La Vie économique

Plateforme de politique économique

Cet article fait partie de la thématique «Contrôler l’égalité des salaires»

Une majorité d’entreprises est favorable aux analyses salariales

Parallèlement à la révision de la loi sur l’égalité, le Conseil fédéral prévoit de contrôler les inégalités salariales au moyen d’analyses. Celles-ci n’iront pas sans frais pour les moyennes et les grandes sociétés. Malgré cela, la plupart des entreprises accueillent favorablement cette mesure.

Les études montrent que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes bénéficie à la prospérité et à la croissance économique. (Photo: Keystone)

Après l’échec du « dialogue sur l’égalité des salaires », le Conseil fédéral souhaite progresser à travers de nouvelles dispositions législatives. C’est ainsi que le projet de révision de la loi sur l’égalité annonce l’obligation pour les entreprises comptant au moins cinquante employés de procéder régulièrement à une analyse des salaires, afin de vérifier que les hommes et les femmes sont bien à égalité. Par ailleurs, les entreprises devront charger un organisme indépendant de contrôler les résultats de cette analyse et en informer le personnel.

La Confédération met gratuitement à disposition des entreprises le logiciel Logib. Celui-ci compare par régression statistique les salaires des hommes et des femmes soumis aux mêmes conditions et met en évidence les écarts inexpliqués au sein d’une entreprise. Selon le projet, d’autres méthodes d’analyse reconnues peuvent être utilisées.

Sur mandat de l’Office fédéral de la justice, l’entreprise de conseil Infras a procédé à une analyse d’impact de la réglementation (voir encadré), afin d’évaluer les effets des mesures envisagées sur les entreprises et de signaler des possibilités d’optimisation.

Logib : louanges et critiques

Le principal objectif des mesures annoncées est d’obliger les entreprises occupant au moins cinquante personnes à procéder périodiquement à des analyses internes concernant l’égalité salariale et de les faire contrôler par des tiers. Selon notre enquête, les deux tiers environ des entreprises interrogées jugent utiles les mesures proposées (voir illustration 1). Leurs principales réserves portent sur le surcroît de dépenses administratives attendu.

Ill. 1. Évaluation générale des analyses salariales

Dans le questionnaire en ligne, la question suivante était posée aux entreprises n’ayant encore procédé à aucune analyse des salaires : « Une analyse de votre pratique salariale sous l’angle de l’égalité entre hommes et femmes vous paraît-elle utile ? » (954 entreprises interrogées, dont 732 moyennes, 191 grandes et 31 très grandes).

Stern et al. (2015) / La Vie économique

De même, la majorité des entreprises accueillent favorablement le logiciel Logib préparé par la Confédération (voir illustration 2). Elles apprécient surtout sa simplicité. Il existe toutefois quelques critiques, qui portent notamment sur la description sommaire des niveaux de fonction. Une autre faiblesse est pointée du doigt : le fait que les performances, ou la productivité des collaborateurs[1], ne soient pas prises en compte dans l’analyse. De nombreux experts consultés voient dès lors d’un bon œil la possibilité, contenue dans le projet, d’ajouter d’autres méthodes d’analyse au Logib.

Ill. 2. Évaluation du modèle d’analyse standard Logib

Dans le questionnaire en ligne, les entreprises étaient priées de répondre à la question suivante : « Une partie des différences salariales entre femmes et hommes s’explique par plusieurs facteurs. Le modèle d’analyse standard prend en compte les facteurs suivants pour expliquer ces écarts : niveau de formation, expérience professionnelle potentielle (c’est-à-dire sans les éventuelles interruptions de l’activité professionnelle), ancienneté, niveau de qualification de l’activité professionnelle exercée, position professionnelle. Ce modèle est-il, selon vous, apte à mettre en évidence les inégalités salariales injustifiées entre femmes et hommes dans une entreprise ? »

Évaluation en fonction de l’expérience de l’analyse de l’égalité salariale : 1082 entreprises interrogées, dont 731 sans expérience et 351 avec expérience.

