{"id":220312,"date":"2026-05-27T07:00:50","date_gmt":"2026-05-27T05:00:50","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/?p=220312"},"modified":"2026-05-27T10:07:04","modified_gmt":"2026-05-27T08:07:04","slug":"ki-im-recruiting-der-persoenliche-eindruck-zaehlt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2026\/05\/ki-im-recruiting-der-persoenliche-eindruck-zaehlt\/","title":{"rendered":"KI im Recruiting: Der pers\u00f6nliche Eindruck z\u00e4hlt"},"content":{"rendered":"<p>Die Bewerbung abgeschickt, kurz darauf liegt die Absage im Posteingang. Viele Stellensuchende glauben, eine Erkl\u00e4rung f\u00fcr die schnelle Reaktion zu haben: Eine k\u00fcnstliche Intelligenz (KI) hat aussortiert. Die Vorstellung, dass KI im Recruiting bereits breit eingesetzt wird, ist entsprechend pr\u00e4sent. Doch wie gut passt dieses Bild zur Realit\u00e4t des Schweizer Stellenmarkts? Eine aktuelle Studie<a href=\"#footnote_1\" id=\"footnote-anchor_1\" class=\"inline-footnote__anchor\">[1]<\/a> der Arbeitsmarktbeobachtung Amosa liefert erstmals konkrete Zahlen zur KI-Nutzung von Arbeitgebenden und Stellensuchenden.<\/p>\n<h2 class=\"text__graphic-title\">Wie weitverbreitet KI im Recruiting wirklich ist<\/h2>\n<p>Befragt wurden rund 700 Unternehmen und knapp 6000 Stellensuchende aus diversen Kantonen der Deutschschweiz.<a href=\"#footnote_2\" id=\"footnote-anchor_2\" class=\"inline-footnote__anchor\">[2]<\/a><a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\"><\/a> Die Ergebnisse auf Unternehmensseite sind eindeutig: Der KI-Einsatz im Recruiting ist bislang gering. Lediglich 13 Prozent der befragten Unternehmen setzen KI ein, bei Grossunternehmen ist es knapp ein Viertel. Am h\u00e4ufigsten wird KI genutzt, um Stelleninserate zu erstellen und zu optimieren. In der Vorauswahl von Bewerbungen \u2013 also genau jener Phase, in der das Aussortieren stattfinden w\u00fcrde \u2013 setzen lediglich knapp 4 Prozent der befragten Unternehmen auf KI.<\/p>\n<p>Insbesondere kleine Betriebe begr\u00fcnden ihre Zur\u00fcckhaltung mit einem geringen Rekrutierungsbedarf (siehe Abbildung 1). Bei wenigen Stellenbesetzungen pro Jahr erscheint der Aufwand f\u00fcr die Einf\u00fchrung von KI-Tools gemessen am erwarteten Nutzen wohl schlichtweg zu gross. Unabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6sse m\u00f6chte ausserdem rund die H\u00e4lfte der Betriebe den Rekrutierungsprozess bewusst menschlich halten. Dies unterstreicht die Bedeutung der pers\u00f6nlichen Interaktion aus Sicht der Unternehmen.<\/p>\n<p>Datenschutzbedenken und die Bef\u00fcrchtung, dass eine KI die Bewerbenden unfair oder verzerrt bewerten k\u00f6nnte, werden nur von rund einem F\u00fcnftel der Unternehmen als Grund gegen KI genannt. Dieser Aspekt wird von Grossunternehmen deutlich h\u00f6her gewichtet. Sie setzen sich also verst\u00e4rkt mit den Risiken von KI auseinander.<\/p>\n<p>Die verbreitete Bef\u00fcrchtung, von einem KI-Algorithmus aussortiert zu werden, entspricht damit in der Schweiz in den meisten F\u00e4llen nicht der betrieblichen Realit\u00e4t. Hinter einem vermeintlichen KI-Entscheid d\u00fcrften in vielen F\u00e4llen einfache, regelbasierte Filtersysteme stecken. Fehlendes KI-Wissen, intransparente Selektionsprozesse und \u00fcberspitzte Medienberichte k\u00f6nnen zu Unsicherheiten und Fehlwahrnehmungen beitragen.