{"id":129504,"date":"2021-07-22T14:37:45","date_gmt":"2021-07-22T12:37:45","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2021\/07\/la-flexibilite-le-defi-des-demandeurs-demploi-ages\/"},"modified":"2023-08-23T23:52:21","modified_gmt":"2023-08-23T21:52:21","slug":"la-flexibilite-le-defi-des-demandeurs-demploi-ages","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/2021\/07\/la-flexibilite-le-defi-des-demandeurs-demploi-ages\/","title":{"rendered":"La flexibilit\u00e9, le d\u00e9fi des demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s ?"},"content":{"rendered":"

La moyenne d\u2019\u00e2ge de la population suisse ne cesse de cro\u00eetre. Les plus de 50\u00a0ans constituent d\u00e9j\u00e0 le tiers de la population active. Cette \u00e9volution d\u00e9mographique repr\u00e9sente un nouveau d\u00e9fi pour les offices r\u00e9gionaux de placement (ORP), car l\u2019augmentation de la proportion de travailleurs \u00e2g\u00e9s dans la population active s\u2019accompagne d\u2019une hausse du pourcentage de demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s.
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\nLa situation des travailleurs \u00e2g\u00e9s est commun\u00e9ment jug\u00e9e difficile et l\u2019\u00e2ge de 50\u00a0ans est souvent consid\u00e9r\u00e9 comme une barri\u00e8re invisible. Une \u00e9tude r\u00e9cente montre que ces difficult\u00e9s particuli\u00e8res sur le march\u00e9 du travail se refl\u00e8tent dans l\u2019image qu\u2019ont d\u2019eux-m\u00eames les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s\u00a0: m\u00eame s\u2019il est impossible de fixer une limite d\u2019\u00e2ge claire, on observe que plus ils vieillissent, plus ils se montrent pessimistes concernant leur chance de retrouver un emploi, consid\u00e9rant souvent leur \u00e2ge comme principal motif des r\u00e9ponses n\u00e9gatives \u00e0 leurs postulations. Mais cette perception refl\u00e8te-t-elle la r\u00e9alit\u00e9 du march\u00e9 du travail\u00a0?
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\nLa situation des demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s a \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9e dans dix cantons al\u00e9maniques (Argovie, Appenzell Rhodes-Int\u00e9rieures, Appenzell Rhodes-Ext\u00e9rieures, Glaris, Grisons, Schaffhouse, Saint-Gall, Thurgovie, Zoug et Zurich)[1]<\/a>. R\u00e9alis\u00e9e entre mars et ao\u00fbt\u00a02020 aupr\u00e8s de quelque 750\u00a0demandeurs d\u2019emploi et 300\u00a0employeurs, l\u2019enqu\u00eate montre que les travailleurs \u00e2g\u00e9s ne perdent pas plus souvent leur emploi que les jeunes. Cependant, une fois au ch\u00f4mage, ils ont davantage de peine \u00e0 se r\u00e9ins\u00e9rer dans le march\u00e9 du travail, restent en moyenne plus longtemps \u00e0 la recherche d\u2019un emploi et risquent davantage d\u2019arriver en fin de droits. Il en r\u00e9sulte souvent de longues ruptures dans leur parcours professionnel.
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\nL\u2019\u00e9tude confirme que les pertes de gain cons\u00e9cutives \u00e0 une perte d\u2019emploi augmentent avec l\u2019\u00e2ge. Cette diminution s\u2019explique en partie par le fait que les ch\u00f4meurs \u00e2g\u00e9s ne r\u00e9int\u00e8grent pas tous le march\u00e9 du travail, mais le constat reste identique si l\u2019on tient uniquement compte des personnes qui demeurent actives\u00a0: les demandeurs d\u2019emploi subissent plus souvent des pertes de revenus avec l\u2019\u00e2ge, soit parce qu\u2019ils doivent r\u00e9duire leur taux d\u2019activit\u00e9, soit parce que le salaire \u00e0 leur nouveau poste est inf\u00e9rieur \u00e0 leur r\u00e9mun\u00e9ration ant\u00e9rieure. <\/p>\n

