Adapter les métiers aux exigences de l’économie

Les progrès technologiques, les nouveaux outils numériques et l’évolution des besoins de la clientèle induisent des changements au sein des entreprises. Ces développements influencent également l’évolution des métiers. Ainsi, dans la filière laitière, les professions de fromager et de laitier ont donné naissance à la formation de technologue du lait. Certains métiers (employé de remontées mécaniques, podologue) sont entièrement redéfinis, alors que d’autres apparaissent, comme celui de technologue en dispositifs médicaux ou, dès l’été 2023, de développeur de business numérique CFC, une profession nouvelle relevant des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Vague de réformes en 2004

Il apparaît donc que les modèles les apprentissages professionnels doivent être adaptés en permanence aux exigences du monde du travail. Les bases sont en principe élaborées par les organisations du monde du travail (OrTra), telles que les partenaires sociaux et les associations professionnelles, en collaboration avec la Confédération et les cantons. Elles garantissent une formation solide et moderne dans toutes les filières professionnelles.

La grande vague de réformes touchant la formation professionnelle initiale a été lancée le 1er janvier 2004, lors de l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur la formation professionnelle. Chaque diplôme professionnel a alors été examiné sous l’angle de son adéquation aux exigences actuelles et adapté aux nouvelles bases légales. Le développement des métiers est désormais au centre d’un examen quinquennal (voir illustration) portant sur 245 métiers, contre environ 200 seulement en 2004.

Lorsque les OrTra, la Confédération ou les cantons estiment lors de l’examen quinquennal qu’une révision est nécessaire, une révision partielle est engagée si la profession n’exige que des ajustements mineurs. Si des changements majeurs se révèlent indispensables, ils optent alors pour une révision totale. Les différentes étapes du processus de développement professionnel sont clairement définies par le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (Sefri).

Processus de réforme des professions

Source: Sefri / La Vie économique

Révision totale de la profession de podologue

En 2017, les instances responsables ont jugé indispensable de soumettre la formation de podologue CFC à une révision totale. La démarche impliquait également une analyse intrinsèque de la profession. Des ateliers ont permis à des podologues qualifiés de recenser, de noter et de structurer les activités exercées dans le cadre de leur profession. Ils ont également débattu des changements auxquels cette dernière allait être confrontée à l’avenir et de leur impact sur les tâches quotidiennes au sein des cabinets de podologie. Outre la difficulté d’identifier les principales évolutions à venir, la question des compétences opérationnelles dont les professionnels devraient disposer pour travailler au sein des cabinets a focalisé l’attention.

C’est sur la base des résultats de ces ateliers que le profil de qualification, élément central du processus de développement professionnel, a été élaboré. Ce document décrit brièvement le profil professionnel, le niveau de qualification et les compétences opérationnelles pertinentes. Dans le cas d’un podologue, il peut s’agir, par exemple, de «fabriquer sur mesure des orthèses podologiques». Le processus et les discussions qu’il suscite ont une connotation émotionnelle: certains participants à l’atelier souhaiteraient empêcher la suppression d’anciennes pratiques auxquelles ils sont attachés. La pertinence des développements futurs fait en outre souvent l’objet d’appréciations divergentes. Si les membres de l’atelier et les responsables des OrTra parviennent à travailler en toute objectivité, il est alors possible d’élaborer un profil de qualification novateur et axé sur la pratique.

Élaboration du plan de formation

Lors de l’étape suivante, le groupe de travail des podologues a élaboré un plan de formation sur la base du profil de qualification. Ce plan définit les objectifs à atteindre et les compétences opérationnelles à acquérir durant la formation en entreprise, à l’école professionnelle et dans les cours interentreprises. Le groupe de travail était par conséquent constitué de représentants de ces trois lieux de formation. Les discussions controversées sur les contenus à inclure dans une formation initiale novatrice sont un élément clé du processus. Une attention particulière est accordée aux besoins des entreprises: que signifie concrètement la mise en œuvre des compétences opérationnelles dans la vie professionnelle quotidienne?

C’est sur cette base que le groupe de travail a défini des objectifs évaluateurs pour les cours interentreprises et l’école professionnelle qui doivent soutenir de manière optimale la formation en entreprise. Il s’agit souvent d’un processus douloureux, au cours duquel les responsables doivent décider quels contenus d’apprentissage transmis pendant des années devront être supprimés.

Élaboration de l’ordonnance sur la formation

Parallèlement à l’élaboration du plan de formation, les membres de la Commission suisse pour le développement de la profession et la qualité de la formation (CSDPQ) définissent les paramètres fondamentaux de l’ordonnance sur la formation. La CSDPQ est l’organe de décision central pour chaque profession et se compose de représentants de la Confédération, des cantons, des enseignants spécialisés, des cours interentreprises, des employeurs et des travailleurs. Elle discute des propositions élaborées par le groupe de travail chargé du plan de formation en ce qui concerne l’organisation de l’examen final, le nombre de jours de cours interentreprises et la conception du tableau des leçons de l’école professionnelle. Enfin, elle prend la décision définitive relative à l’ordonnance de formation. Une fois les prescriptions sur la formation vérifiées et corrigées, les documents sont édictés par le Sefri: la mise en œuvre peut alors commencer.

Mise en œuvre des bases de la formation

Il s’agit maintenant de mettre en œuvre la formation renouvelée dans les entreprises, les cours interentreprises et les écoles professionnelles. Définir de nouvelles bases de formation n’entraîne pas automatiquement un changement du cursus sur les trois lieux de formation. La phase de concrétisation exige beaucoup de temps et de doigté. L’un des préceptes de base est que la formation doit être axée sur les compétences opérationnelles. Cela signifie en particulier que la pratique professionnelle (c’est-à-dire les compétences opérationnelles) prime sur les contenus d’apprentissage individuels comme le calcul professionnel. Les lieux de formation sont par ailleurs tenus d’harmoniser leur enseignement. Cela revient à définir quelles compétences opérationnelles et quels objectifs évaluateurs sont transmis et acquis dans chaque lieu de formation. Si l’on prend l’exemple des remontées mécaniques, l’entreprise, l’école professionnelle et les cours interentreprises doivent enseigner la compétence «assurer et surveiller l’exploitation de l’installation» au cours du même semestre, ce qui oblige généralement les écoles professionnelles à opérer un changement radical: les enseignants qui traitaient auparavant des matières comme la connaissance des matériaux doivent se former à l’approche par compétences. Une telle réforme offre la possibilité de concevoir un enseignement proche de la pratique et plus facile à appréhender pour les apprentis. Dans la pratique, on observe cependant que les enseignants éprouvent souvent des difficultés à restructurer leur cours. La mise en œuvre dure généralement trois à quatre ans et s’achève par l’organisation de la première procédure de qualification régulière avec examen final.

Émergence de nouvelles professions

Lors de la création d’un nouveau métier, par exemple celui de technologue en dispositifs médicaux CFC, le processus est en principe identique. En lieu et place de l’examen quinquennal, on commence par définir les besoins afin de savoir si la profession est viable sur le marché. Si tel est bien le cas, le processus de développement de la profession peut commencer. Le défi consiste alors à trouver les participants aux ateliers les mieux informés sur les exigences de la nouvelle profession. La mise en œuvre est plus contraignante pour tous les participants, car il n’est pas possible de recourir à des structures existantes. Une question importante porte notamment sur les lieux de formation et sur les sites des cours interentreprises. Un nouveau cursus nécessite une formation complète des formateurs et des procédures de qualification bien rodées.