{"id":98464,"date":"2021-07-22T14:37:45","date_gmt":"2021-07-22T14:37:45","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2021\/07\/la-flexibilite-le-defi-des-demandeurs-demploi-ages\/"},"modified":"2023-08-23T22:48:55","modified_gmt":"2023-08-23T20:48:55","slug":"aeltere-stellensuchende-flexibilitaet-als-knackpunkt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/de\/2021\/07\/aeltere-stellensuchende-flexibilitaet-als-knackpunkt\/","title":{"rendered":"\u00c4ltere Stellensuchende: Flexibilit\u00e4t als Knackpunkt?"},"content":{"rendered":"

Der Altersdurchschnitt in der Schweizer Bev\u00f6lkerung steigt stetig. Bereits jede dritte Erwerbsperson ist \u00fcber 50 Jahre alt. Die demografische Entwicklung stellt die Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) vor neue Herausforderungen. Denn mit dem wachsenden Anteil der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen an der Erwerbsbev\u00f6lkerung steigt auch der Anteil \u00e4lterer Stellensuchender.
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\nIn der \u00f6ffentlichen Wahrnehmung wird die Situation von \u00e4lteren Arbeitskr\u00e4ften h\u00e4ufig als erschwert wahrgenommen. Oft wird das Alter von 50 Jahren als unsichtbare Barriere angesehen. Unsere aktuellste Studie zeigt: Die besonderen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt spiegeln sich in der Selbstwahrnehmung \u00e4lterer Stellensuchender, wobei aber keine klare Altersgrenze gezogen werden kann: Mit zunehmendem Alter sch\u00e4tzen Stellensuchende ihre Stellenchancen immer pessimistischer ein und sehen ihr Alter oft als Hauptgrund f\u00fcr Stellenabsagen. Doch entspricht diese Wahrnehmung auch der Realit\u00e4t auf dem Arbeitsmarkt?
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\nIn unserer Studie haben wir die Situation der \u00e4lteren Stellensuchenden in den Deutschschweizer Kantonen Aargau, Appenzell Innerrhoden, Appenzell Ausserrhoden, Glarus, Graub\u00fcnden, Schaffhausen, St. Gallen, Thurgau, Zug und Z\u00fcrich untersucht.[1]<\/a> Dazu befragten wir im M\u00e4rz und August 2020 rund 750 Stellensuchende und 300 Arbeitgeber. Die Zahlen zeigen: \u00c4ltere Arbeitnehmende verlieren nicht h\u00e4ufiger ihre Stelle als j\u00fcngere. Doch einmal arbeitslos, haben sie oft mehr M\u00fche, sich wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren, sind im Durchschnitt l\u00e4nger auf Stellensuche und haben ein h\u00f6heres Risiko, ausgesteuert zu werden. Dies ist h\u00e4ufig mit dauerhaften Einschnitten in die Erwerbsbiografien verbunden.
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\nDie Studie best\u00e4tigt: Erwerbseinbussen nach einer Arbeitslosigkeit nehmen mit steigendem Alter zu. Diese Einbussen lassen sich zu einem Teil dadurch erkl\u00e4ren, dass nicht alle nach einer Arbeitslosigkeit \u00fcberhaupt wieder in den Arbeitsmarkt zur\u00fcckkehren. Aber auch wenn man nur die im Arbeitsmarkt verbleibenden Personen betrachtet, so \u00e4ndert sich nichts am grunds\u00e4tzlichen Befund: Stellensuchende m\u00fcssen mit steigendem Alter h\u00e4ufiger Einkommenseinbussen in Kauf nehmen \u2013 sei es, weil sie eine Arbeitsstelle zu einem tieferen Arbeitspensum oder zu einem tieferen Lohn antreten. <\/p>\n

