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Cet article fait partie de la thématique «Obligation d’annonce : quel bilan ?»

Obligation d’annonce : comment expliquer les différences cantonales ?

Le nombre d’emplois annoncés et les stratégies de mise en œuvre de l’obligation d’annoncer les postes vacants varient parfois fortement d’un canton à l’autre. Les stratégies basées sur une relation de confiance entre les ORP et les entreprises, notamment, se révèlent efficaces.

Aux Grisons, l’obligation d’annoncer les postes vacants s’est traduite en moyenne annuelle par 13 postes vacants soumis à cette mesure pour 100 emplois – sensiblement plus que la moyenne nationale. Le village de Guarda (GR). (Photo: Keystone)

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Les cantons mettent en œuvre l’obligation d’annoncer les postes vacants de manière très hétérogène. D’une part, car ils reçoivent un nombre d’annonces inégal (même en tenant compte de la structure économique et de la saisonnalité) ; d’autre part, car ils poursuivent des stratégies différentes. Une analyse quantitative réalisée par l’Institut d’études économiques de Bâle sur mandat du Secrétariat d’État à l’économie suggère que la promotion d’un poste vacant annoncé auprès de l’ORP augmente les chances de réussite du placement. Or il ressort des entretiens menés avec les cantons que ce canal d’annonce témoigne plutôt de l’ouverture des entreprises aux propositions des ORP. Si aucun profil adapté à une place vacante n’est trouvé au sein du canton, les ORP cantonaux ne proposent souvent aucun candidat. La collaboration interinstitutionnelle doit ici être renforcée.

Durant sa phase d’introduction de juillet 2018 à fin 2019, l’obligation d’annoncer les postes vacants s’est traduite en moyenne annuelle par quatre postes vacants soumis à cette mesure pour 100 emplois. Cette valeur varie entre deux et sept selon les cantons, celui des Grisons ayant enregistré une valeur particulièrement élevée (13).

L’Institut d’études économiques de Bâle (IWSB) a été mandaté par le Secrétariat d’État à l’économie (Seco) pour étudier l’origine de ces importantes disparités cantonales. Il a analysé cette question par le biais d’une analyse de données et d’entretiens qualitatifs[1].

La structure économique en partie responsable

En décomposant la moyenne, l’analyse montre que les différences en matière de structure économique expliquent en partie ces disparités cantonales. Le nombre attendu de postes soumis à l’obligation d’annonce pour 100 emplois est ainsi supérieur de 3,5 aux Grisons par rapport à la moyenne suisse en raison de la structure économique du canton. Appenzell Rhodes-Intérieures (+2,2), Obwald (+1,9), le Valais (+1,8) et Uri (+1,6) enregistrent des valeurs supérieures à la moyenne nationale pour la même raison.

Toutefois, une différence significative, indépendante de la structure économique et de la saisonnalité, demeure entre les cantons (de -2,9 à +2,7). Cet effet cantonal est particulièrement positif aux Grisons (+2,7), en Thurgovie (+2,3), à Nidwald (+1,4), à Schaffhouse (+1,4) et en Valais (+1). Il est en revanche négatif dans les deux Appenzell (Rhodes-Intérieures -2,9, Rhodes-Extérieures -2), à Schwyz (-1,9), au Tessin (-1,4), à Zoug (-1,3), à Fribourg (-1,2) et à Uri (-1). Des processus cantonaux hétérogènes pour le traitement des postes soumis à l’obligation d’annonce et des différences non enregistrées dans la mesure de la structure économique pourraient expliquer ces disparités. Ces hypothèses mériteraient d’être analysées plus en détail au moyen d’examens complémentaires.

Pour annoncer les postes vacants soumis à l’obligation d’annonce, les entreprises et les agences de placement disposent de trois canaux : annoncer le poste directement auprès de l’ORP compétent (physiquement, par téléphone ou par courriel), en ligne sur le portail travail.swiss ou via une interface API. Cette dernière permet de transmettre directement les nouvelles places vacantes depuis le système informatique de l’entreprise. Le canal utilisé dépend à la fois de facteurs inhérents à l’entreprise et de la mise en œuvre cantonale de l’obligation d’annonce, ainsi que d’effets de branche. Une mise en œuvre centralisée dans le canton (par exemple dans un centre consacré) se traduit par un nombre d’annonces directes auprès de l’ORP sensiblement inférieur. Les grandes entreprises ont en outre tendance à davantage opter pour des canaux d’annonce standardisés comme la plateforme travail.swiss ou l’interface API.