<\/p>\n<h2 class=\"text__graphic-title\">Abb. 1: Unternehmen verzichten im Recruiting oft auf KI, weil pers\u00f6nliche Interaktion und menschliches Urteilsverm\u00f6gen im Zentrum bleiben sollen (2025)<\/h2>\n<h6 class=\"copy-small-bold\">INTERAKTIVE GRAFIK<\/h6>\n<div class=\"chart chart--normal\" id=\"HOFSTETTER-ROOS-IMHOF_05-2026_ABB1_FR\"><\/div>\n\n<script>\n$(function () {\n\nconst categories = [\n  'Unser Rekrutierungsbedarf ist zu gering',\n  'Der Rekrutierungsprozess soll bewusst menschlich bleiben',\n  'Wir sehen derzeit keinen Mehrwert in der Nutzung von KI bei der Rekrutierung',\n  'Fehlendes Wissen im Umgang mit entsprechenden KI-Tools',\n  'Uns sind keine geeigneten KI-Tools bekannt',\n  'Bedenken hinsichtlich Datenschutz und Datensicherheit',\n  'Bedenken, dass KI Bewerbende unfair oder verzerrt bewerten k\u00f6nnte',\n  'Fehlende finanzielle oder technische Ressourcen'\n];\n\nconst series = [\n  { name: 'Grossunternehmen', data: [18, 54, 36, 29, 16, 39, 36, 29] },\n  { name: 'Mittlere Unternehmen', data: [43, 50, 43, 22, 17, 24, 26, 18] },\n  { name: 'Kleine Unternehmen', data: [65, 48, 47, 26, 25, 18, 17, 13] }\n];\n\n  $('#HOFSTETTER-ROOS-IMHOF_05-2026_ABB1_FR').highcharts({\n\n    chart: {\n      type: 'bar',\n      marginLeft: 360\n    },\n\n    colors: [\"#5a7298\", \"#f07c2c\", \"#66b6bc\"],\n\n    title: {\n      text: ''\n    },\n\n    xAxis: {\n      categories: categories,\n      labels: {\n        style: {\n          width: '320px',\n          whiteSpace: 'normal'\n        }\n      }\n    },\n\n    yAxis: {\n      min: 0,\n      max: 100,\n      title: {\n        text: null\n      },\n      labels: {\n        formatter: function () {\n          return Highcharts.numberFormat(this.value, 0, ',', '.') + '%';\n        }\n      }\n    },\n\n    legend: {\n      enabled: true\n    },\n\n    tooltip: {\n      pointFormatter: function () {\n        return this.series.name + ': <b>' +\n          Highcharts.numberFormat(this.y, 0, ',', '.') + '%<\/b><br\/>';\n      }\n    },\n\n    plotOptions: {\n      series: {\n        dataLabels: {\n          enabled: false\n        }\n      }\n    },\n\n    series: series\n\n  });\n});\n<\/script>\n<div class=\"diagram-legend\">Anmerkung: Mehrfachantworten waren m\u00f6glich: Prozentwerte summieren sich nicht zu 100 Prozent.<\/div>\n<div class=\"diagram-legend\">Quelle: Amosa (2026) | Grafik: Die Volkswirtschaft<\/div>\n<h2 class=\"text__graphic-title\">KI schreibt mit: Alltag im Bewerbungsprozess<\/h2>\n<p>W\u00e4hrend Unternehmen zur\u00fcckhaltend sind, ist KI f\u00fcr viele Stellensuchende zu einem n\u00fctzlichen Tool im Bewerbungsprozess geworden. Zwei Drittel haben sie bereits im Bewerbungsprozess genutzt, ein Drittel sogar regelm\u00e4ssig. Der Einsatz von KI konzentriert sich prim\u00e4r darauf, Bewerbungsunterlagen zu erstellen und zu optimieren \u2013 insbesondere das Motivationsschreiben. F\u00fcr andere Anwendungsbereiche wie zum Beispiel die Vorbereitung auf Vorstellungsgespr\u00e4che wird KI weniger h\u00e4ufig genutzt.<\/p>\n<p>Sowohl Stellensuchende als auch Unternehmen setzen KI vor allem f\u00fcr das Formulieren von Texten ein. Sie hilft dabei, Stellenausschreibungen und Bewerbungsunterlagen m\u00f6glichst pr\u00e4zise zu formulieren und Inhalte zielgruppengerecht anzupassen.<\/p>\n<h2 class=\"text__graphic-title\">KI-Bewerbungen und ihre Folgen f\u00fcr das Recruiting<\/h2>\n<p>Doch wie beurteilen Unternehmen den zunehmenden Einsatz von KI im Bewerbungsprozess? Mehr als die H\u00e4lfte der befragten Betriebe stellt fest, dass Bewerbungen standardisierter wirken. Gleichzeitig f\u00e4llt es ihnen zunehmend schwer, Authentizit\u00e4t und Motivation der Bewerbenden einzusch\u00e4tzen (siehe Abbildung 2). Insbesondere das Motivationsschreiben verliert an Aussagekraft \u00fcber die tats\u00e4chliche Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten.