Répondre aux besoins de main-d’œuvre du secteur principal de la construction

Prise de position

Au cours des prochaines décennies, la croissance démographique persistante et le renforcement de la mobilité entraîneront une hausse de l’activité de construction et des besoins en personnel qualifié (entrepreneurs, conductrices de travaux, contremaîtres, cheffes d’équipe, maçons et constructrices de routes, en particulier).

Cela pose des défis au secteur principal de la construction, déjà confronté à une offre limitée de personnel qualifié à cause des grandes vagues de départs à la retraite et de la lutte acharnée pour assurer la relève, qui laisse des traces profondes (le nombre d’apprentis a diminué de plus d’un tiers ces dix dernières années).

Dans ce secteur, l’écart entre l’offre et la demande de main-d’œuvre est considérable. En 2040, on estime qu’il manquera quelque 5600 spécialistes (16%), ce qui entraînera le blocage d’importants projets de construction et, partant, une augmentation des loyers et des heures d’embouteillage ainsi qu’une diminution de la cadence horaire des trains.

La Société Suisse des Entrepreneurs soutient la transformation numérique dans le secteur de la construction.

Mais ces défis recèlent aussi des potentiels. D’une part, il est possible d’atténuer le manque de main-d’œuvre en innovant et en améliorant le rendement. Augmenter la productivité de 0,5% par an grâce à des nouvelles technologies, des processus et des formes de coopération et d’organisation innovantes (gestion intégrée de projets, par exemple) est certes un tour de force, mais cela permettrait de diminuer de moitié la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Recelant un potentiel qui s’étend à toute la chaîne de valeur, l’automatisation et la numérisation accélèrent les processus sur les chantiers et la planification des bâtiments et des infrastructures. C’est pour cette raison que la Société Suisse des Entrepreneurs soutient la transformation numérique dans le secteur de la construction.

La branche est en outre un employeur attractif qui dispose de plusieurs «leviers» pour augmenter l’offre de personnel qualifié. Développée en commun par les employeurs et les employés, une gestion stratégique du personnel qui instaure une planification de carrière et une formation des cadres sur le long terme permet d’augmenter durablement la fidélité au secteur et les effectifs des cadres. Des tâches et des projets porteurs de sens, des modèles (de temps) de travail flexibles, mais aussi une culture d’entreprise et de leadership attrayante, limitent également la rotation du personnel qualifié et attirent la relève, élargissant le réservoir de candidats à des personnes venant d’autres horizons. Enfin, grâce à un perfectionnement ciblé, les professionnels qualifiés se maintiennent à niveau et sont moins nombreux à quitter la branche.

Pour atteindre ces objectifs, il est essentiel de disposer d’un système de formation initiale et continue viable, de haute qualité et flexible, offrant des contenus intéressants et de bonnes perspectives de carrière. Le secteur de la construction s’emploie à développer et promouvoir ce système, en créant notamment de nouveaux diplômes et métiers.