Évaluation en fonction de la taille de l’établissement : 1300 entreprises, dont 911 moyennes, 301 grandes et 88 très grandes.

Stern et al. (2015) / La Vie écomomique

Entre deux et huit jours de travail supplémentaire                       

Les entreprises moyennes, de 50 à 249 employés, qui ont fait l’expérience de Logib évaluent le temps d’exécution à deux jours. Les grandes sociétés (de 250 à 999 collaborateurs) comptent trois jours et les très grandes (mille collaborateurs et plus) huit jours. Pour l’ensemble des entreprises suisses comptant au minimum cinquante personnes, les coûts de l’exécution initiale devraient avoisiner 18 millions de francs. Le montant dépend beaucoup des conditions spécifiques à l’entreprise : clarté de la politique des salaires, étendue et qualité des statistiques concernant le personnel. Les plus grosses dépenses sont dues à la préparation des données et à l’interprétation des résultats de l’analyse salariale effectuée avec Logib. La répétition de l’exercice – p. ex. tous les quatre ans – devrait réduire les frais de moitié, à quelque 9 millions par examen.

La vérification des analyses par les organes de contrôle entraîne une dépense supplémentaire comprise entre une demi-journée et une journée entière de travail par entreprise concernée. Au total, le coût des organes de contrôle avoisinent les 4 millions de francs par opération. Pour les autorités, la charge de travail liée au projet de loi dépend très largement de la forme qui sera donnée à la procédure d’autorisation des organes de contrôle. Elle n’a donc pas pu faire l’objet d’une évaluation quantitative dans le cadre de l’analyse d’impact de la réglementation.

Une entreprise sur deux adapte le salaire des femmes

Les mesures prévues toucheraient environ 2 % des entreprises et 54 % des personnes occupées en Suisse. Parmi les sociétés sondées qui ont déjà procédé volontairement à une analyse comparative des salaires entre hommes et femmes, la moitié ont ajusté les salaires des femmes.

Selon une évaluation très grossière, le volume des adaptations de salaires en faveur des femmes devrait atteindre à moyen terme 1 milliard de francs[2]. Cette estimation s’appuie sur la part des différences salariales inexpliquées, qui a été calculée en fonction des diverses branches économiques par Laurent Donzé (2013), sur mandat de l’Office fédéral de la statistique. Selon l’étude, cette part se situe à quelque 8,7 % pour l’ensemble de l’économie privée. On est en droit de penser dès lors qu’elle correspond à une discrimination répréhensible[3].

D’un point de vue économique, les ajustements salariaux visés ne constituent pas des coûts administratifs à proprement parler, mais une redistribution au profit des salaires féminins. À court terme, il peut y avoir des coûts de transition, lorsque l’entreprise doit procéder rapidement à d’importantes adaptations en matière salariale. On peut toutefois aider les sociétés concernées à amortir le choc en leur accordant suffisamment de temps pour ce faire. Selon les entreprises et les experts interrogés, les adaptations requises sont généralement réalisables dans le cadre des négociations salariales habituelles. Pour les ajustements de plus grande ampleur, les experts préconisent d’étendre le délai de mise en œuvre.

La plupart des entreprises qui ont déjà procédé à des analyses salariales font état de retombées positives. De telles analyses peuvent, par exemple, nourrir le débat et améliorer la transparence des salaires. Elles renforcent aussi la motivation, la satisfaction et la productivité des employés. Enfin, les entreprises qui ne s’acquittent pas de leurs obligations salariales risquent de subir les conséquences des mesures annoncées, par exemple en se voyant exclure des procédures d’attribution des marchés publics.