Digitale Rekrutierung<\/strong><\/h2>\n


\nM\u00f6chte man die Hintergr\u00fcnde der Arbeitsmarktsituation von \u00e4lteren Erwerbspersonen n\u00e4her beleuchten, lohnt sich ein Blick auf die Schnittstelle zwischen den Stellensuchenden und den Arbeitgebern: den Rekrutierungsprozess. Dieser \u00e4ndert sich derzeit als Folge der Digitalisierung rasant: Die befragten Unternehmen schreiben ihre Vakanzen heute prim\u00e4r \u00fcber die eigene Firmenwebsite oder \u00fcber ein Online-Jobportal aus. Rund ein Drittel der Unternehmen nutzt auch Social-Media-Kan\u00e4le f\u00fcr die Personalrekrutierung, wobei die Nutzung von Active-Sourcing-Plattformen wie Linkedin oder Xing zumindest bei national t\u00e4tigen Firmen noch kaum verbreitet ist. Die Corona-Pandemie hat dem Trend in Richtung Online-Recruting zus\u00e4tzlichen Schwung verliehen. Viele Unternehmen haben zwischenzeitlich sogar den gesamten Rekrutierungsprozess in den virtuellen Raum verlagert.
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\nAuch seitens der \u00e4lteren Stellensuchenden sind Firmenwebsites und Online-Jobportale die meistgenutzten Kan\u00e4le. Im Vergleich zu j\u00fcngeren durchk\u00e4mmen sie aber weiterhin auch gedruckte Stellenanzeiger, obwohl diese von Unternehmen nur noch sehr selten genutzt werden. Zudem nutzen sie im Gegensatz zu den j\u00fcngeren Stellensuchenden Social Media noch kaum. \u00c4ltere Stellensuchende, die ihre letzte Stelle noch im analogen Zeitalter antraten, m\u00fcssen daher ihre digitalen Kompetenzen verbessern, um sich im heutigen Arbeitsmarkt erfolgreich bewegen zu k\u00f6nnen.
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\nTrotz dieser Trends bleibt das pers\u00f6nliche Netzwerk f\u00fcr \u00fcber die H\u00e4lfte der befragten Firmen weiterhin ein wichtiger Rekrutierungskanal. Gerade \u00e4ltere Stellensuchende k\u00f6nnten also ihre beruflichen Kontakte st\u00e4rker nutzen, um mit potenziellen Arbeitgebern in Kontakt zu kommen \u2013 zumal sie im Verlauf ihrer Erwerbskarriere h\u00e4ufig bereits ein breites berufliches Netzwerk aufbauen konnten. <\/p>\n

Selbst- und Fremdbild<\/strong><\/h2>\n


\nMit dem Strukturwandel der Wirtschaft ver\u00e4ndern sich auch die Anforderungen an das Fachwissen und die Kompetenzen der Arbeitskr\u00e4fte. Der Anforderungskatalog im Bereich der sozialen und fachlichen Kompetenzen ist in den letzten Jahren immer umfangreicher geworden. So sind die Wunschkandidatinnen und -kandidaten der Unternehmen heute selbstst\u00e4ndige, flexible, teamf\u00e4hige und motivierte Pers\u00f6nlichkeiten, die gleichzeitig auch kommunikativ, belastbar und verantwortungsbewusst sind. Insbesondere die Kompetenzen Flexibilit\u00e4t und Motivation haben immer mehr an Bedeutung gewonnen. Was bedeutet dies f\u00fcr die \u00e4lteren Stellensuchenden?
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\n\u00c4ltere Stellensuchende bewerten ihre Kompetenzen grunds\u00e4tzlich sehr positiv (siehe Abbildung<\/em>). In Bezug auf die Berufserfahrung, das Fachwissen, die Arbeitsmotivation, die berufliche Flexibilit\u00e4t und die Leistungsbereitschaft sch\u00e4tzen sie sich sogar st\u00e4rker ein als die j\u00fcngeren. Leichte Schw\u00e4chen sehen sie hingegen bei den Sprach- und Informatikkenntnissen.
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\nDieses Selbstbild deckt sich weitestgehend mit dem Fremdbild der Unternehmen, welche in der Umfrage nach den St\u00e4rken und Schw\u00e4chen ihrer \u00e4lteren Mitarbeitenden gefragt wurden. Als besonders relevant im Rekrutierungsprozess erachten die befragten Betriebe Berufserfahrung, Fachwissen, Arbeitsmotivation, Leistungs- und Verantwortungsbereitschaft \u2013 alles Bereiche, in denen sowohl die Selbst- als auch die Fremdwahrnehmung der \u00e4lteren Stellensuchenden hohe Werte erzielen.
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\nIn drei Kompetenzbereichen sch\u00e4tzen die Unternehmen ihre \u00e4lteren Arbeitnehmenden allerdings deutlich schw\u00e4cher ein als die j\u00fcngeren: bei den Informatikkenntnissen, der Lernbereitschaft und der beruflichen Flexibilit\u00e4t. W\u00e4hrend alle drei Faktoren m\u00f6gliche Knackpunkte f\u00fcr eine Rekrutierung darstellen k\u00f6nnten, zeigt sich einzig im Bereich der beruflichen Flexibilit\u00e4t eine Diskrepanz zwischen der Eigen- und der Fremdwahrnehmung. Hier sch\u00e4tzen sich \u00e4ltere Stellensuchende st\u00e4rker ein als j\u00fcngere. <\/p>\n