<a href=\"#footnote_3\" id=\"footnote-anchor_3\" class=\"inline-footnote__anchor\">[3]<\/a><\/p>\n<p>Allerdings scheint der Handlungsdruck der Unternehmen noch nicht allzu hoch. Die Mehrheit erlebt im Rekrutierungsprozess keine zus\u00e4tzlichen Schwierigkeiten und h\u00e4lt weiterhin an bew\u00e4hrten Verfahren fest. Nur gerade 7 Prozent der befragten Betriebe geben an, ihre Prozesse im Zusammenhang mit KI-gest\u00fctzten Bewerbungen angepasst zu haben. Punktuelle Anpassungen gehen vor allem in Richtung einer st\u00e4rkeren Gewichtung von Kriterien, die sich nur schwer durch KI beeinflussen lassen. Dazu geh\u00f6ren Referenzen, Eignungstests sowie die Probezeit als zus\u00e4tzliche M\u00f6glichkeit, die tats\u00e4chliche Eignung neuer Mitarbeitender zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n<h2 class=\"text__graphic-title\">Abb. 2: \u00dcber die H\u00e4lfte der befragten Unternehmen stellt fest, dass Bewerbungsunterlagen zunehmend standardisiert wirken (2025)<\/h2>\n<h6 class=\"copy-small-bold\">INTERAKTIVE GRAFIK<\/h6>\n<div class=\"chart chart--normal\" id=\"HOFSTETTER-ROOS-IMHOF_05-2026_ABB2_DE\"><\/div>\n\n<script>\n$(function () {\n\n  const categories = [\n    'Bewerbungsunterlagen wirken zunehmend standardisiert',\n    'Die Authentizit\u00e4t und Eigenleistung der Bewerbungen sind schwieriger einzusch\u00e4tzen',\n    'H\u00f6here Qualit\u00e4t der Bewerbungsunterlagen',\n    'Bewerbungen sind st\u00e4rker auf das jeweilige Stelleninserat abgestimmt',\n    'Mehr Unsicherheit bei der Bewertung der Qualifikationen',\n    'Generelle Zunahme der Anzahl an Bewerbungen pro ausgeschriebene Stelle',\n    'Keine sp\u00fcrbaren Ver\u00e4nderungen'\n  ];\n\n  const data = [\n    { y: 52, color: '#5a7298' },\n    { y: 51, color: '#5a7298' },\n    { y: 35, color: '#5a7298' },\n    { y: 20, color: '#5a7298' },\n    { y: 15, color: '#5a7298' },\n    { y: 12, color: '#5a7298' },\n    { y: 21, color: '#f07c2c' }\n  ];\n\n  $('#HOFSTETTER-ROOS-IMHOF_05-2026_ABB2_DE').highcharts({\n\n    chart: {\n      type: 'bar',\n      marginLeft: 300\n    },\n\n    title: {\n      text: ''\n    },\n\n    xAxis: {\n      categories: categories,\n      labels: {\n        style: {\n          width: '260px',\n          whiteSpace: 'normal'\n        }\n      }\n    },\n\n    yAxis: {\n      min: 0,\n      max: 60,\n      title: {\n        text: null\n      },\n      labels: {\n        formatter: function () {\n          return Highcharts.numberFormat(this.value, 0, ',', '.') + '%';\n        }\n      }\n    },\n\n    legend: {\n      enabled: false\n    },\n\n    tooltip: {\n      pointFormatter: function () {\n        return '<b>' + Highcharts.numberFormat(this.y, 0, ',', '.') + '%<\/b><br\/>';\n      }\n    },\n\n    plotOptions: {\n      series: {\n        dataLabels: {\n          enabled: true,\n          formatter: function () {\n            return Highcharts.numberFormat(this.y, 0, ',', '.') + '%';\n          }\n        }\n      }\n    },\n\n    series: [{\n      data: data\n    }]\n\n  });\n});\n<\/script>\n<div class=\"diagram-legend\">Anmerkung: Mehrfachantworten waren m\u00f6glich (ausser bei der Option \u00abKeine sp\u00fcrbaren Ver\u00e4nderungen\u00bb): Prozentwerte summieren sich nicht zu 100 Prozent.<\/div>\n<div class=\"diagram-legend\">Quelle: Amosa (2026) | Grafik: Die Volkswirtschaft<\/div>\n<h2 class=\"text__graphic-title\">Wohin bewegt sich das Recruiting mit KI?<\/h2>\n<p>Die Studie zeigt: KI hat die Jobsuche und das Recruiting bereits sp\u00fcrbar ver\u00e4ndert, ohne die bestehenden Prozesse grundlegend umzugestalten. Gleichzeitig zeigen sich auf beiden Seiten Unsicherheiten und unterschiedliche Erwartungen hinsichtlich des Einsatzes von KI im Bewerbungsprozess.<\/p>\n<p>Besonders deutlich wird dies bei der Einsch\u00e4tzung der k\u00fcnftigen Rolle von KI in der Vorauswahl. Rund drei Viertel der Stellensuchenden erwarten, dass KI diesen Schritt k\u00fcnftig weitgehend \u00fcbernimmt. In der Praxis zeigt sich jedoch ein anderes Bild. Unternehmen setzen KI dort bislang zur\u00fcckhaltend ein. Entsprechend erwartet nur etwa die H\u00e4lfte der Arbeitgebenden, dass KI in Zukunft einen Grossteil der Vorauswahl \u00fcbernehmen wird.