Les employeurs ayant déjà collaboré avec les ORP présentent une plus grande propension à annoncer les postes vacants directement auprès de ces derniers. À l’inverse, on constate une tendance nette à recourir à l’annonce automatisée via une interface API chez les groupes de branches « Activités spécialisées, scientifiques et techniques », « Information et communication » et « Services financiers et d’assurance », ainsi que chez les agences de placement privées.

Un candidat proposé dans la moitié des annonces

L’obligation de communiquer les postes vacants prévoit que l’ORP transmette à l’entreprise les dossiers des demandeurs d’emploi dont les dossiers sont pertinents[2]. Les responsables cantonaux interrogés dans l’enquête estiment toutefois que les informations mises à leur disposition sont souvent insuffisantes pour juger de la pertinence d’un demandeur d’emploi. Des ressources importantes sont alors mobilisées pour recueillir davantage d’informations auprès des employeurs. Au cours de la période sous revue, les ORP ont en moyenne proposé des candidats pour 51 % des annonces de postes vacants soumis à l’obligation d’annonce reçues.

La majorité des cantons interrogés poursuivent des stratégies plus ou moins standardisées quant au moment où une proposition de placement est faite. Si certains cantons se sont fixé comme objectif de proposer systématiquement un dossier de candidature pertinent pour chaque annonce, d’autres préfèrent soumettre des propositions sélectives ou s’informer du besoin de propositions auprès des entreprises. Cette situation se reflète dans la part des annonces de postes vacants faisant l’objet de propositions de candidats, laquelle oscille au niveau national entre moins de 10 % et plus de 80 %.

Une compréhension hétérogène

Les cantons perçoivent donc différemment le mandat de placement dans le cadre de l’obligation d’annonce. Mais il faut tenir compte du fait qu’ils sont soumis à des conditions différentes et confrontés à d’autres problématiques dans le cadre des annonces de postes vacants. Afin de déterminer à quel moment une entreprise reçoit une proposition de candidat de la part de l’ORP, le modèle tient compte du canal d’annonce, du nombre de profils pertinents et du type du poste vacant (saisonnier ou annoncé par une agence de placement privée). On regarde également si l’entreprise avait déjà travaillé avec les ORP avant l’entrée en vigueur de l’obligation d’annonce. La probabilité pronostiquée qu’une entreprise reçoive une proposition de candidat pour une annonce de poste vacant varie toutefois fortement d’un canton à l’autre, et ce également lorsque les conditions sont identiques (voir illustration 1). Cela confirme que la variété des stratégies cantonales joue un rôle important.

Ill. 1. Probabilité pronostiquée qu’une annonce de poste vacant reçue par un ORP fasse l’objet d’une proposition et d’un placement réussi, par canton

Remarque : la probabilité a été calculée pour un poste vacant non saisonnier soumis à l’obligation d’annonce via travail.swiss pour lequel l’entreprise qui annonce n’est pas une agence de placement privée et n’a encore jamais collaboré avec les ORP. Les valeurs moyennes des autres variables sont prises en compte dans le modèle concerné. Les observations étaient trop peu nombreuses concernant l’estimation de la probabilité de réussite dans les cantons d’Appenzell Rhodes-Intérieures et d’Uri. Obwald et Nidwald exploitent un ORP commun.

Source : Seco, Plasta / Calculs d’IWSB / La Vie économique

Plusieurs cantons ont indiqué que le nombre de demandeurs d’emploi possédant un profil adapté était insuffisant pour certaines annonces. Le potentiel est certainement loin d’être épuisé dans la mesure où les cantons n’ont collaboré que de manière limitée dans la phase d’introduction de l’obligation d’annoncer les postes vacants. Il semble ainsi judicieux de prendre également en compte les demandeurs d’emploi en provenance des cantons voisins, notamment dans les petits cantons.

Quand une proposition est-elle réussie ?

Le placement a été réussi pour 1,7 % des propositions faites au cours de la période sous revue. Concernant les facteurs associés à la probabilité de réussite, il convient de prendre en compte le fait que plusieurs personnes peuvent être proposées pour chaque poste vacant. Le canal d’annonce apparaît déterminant : la probabilité pronostiquée qu’un placement réussisse est trois fois plus élevée dans le cadre d’une annonce directe auprès de l’ORP que dans le cadre d’une annonce via la plateforme travail.swiss. Étant donné que le canal d’annonce ne devrait pas en soi conduire à des résultats différents, on peut supposer qu’il est davantage un indicateur de l’intention de l’entreprise de placer un demandeur d’emploi inscrit auprès de l’ORP. Ainsi, une entreprise désireuse d’embaucher une personne inscrite auprès d’un ORP est probablement davantage susceptible d’annoncer directement un poste vacant par rapport à une entreprise qui agira plus par obligation.

