La Confédération doit reconnaître les efforts volontaires des employeurs

Prise de position

La formule vedette “discrimination salariale” s’accompagne sans cesse de vifs débats sur les inégalités entre hommes et femmes, à l’occasion desquels certains déplorent “34 ans de non-respect de la Constitution”. Or, différence et discrimination salariales sont deux choses distinctes.

Selon le Tribunal fédéral, il n’y a discrimination salariale que lorsque les femmes et les hommes doués des mêmes capacités, exerçant les mêmes activités et capables des mêmes performances dans les mêmes entreprises ne sont pas également rémunérés. Au contraire, le Conseil fédéral parle déjà de discrimination en présence de différences statistiques ne pouvant s’expliquer par des paramètres tels que l’âge, la formation ou le domaine d’activité. Ces derniers ont été définis par l’administration elle-même. Ils ne prétendent pourtant pas à l’exhaustivité et sont insuffisants.

Selon une étude récente du groupe de réflexion Avenir Suisse, le solde des différences salariales mis en évidence par ces statistiques a d’autres causes que la discrimination des femmes. Il est dû à des habitudes et à des valeurs sociales qui se manifestent dès le stade du choix de la profession et plus tard dans le partage des tâches éducatives. Penser que les entreprises peuvent corriger ces réalités est illusoire. Elles doivent plutôt redoubler d’efforts afin d’éveiller plus tôt l’intérêt des femmes pour les disciplines Mint (mathématique, informatique, sciences naturelles et techniques) et de les inciter à choisir plus souvent ces métiers.

Il faut aussi des conditions-cadres favorables, comme des structures d’accueil extrafamilial de jour et la pleine exonération fiscale du coûts de garderie à titre de frais d’acquisition. C’est cela qui permet aux femmes de s’imposer dans les métiers jusqu’ici plutôt réservés aux hommes.

Durcir la loi sur l’égalité n’est pas nécessaire

La méthodologie utilisée par la Confédération pour conclure à une discrimination salariale est contestée, car cet instrument de contrôle des inégalités dans les entreprises manque de précision. Cette faiblesse a été confirmée par une analyse que l’Union patronale suisse (UPS) a commandée en avril 2015 au Bureau d’études économiques B,S,S. Des critères salariaux pertinents, tels que l’expérience professionnelle effective, l’expérience dans l’encadrement, la formation complémentaire ou les connaissances linguistiques, ne sont pas pris en compte. Les résultats sont ainsi faussés. Contraindre les entreprises à adopter un instrument aussi incomplet est une idée que l’UPS ne peut cautionner et elle l’a fait savoir très tôt.

L’UPS ne comprend pas pourquoi les rapports du Conseil fédéral ne mentionnent que les 51 entreprises qui ont participé au “dialogue sur l’égalité des salaires”. Sous l’angle patronal, cette faible participation s’explique, sans faire appel à une quelconque discrimination. Pas un mot du gouvernement, en revanche, sur les quelque 86 000 salaires recensés à des fins comparatives dans la seule industrie des machines, des équipements électriques et des métaux. Le public se fait ainsi des employeurs la fausse image de gens qui ne font rien volontairement pour garantir des salaires corrects dans leurs entreprises.

Si l’UPS est opposée à toute discrimination salariale dans les entreprises, elle rejette également les instruments de contrôle, bureaux de communication et listes noires d’entreprises voulus par l’État. Pour les raisons ci-dessus, le durcissement de la loi sur l’égalité, envisagé par le Conseil fédéral, lui paraît non seulement disproportionné, mais également inutile et bureaucratique. C’est une lourde intrusion préjudiciable à la flexibilité du marché du travail et nous n’en avons pas besoin !