<\/p>\n<p>Gleichzeitig besteht ein gemeinsamer Nenner: der Wunsch nach mehr Transparenz. Beide Seiten m\u00f6chten besser verstehen, ob und allenfalls wie KI vom Gegen\u00fcber eingesetzt wird. Das ist zentral f\u00fcr gegenseitiges Vertrauen im Bewerbungsprozess. Ebenso wichtig ist die pers\u00f6nliche Interaktion als vertrauensbildendes Element. Sowohl Stellensuchende als auch Unternehmen messen dem direkten Austausch weiterhin grosses Gewicht bei. So ist der pers\u00f6nliche Eindruck im Gespr\u00e4ch nach wie vor ausschlaggebend f\u00fcr die Stellenvergabe. Dieser l\u00e4sst sich nicht durch KI ersetzen.<\/p>\n<ol class=\"footnote\"><li id=\"footnote_1\" class=\"footnote--item\">Siehe Amosa (2026).&nbsp;<a href=\"#footnote-anchor_1\" class=\"inline-footnote__anchor hidden-print\">[<span class=\"icon-arrow-up\"><\/span>]<\/a><\/li><li id=\"footnote_2\" class=\"footnote--item\">Die Befragungen wurden in folgenden Kantonen im Auftrag der jeweiligen Arbeitsmarktbeh\u00f6rden durchgef\u00fchrt: Aargau, Appenzell Ausserrhoden, Appenzell Innerrhoden, Glarus, Graub\u00fcnden, Luzern, Schaffhausen, St. Gallen, Thurgau, Zug und Z\u00fcrich.&nbsp;<a href=\"#footnote-anchor_2\" class=\"inline-footnote__anchor hidden-print\">[<span class=\"icon-arrow-up\"><\/span>]<\/a><\/li><li id=\"footnote_3\" class=\"footnote--item\">Siehe Cui, Dias und Ye (2025).&nbsp;<a href=\"#footnote-anchor_3\" class=\"inline-footnote__anchor hidden-print\">[<span class=\"icon-arrow-up\"><\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die Bewerbung abgeschickt, kurz darauf liegt die Absage im Posteingang. 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Ye (2025). <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.48550\/arXiv.2509.25054\">Signaling in the Age of AI: Evidence from Cover Letters.<\/a><\/li>\r\n<\/ul>","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":"","main_focus":"","serie_email":"","frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"","post_abstract":"","magazine_issue":null,"seco_author_reccomended_post":"","redaktoren":[9757],"korrektor":5357,"planned_publication_date":"2026-05-27 05:00:50","original_files":null,"external_release_for_author":"20260525","external_release_for_author_time":"00:02:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/exedit\/69f06b12d3a5c"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/220312"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5256"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=220312"}],"version-history":[{"count":14,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/220312\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":221176,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/220312\/revisions\/221176"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5357"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9757"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14250"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12704"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5256"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/221171"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=220312"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=220312"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=220312"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=220312"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=220312"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=220312"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}