Selbst- und Fremdeinsch\u00e4tzung der Kompetenzprofile von \u00e4lteren Arbeitskr\u00e4ften (2020)<\/strong><\/h3>\n


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\nAnmerkung: Die Grafik zeigt, wie die befragten Unternehmen die arbeitsmarktrelevanten Kompetenzen von \u00fcber 50-J\u00e4hrigen im Vergleich zur unter 50-j\u00e4hrigen Belegschaft einsch\u00e4tzen. Die Selbsteinsch\u00e4tzung der Stellensuchenden bezieht sich auf deren Einsch\u00e4tzung ihrer Arbeitsmarktf\u00e4higkeit entlang derselben Kompetenzbereiche. Dargestellt ist die Differenz in der Selbsteinsch\u00e4tzung zwischen den beiden Altersgruppen.<\/span>
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\nDaten: Amosa, Befragungen von M\u00e4rz und August 2020 \/ Die Volkswirtschaft
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\nEng verbunden mit der beruflichen Flexibilit\u00e4t, w\u00fcnschen sich die befragten Arbeitgeber von den \u00e4lteren Erwerbspersonen auch hinsichtlich der Lohnvorstellungen eine h\u00f6here Flexibilit\u00e4t. Tats\u00e4chlich sch\u00e4tzen \u00e4ltere Stellensuchende jedoch auch hier ihre Konzessionsbereitschaft sogar h\u00f6her ein als j\u00fcngere. Ein Grund f\u00fcr diese Diskrepanz k\u00f6nnte sein, dass \u00c4ltere auf der Lohnleiter h\u00e4ufig bereits h\u00f6her aufgestiegen sind als J\u00fcngere. Deshalb reichen m\u00f6glicherweise selbst gr\u00f6ssere Lohneingest\u00e4ndnisse nicht aus, um gegen\u00fcber j\u00fcngeren Kandidierenden wettbewerbsf\u00e4hig zu sein. <\/p>\n