Pas suffisant pour accroître le taux d’activité des femmes

Les mesures prévues semblent également judicieuses dans une perspective macroéconomique. Selon les études empiriques de divers pays, l’égalité des salaires devrait aussi avoir des effets positifs pour la prospérité et la croissance économique, grâce essentiellement à son impact sur la productivité et aux distorsions de concurrence qu’elle permet d’éviter. En revanche, les résultats empiriques ne concordent pas quant à son impact sur l’emploi net au niveau macroéconomique. Plusieurs études considèrent que la participation des femmes au monde du travail en profitera, tandis que d’autres tirent des conclusions contraires. Certaines conditions-cadres, comme une offre suffisante de places d’accueil abordables et de qualité pour les enfants, pourraient jouer en faveur de l’activité professionnelle des femmes un rôle plus déterminant que la réduction des discriminations salariales.

Dans une optique économique, la discrimination salariale traduit un dysfonctionnement du marché, en l’occurrence une sous-utilisation du facteur travail. Des études internationales soulignent que les pertes de prospérité liées aux discriminations salariales pourraient être quantitativement importantes. Économiquement parlant, la mise en œuvre de réglementations adéquates permettant d’éviter autant que possible ce dysfonctionnement apparaît donc judicieuse. Ce faisant, il faut veiller à ce que le dispositif normatif soit le plus léger et le plus efficace possible, afin que ses effets nets sur la prospérité générale demeurent effectivement positifs.

Les entreprises ont besoin d’une marge de manœuvre

Il nous paraît essentiel d’accorder aux entreprises une marge de manœuvre confortable et de ne pas leur imposer des normes trop rigides. D’une manière générale, les discriminations salariales ne sont pas délibérées ; elles surviennent le plus souvent involontairement et de manière indirecte. Voilà pourquoi les entreprises feraient déjà un grand pas dans la bonne direction en décidant de s’occuper davantage de la question et d’examiner attentivement leurs systèmes salariaux. Elles peuvent obtenir les résultats souhaités si elles ont le choix entre plusieurs méthodes d’analyse et si elles sont soutenues de manière optimale dans leurs efforts.

  1. Pour faciliter la lecture de ce document, le masculin y est utilisé pour désigner les deux sexes. []
  2. Cette estimation prend pour base le seuil de tolérance actuel de 5 % pour les inégalités salariales non expliquées. []
  3. Voir aussi Infras et l’université de Saint-Gall (2015). []

Cheffe de département et associée du bureau d’études et de conseil Infras, Zurich

Cheffe du secteur Politique sociale et de la santé ; associée d'Infras, Zurich

Méthodologie

La présente analyse d’impact de la réglementation (AIR) a été effectuée par la société de conseil Infras sur mandat de l’Office fédéral de la justice (voir Stern et al. 2015). La Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse y a contribué par des corapports et des apports spécialisés. Sur le plan méthodologique, l’AIR se fonde sur un faisceau d’approches diverses. Un questionnaire en ligne et des entretiens qualitatifs en formaient la pièce maîtresse. Au total, 1305 entreprises ont répondu au questionnaire en ligne ; cinquante entretiens qualitatifs ont été réalisés avec des entreprises et 26 autres avec des experts. Les questionnaires ont été complétés par des analyses bibliographiques et de données.

Bibliographie

  • Donzé L., Analyse des salaires des femmes et des hommes sur la base des enquêtes sur la structure des salaires 2008 et 2010, Fribourg, 2013.
  • Stern S., Trageser J., Schultheiss A., Ruegge B. et Iten R., Regulierungsfolgenabschätzung zu den geplanten Massnahmen zur Durchsetzung der Lohngleichheit. Mit einem Koreferat von N. Amstutz und E. Lüthi (Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse), sur mandat de l’Office fédéral de la justice, Infras, Zurich, 2015.
  • Felfe C., Trageser J. et Iten R., Étude des analyses appliquées par la Confédération pour évaluer l’égalité des salaires entre femmes et hommes, sur mandat du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, Infras et université de Saint-Gall, Zurich, 2015.

Cheffe de département et associée du bureau d’études et de conseil Infras, Zurich

Cheffe du secteur Politique sociale et de la santé ; associée d'Infras, Zurich