Recrutement en ligne<\/h2>\n


\nPour mieux comprendre les tenants et aboutissants de la situation professionnelle des travailleurs \u00e2g\u00e9s, il vaut la peine de s\u2019attarder sur le processus qui met en contact demandeurs d\u2019emploi et employeurs. Le recrutement conna\u00eet actuellement une phase de mutation tr\u00e8s rapide en raison de la num\u00e9risation\u00a0: les entreprises interrog\u00e9es publient en premier lieu leurs postes vacants sur leur site Internet ou sur une plateforme de recrutement en ligne. Un tiers d\u2019entre elles utilise aussi les r\u00e9seaux sociaux, alors que le recours \u00e0 des plateformes professionnelles telles que LinkedIn ou Xing est plut\u00f4t rare, du moins parmi les entreprises d\u2019envergure nationale. La pand\u00e9mie de Covid-19 a encore acc\u00e9l\u00e9r\u00e9 le passage au recrutement en ligne et de nombreuses entreprises ont m\u00eame virtualis\u00e9 toutes les \u00e9tapes de l\u2019embauche.
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\nLes demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s recourent \u00e9galement le plus souvent aux sites Internet des entreprises et aux plateformes de recrutement en ligne, mais, contrairement aux plus jeunes, ils continuent \u00e0 passer au peigne fin les offres d\u2019emploi \u00e9crites (m\u00eame si les entreprises n\u2019en publient plus que tr\u00e8s rarement) et n\u2019utilisent encore pratiquement pas les r\u00e9seaux sociaux. D\u00e8s lors, les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s dont le dernier changement de poste remonte \u00e0 \u00ab\u00a0l\u2019\u00e8re analogique\u00a0\u00bb doivent am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences num\u00e9riques s\u2019ils veulent avoir du succ\u00e8s sur le march\u00e9 actuel du travail.
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\nEn d\u00e9pit de ces tendances, le r\u00e9seau personnel reste un canal de recrutement important pour plus de la moiti\u00e9 des entreprises interrog\u00e9es. Les demandeurs d\u2019emploi plus \u00e2g\u00e9s pourraient donc mettre davantage \u00e0 profit leurs relations pour entrer en contact avec des employeurs potentiels, capitalisant sur leur longue carri\u00e8re professionnelle au cours de laquelle ils ont d\u00e9j\u00e0 souvent pu se constituer un vaste r\u00e9seau. <\/p>\n

Perceptions subjective et externe<\/h2>\n


\nLes mutations structurelles de l\u2019\u00e9conomie ont fait \u00e9voluer le profil professionnel requis en mati\u00e8re de connaissances et de comp\u00e9tences, et la liste des comp\u00e9tences sociales et professionnelles exig\u00e9es n\u2019a cess\u00e9 de s\u2019allonger ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Ainsi, le candidat id\u00e9al est aujourd\u2019hui une personne autonome, souple, motiv\u00e9e et sachant travailler en \u00e9quipe, qui est de surcro\u00eet responsable, dou\u00e9e pour la communication et capable de supporter la pression. La flexibilit\u00e9 et la motivation ont pris toujours plus d\u2019importance. Quelles sont les cons\u00e9quences de cette \u00e9volution pour les demandeurs d\u2019emploi plus \u00e2g\u00e9s\u00a0?
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\nLes demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s portent un jugement globalement tr\u00e8s positif sur leurs comp\u00e9tences (voir illustration<\/em>). Ils se jugent m\u00eame meilleurs que les jeunes en mati\u00e8re d\u2019exp\u00e9rience professionnelle, de connaissances sp\u00e9cialis\u00e9es, de motivation au travail, de flexibilit\u00e9 professionnelle et d\u2019implication. Ils avouent en revanche certains points faibles en langues \u00e9trang\u00e8res et en informatique.
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\nCette perception subjective co\u00efncide en grande partie avec la perception qu\u2019ont les entreprises interrog\u00e9es des atouts et des points faibles de leurs travailleurs \u00e2g\u00e9s. Parmi les principaux crit\u00e8res de recrutement, les employeurs mentionnent l\u2019exp\u00e9rience professionnelle, les connaissances sp\u00e9cialis\u00e9es, la motivation au travail, l\u2019implication et le sens des responsabilit\u00e9s \u2013\u00a0autant de domaines dans lesquels les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s font tr\u00e8s bonne figure, qu\u2019il s\u2019agisse de leur propre perception ou de celle des employeurs.
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\nToutefois, les entreprises jugent les travailleurs \u00e2g\u00e9s nettement inf\u00e9rieurs \u00e0 leurs coll\u00e8gues plus jeunes dans trois domaines\u00a0: l\u2019informatique, la volont\u00e9 d\u2019apprendre et la flexibilit\u00e9 professionnelle. Si ces trois facteurs peuvent \u00eatre des pierres d\u2019achoppement de la d\u00e9marche de recrutement, seul le crit\u00e8re de la flexibilit\u00e9 professionnelle pr\u00e9sente un \u00e9cart entre la perception subjective et la perception externe, puisque les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s s\u2019estiment meilleurs que les jeunes dans ce domaine. <\/p>\n

