folgen hat das f\u00fcr die Wirtschaft?"},"content":{"rendered":"

Unternehmen rechtfertigen die Verwendung von Konkurrenzverbotsklauseln traditionell damit, legitime Gesch\u00e4ftsinteressen sch\u00fctzen zu wollen. Die Klauseln sollen unter anderem verhindern, dass Mitarbeitende nach der K\u00fcndigung sofort zu einem direkten Mitbewerber wechseln und sensible Informationen, Gesch\u00e4ftsgeheimnisse oder enge Kundenbeziehungen ausnutzen. Gem\u00e4ss dem Schweizerischen Obligationenrecht[1]<\/a> sind diese Klauseln grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig. Sie sind jedoch an bestimmte Bedingungen gekn\u00fcpft: Sie m\u00fcssen zeitlich begrenzt und ihr geografischer oder inhaltlicher (in der Regel sektoraler) Geltungsbereich muss klar definiert sein. Dieser rechtliche Rahmen schafft ein Gleichgewicht zwischen den Interessen der Unternehmen und dem Grundrecht der Arbeitnehmenden auf Wirtschafts- und Berufswahlfreiheit. Neue Daten der Organisation f\u00fcr wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) deuten jedoch auf eine andere Realit\u00e4t am Arbeitsmarkt hin.<\/p>\n

Zwischen Juni und September 2025 f\u00fchrte die OECD zwei Erhebungen durch. Sie befragte Mitarbeitende und Personalverantwortliche aus Unternehmen des Schweizer Privatsektors, wie verbreitet Konkurrenzverbotsklauseln sind und welche Auswirkungen sie auf die Mobilit\u00e4t von Arbeitskr\u00e4ften haben (siehe Kasten). Die Ergebnisse<\/a> zeigen: Konkurrenzverbotsklauseln sind \u00fcberraschend h\u00e4ufig. Zwischen 20 und 25 Prozent der Besch\u00e4ftigten sind derzeit an solche Bestimmungen gebunden (siehe Abbildung 1).<\/p>\n

Konkurrenzverbotsklauseln sind nur ein Teil von mehreren Vertragsbestimmungen, die das Verhalten der Mitarbeitenden nach dem Ende eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses regeln. In der Schweiz sind Vereinbarungen zur Geheimhaltung am h\u00e4ufigsten \u2013 also das Verbot, sensible Informationen \u00fcber ein Unternehmen an eine andere Arbeitgeberin weiterzugeben. Relevant sind aber auch Klauseln zum Abwerbeverbot von Kunden. Sie verbieten, nach dem Austritt Kunden der bisherigen Arbeitgeberin abzuwerben oder eine Gesch\u00e4ftsbeziehung mit ihnen aufzubauen. Ein weiteres Beispiel ist das Verbot, ehemalige Kolleginnen und Kollegen abzuwerben. Sie d\u00fcrfen nicht f\u00fcr ein neues Unternehmen rekrutiert werden. Mitunter enthalten Arbeitsvertr\u00e4ge auch Klauseln, die Mitarbeitende dazu verpflichten, Ausbildungskosten oder Pr\u00e4mien zur\u00fcckzuzahlen, wenn sie das Unternehmen zum Beispiel vor Ablauf einer bestimmten Frist verlassen (siehe Abbildung 1).[2]<\/a><\/p>\n

Diese Klauseln kommen zwar nach wie am h\u00e4ufigsten bei F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitenden mit Zugang zu wirtschaftlich sensiblen Informationen vor. Sie gelten aber mitunter auch f\u00fcr gering verdienende und gering qualifizierte Mitarbeitende, Arbeitskr\u00e4fte mit befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen und Besch\u00e4ftigte ohne Zugang zu vertraulichen Informationen. Dar\u00fcber hinaus scheinen viele der aktuell angewandten Klauseln nicht vollst\u00e4ndig im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen zu stehen.<\/p>\n

Abb. 1: Fast ein Viertel der Besch\u00e4ftigten unterliegt Konkurrenzverbotsklauseln<\/h2>\n
INTERAKTIVE GRAFIK<\/h6>\n
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