Les propositions de candidats pour des emplois saisonniers présentent une probabilité inférieure à la moyenne d’aboutir à une embauche. La probabilité de recevoir une proposition de placement pour ces emplois est en outre inférieure d’environ 20 % à celle des emplois non saisonniers. C’est également ce qui ressort des entretiens avec les cantons. Dans l’ensemble, cette situation indique que l’obligation d’annonce fonctionne jusqu’à présent moins bien pour les emplois saisonniers.

Par ailleurs, les propositions de candidats pour des postes vacants annoncés par des agences de placement privées présentent une probabilité de réussite inférieure aux propositions pour des postes annoncés par des entreprises recrutant par elles-mêmes. Les effets d’autres caractéristiques spécifiques aux postes sur la réussite d’un placement sont minimes, voire inexistants. Cette observation vaut aussi pour les caractéristiques des candidats proposés comme l’âge, le sexe ou encore le statut de séjour.

En revanche, les résultats hétérogènes en fonction du genre de profession indiquent que le processus choisi (par exemple selon le degré de standardisation) peut avoir un effet sur la probabilité de réussite dans le cadre d’un recrutement. L’analyse confirme en partie l’hypothèse selon laquelle les demandeurs d’emploi sont plus faciles à placer dans des fonctions auxiliaires plutôt que spécialisées (voir illustration 2).

Ill. 2. Probabilité de réussite pronostiquée en fonction du genre de profession

Remarque : modèle de régression logistique (logit). Étant donné les valeurs moyennes des autres variables, les catégories de référence des variables catégorielles et la valeur nulle des variables binaires, seuls les genres de profession soumis à l’obligation d’annonce faisant l’objet d’au moins un placement sont représentés.

Source : Seco, Plasta / Calculs de l’IWSB / La Vie économique

Identifier les stratégies efficaces

Durant la phase d’introduction de l’obligation d’annonce, le taux de placements réussis s’élevait globalement à 4,5 % des postes annoncés pour lesquels un candidat avait été proposé, ce qui est relativement bas. Un potentiel de placement existe principalement pour les postes vacants annoncés via la plateforme travail.swiss et l’interface API. Ceux-ci ont fortement augmenté avec l’obligation d’annonce. Différentes analyses indiquent en outre que le portail Job-Room possède encore une marge de progression. Celui-ci offre aux demandeurs d’emploi la possibilité d’exploiter de manière autonome l’accès prioritaire aux informations qui leur est accordé dans le cadre de l’obligation de communiquer les postes vacants et de postuler aux emplois qui y sont soumis. L’utilisation de Job-Room durant la phase d’introduction de cette mesure est restée en-deçà des attentes.

De même, la probabilité de réussite pronostiquée d’une proposition de candidat dans des conditions identiques varie sensiblement d’un canton à l’autre (entre 1,2 et 5,7 %, voir illustration 1). Les cantons ayant une probabilité de proposition élevée ne présentent pas nécessairement une forte probabilité qu‘un placement réussisse. Ce résultat indique que s’investir dans une relation de confiance avec les employeurs est important pour la réussite du placement. C’est également ce qui ressort des entretiens menés avec les cantons. Des études qualitatives complémentaires permettraient d’approfondir les informations à ce sujet, de même que sur le rôle des annonces directes auprès de l’ORP et sur la qualité des annonces.

  1. L’étude intégrale est disponible sur Seco.admin.ch. []
  2. Les demandes de candidatures constituent un instrument supplémentaire, mais n’ont pas été prises en compte dans l’enquête, car la candidature n’est pas obligatoire et se distingue d’une proposition de candidat sur un plan qualitatif, les retours étant en outre encore insuffisants. []

Économiste et associé-gérant à l’Institut d’études économiques de Bâle (IWSB)

Économiste et cheffe de projet, Institut d’études économiques de Bâle (IWSB)

Professeur de sciences économiques à l’Université Leibniz de Hanovre (Allemagne), conseiller indépendant

Économiste et associé-gérant à l’Institut d’études économiques de Bâle (IWSB)

Économiste et cheffe de projet, Institut d’études économiques de Bâle (IWSB)

Professeur de sciences économiques à l’Université Leibniz de Hanovre (Allemagne), conseiller indépendant