Perception subjective et externe des profils de comp\u00e9tence des travailleurs \u00e2g\u00e9s (2020)\u00a0\"\"<\/a><\/h3>\n


\nRemarque\u00a0: le graphique montre d\u2019une part comment les entreprises interrog\u00e9es \u00e9valuent les comp\u00e9tences des travailleurs de plus de 50\u00a0ans par rapport \u00e0 celles des plus jeunes (perception objective), et d\u2019autre part, comment les demandeurs d\u2019emploi \u00e9valuent leur employabilit\u00e9 \u00e0 l\u2019aune de ces m\u00eames crit\u00e8res (perception subjective). Il met en \u00e9vidence l\u2019\u00e9cart observ\u00e9 entre ces deux perceptions.<\/span>
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\nDonn\u00e9es\u00a0: Amosa, enqu\u00eates r\u00e9alis\u00e9es en mars et ao\u00fbt\u00a02020 \/ La Vie \u00e9conomique<\/span>
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\nLes employeurs interrog\u00e9s souhaitent davantage de souplesse de la part des travailleurs \u00e2g\u00e9s en ce qui concerne les pr\u00e9tentions salariales, un \u00e9l\u00e9ment \u00e9troitement li\u00e9 \u00e0 la flexibilit\u00e9 professionnelle. Or, les demandeurs d\u2019emploi plus \u00e2g\u00e9s jugent leur capacit\u00e9 \u00e0 faire des concessions \u00e9galement sup\u00e9rieure \u00e0 celle des jeunes. Cet \u00e9cart pourrait s\u2019expliquer par le fait que les travailleurs \u00e2g\u00e9s se situent souvent plus haut sur l\u2019\u00e9chelle salariale que les jeunes, de sorte que m\u00eame des concessions consid\u00e9rables ne suffisent pas \u00e0 les rendre concurrentiels par rapport aux candidats plus jeunes. <\/p>\n