Ausbildung als H\u00fcrde<\/strong><\/h2>\n


\nDie Forderung nach beruflicher Flexibilit\u00e4t ist gerade f\u00fcr Geringqualifizierte in der Praxis ein Problem, da in den Jobannoncen h\u00e4ufig ein qualifizierter Abschluss verlangt wird. In unserer Studie beobachten wir einen gewissen Mismatch zwischen den Stellensuchenden und den verlangten Stellenprofilen: Von den \u00fcber 50-j\u00e4hrigen Stellensuchenden, die sich im Jahr 2019 bei einem RAV anmeldeten, arbeitete rund jeder F\u00fcnfte zuvor als Hilfsarbeitskraft. Auf dem Stellenmarkt sind Stellen f\u00fcr Hilfsarbeitskr\u00e4fte jedoch nur selten ausgeschrieben \u2013 gefragt sind vor allem wissens- und bildungsintensive Berufsprofile. Einer beruflichen Umorientierung stehen somit oft die hohen Bildungsanforderungen auf dem Arbeitsmarkt im Weg.
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\nVor diesem Hintergrund und angesichts einer sich schnell wandelnden Arbeitswelt tritt die Frage nach Umschulungen, H\u00f6herqualifizierungen und Weiterbildungen von Stellensuchenden in den Fokus. Die Relevanz dieser Thematik ist auch den Stellensuchenden bewusst. Danach gefragt, wie sie selbst oder andere die Stellensuche positiv beeinflussen k\u00f6nnten, nannten alle Altersgruppen Um- und Weiterbildungen besonders h\u00e4ufig.
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\nUnsere Befragung zeigt jedoch auch, dass mit zunehmendem Alter der Stellensuchenden die letzte Weiterbildung zeitlich immer weiter zur\u00fcckliegt. Ausserdem unterscheiden sich die Altersgruppen hinsichtlich der Motive f\u00fcr das Absolvieren ihrer letzten Weiterbildung. W\u00e4hrend J\u00fcngere oft arbeitsmarktbezogene Gr\u00fcnde angeben, nennen \u00e4ltere Stellensuchende haupts\u00e4chlich stellenbezogene Faktoren. Um beruflich flexibel zu bleiben, w\u00e4ren aber Weiterbildungen wichtig, die die beruflichen Karrierechancen verbessern. <\/p>\n

Geteilte Verantwortung<\/strong><\/h2>\n


\nEine erfolgreiche Erwerbsintegration liegt in erster Linie in der Verantwortung der Betroffenen selbst: Kontinuierliches Lernen, eine positive und motivierte Einstellung zur Arbeit sowie eine hohe Flexibilit\u00e4t sind Schl\u00fcsselfaktoren f\u00fcr eine aktive Gestaltung des Erwerbslebens. Trotzdem stehen auch die Arbeitgeber in der Pflicht. Sie m\u00fcssen Rahmenbedingungen schaffen, die eine Erwerbst\u00e4tigkeit bis ins Pensionierungsalter erm\u00f6glichen. Dazu geh\u00f6rten neben einer aktiven F\u00f6rderung und Unterst\u00fctzung des lebenslangen Lernens auch eine wertsch\u00e4tzende Unternehmenskultur oder die Anwendung gleicher Massst\u00e4be im Bewerbungsprozess.
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\nGleiches gilt f\u00fcr die \u00f6ffentliche Hand: Bund und Kantone m\u00fcssen Stellensuchende in ihren Bem\u00fchungen um Integration in den Arbeitsmarkt m\u00f6glichst optimal unterst\u00fctzen und erkannte Defizite gezielt angehen. Mit den diesj\u00e4hrigen Gesetzes\u00e4nderungen zu den \u00dcberbr\u00fcckungsleistungen f\u00fcr \u00e4ltere Arbeitslose und den verbesserten M\u00f6glichkeiten zum Verbleib bei der bisherigen Pensionskasse sowie dem Impulsprogramm zur besseren Wiedereingliederung von \u00e4lteren und schwer vermittelbaren Stellensuchenden sind auf Bundesebene entsprechende Instrumente vorhanden. Auch auf kantonaler Ebene verf\u00fcgen die Arbeitsmarktbeh\u00f6rden \u00fcber ein bew\u00e4hrtes Instrumentarium an Kursen, Coachingangeboten oder Mentoringprogrammen, um Stellensuchende bedarfsorientiert und zielgerichtet in ihren Suchbem\u00fchungen zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n

  1. Amosa (2021). Herausforderungen und Chancen f\u00fcr \u00e4ltere Stellensuchende<\/a>. [<\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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