Quand le niveau de formation devient un obstacle<\/h2>\n


\nEn pratique, l\u2019exigence de flexibilit\u00e9 professionnelle pose un probl\u00e8me en particulier aux personnes peu qualifi\u00e9es, car les offres d\u2019emploi demandent souvent un dipl\u00f4me pr\u00e9cis. Une certaine disparit\u00e9 entre les demandeurs d\u2019emploi et les profils des postes mis au concours a \u00e9t\u00e9 observ\u00e9e dans l\u2019\u00e9tude\u00a0: environ 20\u00a0% des personnes de plus de 50\u00a0ans qui se sont inscrites aupr\u00e8s d\u2019un ORP en\u00a02019 travaillaient auparavant comme auxiliaires. Or, les offres d\u2019emploi pour des postes d\u2019auxiliaire sont rares, car les entreprises recherchent avant tout des profils \u00e0 fort coefficient de formation et de connaissance. La r\u00e9orientation professionnelle bute ainsi souvent sur les exigences du march\u00e9 du travail en mati\u00e8re de formation.
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\nDans ce contexte et eu \u00e9gard aux transformations rapides du march\u00e9 du travail, la question des requalifications, du renforcement des comp\u00e9tences et de la formation continue prend toute son importance. Les demandeurs d\u2019emploi en sont d\u2019ailleurs pleinement conscients\u00a0: quand on leur demande quelles mesures permettent de les aider \u00e0 retrouver un poste, ils mentionnent tr\u00e8s souvent les programmes de requalification et de perfectionnement, toutes cat\u00e9gories d\u2019\u00e2ge confondues.
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\nCependant, l\u2019enqu\u00eate montre que plus l\u2019\u00e2ge des demandeurs d\u2019emploi est avanc\u00e9, plus leur derni\u00e8re formation date. En outre, les motifs qui les ont amen\u00e9s \u00e0 suivre cette derni\u00e8re formation varient d\u2019une cat\u00e9gorie d\u2019\u00e2ge \u00e0 l\u2019autre\u00a0: si les plus jeunes mentionnent souvent des raisons li\u00e9es au march\u00e9 du travail, les plus \u00e2g\u00e9s avancent principalement des motifs li\u00e9s \u00e0 leur poste. Or, pour conserver leur flexibilit\u00e9 professionnelle, ils devraient aussi suivre des formations qui am\u00e9liorent leurs perspectives sur le march\u00e9 du travail. <\/p>\n

Une responsabilit\u00e9 partag\u00e9e<\/h2>\n


\nLa responsabilit\u00e9 d\u2019une insertion professionnelle r\u00e9ussie incombe avant tout aux travailleurs eux-m\u00eames\u00a0: l\u2019apprentissage tout au long de la vie, la motivation, une vision positive du travail et une grande souplesse sont d\u00e9terminants pour prendre en main sa vie professionnelle. Les entreprises ont toutefois aussi leur part de responsabilit\u00e9\u00a0: elles doivent poser un cadre qui permette \u00e0 leurs employ\u00e9s de rester actifs jusqu\u2019\u00e0 l\u2019\u00e2ge de la retraite. Il leur faut donc non seulement promouvoir et soutenir activement l\u2019apprentissage permanent, mais \u00e9galement pratiquer une culture d\u2019entreprise valorisant les employ\u00e9s et garantissant l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances lors de l\u2019embauche.
\n
\nLes pouvoirs publics ne sont pas en reste\u00a0: la Conf\u00e9d\u00e9ration et les cantons doivent s\u2019employer \u00e0 favoriser les efforts d\u2019insertion professionnelle des demandeurs d\u2019emploi et combler les lacunes identifi\u00e9es. La Conf\u00e9d\u00e9ration s\u2019est dot\u00e9e des outils n\u00e9cessaires. Pensons notamment aux prestations transitoires pour ch\u00f4meurs \u00e2g\u00e9s introduites cette ann\u00e9e, \u00e0 la possibilit\u00e9 facilit\u00e9e de rester affili\u00e9 \u00e0 sa caisse de pension en cas de perte d\u2019emploi et au programme d\u2019impulsion mis en place pour r\u00e9int\u00e9grer les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s difficiles \u00e0 placer dans le march\u00e9 du travail. Quant aux autorit\u00e9s cantonales du march\u00e9 du travail, elles disposent elles aussi d\u2019un \u00e9ventail d\u2019instruments ayant fait leurs preuves (cours, programmes de coaching et de mentorat) qui permet de proposer un soutien orient\u00e9 sur les besoins et les objectifs des demandeurs d\u2019emploi.<\/p>\n

  1. Amosa (2021), HHerausforderungen und Chancen f\u00fcr \u00e4ltere Stellensuchende<\/em><\/a>. [<\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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