{"id":132186,"date":"2020-07-16T13:42:54","date_gmt":"2020-07-16T13:42:54","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2020\/07\/santos-pinto-08-09-2020fr\/"},"modified":"2023-08-23T23:58:33","modified_gmt":"2023-08-23T21:58:33","slug":"santos-pinto-08-09-2020fr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/2020\/07\/santos-pinto-08-09-2020fr\/","title":{"rendered":"March\u00e9 du travail : l\u2019exc\u00e8s de confiance en soi, un avantage ?"},"content":{"rendered":"

De nombreuses recherches en psychologie et en \u00e9conomie montrent que la plupart des individus sont trop s\u00fbrs d\u2019eux, dans la mesure o\u00f9 ils surestiment leurs comp\u00e9tences, leurs prestations ou les facettes les plus avantageuses de leur personnalit\u00e9. Or, ce biais psychologique a des cons\u00e9quences sur le comportement \u00e9conomique des acteurs sur les march\u00e9s des biens et de du travail[1]<\/a>. L\u2019exc\u00e8s de confiance en soi se manifeste sous trois formes principales\u00a0: la surestimation de ses connaissances ou aptitudes (\u00ab\u00a0overestimation\u00a0\u00bb), de sa position dans un groupe (surclassement ou \u00ab\u00a0overplacement\u00a0\u00bb) et de la pr\u00e9cision de l\u2019information d\u00e9tenue (surpr\u00e9cision ou \u00ab\u00a0overprecision\u00a0\u00bb).
\n
\nDans le premier cas, il existe une tendance \u00e0 surestimer dans l\u2019absolu ses comp\u00e9tences, ses prestations ou les facettes les plus avantageuses de sa personnalit\u00e9. La plupart des individus ont tendance \u00e0 cultiver une image excessivement positive de leur personnalit\u00e9. La surestimation est \u00e9galement pr\u00e9sente au travail. Les directeurs g\u00e9n\u00e9raux de grandes entreprises am\u00e9ricaines surestiment g\u00e9n\u00e9ralement leur capacit\u00e9 \u00e0 doper la valeur des actions de leur entreprise et conservent ainsi leurs options trop longtemps. Les demandeurs d\u2019emploi sur\u00e9valuent quant \u00e0 eux leurs chances de trouver du travail[2]<\/a>.
\n
\nLe surclassement (aussi appel\u00e9 \u00ab\u00a0effet de sup\u00e9riorit\u00e9 par rapport \u00e0 la moyenne\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0effet Lake Wobegon\u00a0\u00bb) est quant \u00e0 lui la tendance \u00e0 surestimer ses comp\u00e9tences, ses prestations ou les facettes les plus avantageuses de sa personnalit\u00e9 en termes relatifs. La majorit\u00e9 des administrateurs et des professeurs de coll\u00e8ge d\u00e9clarent ainsi fournir un travail sup\u00e9rieur \u00e0 la moyenne. Les \u00ab\u00a0cols blancs\u00a0\u00bb et les techniciens de l\u2019entreprise General Electric et les ing\u00e9nieurs de soci\u00e9t\u00e9s de haute technologie surestiment leurs prestations de travail relatives. En Australie, la majorit\u00e9 des individus estiment que leurs performances professionnelles sont sup\u00e9rieures \u00e0 la moyenne[3]<\/a>.
\n
\nEnfin, la surpr\u00e9cision est la tendance \u00e0 sur\u00e9valuer la pr\u00e9cision de ses estimations ou de ses connaissances. On parle \u00e9galement d\u2019un \u00ab\u00a0mauvais \u00e9talonnage\u00a0\u00bb (\u00ab\u00a0miscalibration\u00a0\u00bb), qui peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une tendance \u00e0 surestimer ses capacit\u00e9s de pr\u00e9vision ou ses connaissances. Ainsi, seuls 20\u00a0% des diagnostics de pneumonie pos\u00e9s par des m\u00e9decins s\u2019av\u00e8rent corrects alors qu\u2019ils sont effectu\u00e9s avec 88\u00a0% de confiance. Dans les milieux boursiers, les estimations de grands directeurs financiers am\u00e9ricains concernant le rendement annuel escompt\u00e9 de l\u2019indice boursier S&P\u00a0500 n\u2019atteignent leur cible que dans 33\u00a0% des cas malgr\u00e9 des intervalles de confiance de 80\u00a0%[4]<\/a>.
\n
\nQuel impact ont donc ces erreurs d\u2019\u00e9valuation sur le march\u00e9 du travail\u00a0? Les analyses men\u00e9es en laboratoire montrent que l\u2019exc\u00e8s de confiance a des cons\u00e9quences sur le choix du syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration et sur la d\u00e9cision d\u2019entamer une carri\u00e8re professionnelle. Lorsqu\u2019il s\u2019agit de choisir entre un syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration fixe ou variable (paiement \u00e0 la pi\u00e8ce, comp\u00e9tition ou partage de revenu), il appara\u00eet que plus les individus surestiment leur position dans un groupe, plus ils tendront \u00e0 choisir la comp\u00e9tition[5]<\/a>. <\/p>\n

Les hommes se surclassent davantage<\/h2>\n


\nLes diff\u00e9rences de genre en mati\u00e8re de surclassement peuvent entra\u00eener des variations dans le choix du syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration[6]<\/a>. C\u2019est ce qu\u2019a montr\u00e9 une exp\u00e9rience\u00a0: bien qu\u2019il n\u2019y ait pas de diff\u00e9rences de genre en termes de prestations, 73\u00a0% des hommes choisissent de participer \u00e0 une comp\u00e9tition, contre seulement 35\u00a0% des femmes.
\n
\nDeux facteurs expliquent cet \u00e9cart\u00a0: d\u2019une part, les hommes ont une pr\u00e9f\u00e9rence plus marqu\u00e9e pour la comp\u00e9tition que les femmes\u00a0; d\u2019autre part, ils sont largement plus confiants que les femmes sur leurs prestations relatives. Un tiers approximativement de l\u2019\u00e9cart entre les genres en mati\u00e8re d\u2019entr\u00e9e en lice est attribuable aux diff\u00e9rences de genre sur le plan de la confiance en soi. Cette exp\u00e9rience met en lumi\u00e8re l\u2019\u00e9cart entre les genres en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration et sur la raison pour laquelle les femmes sont sous-repr\u00e9sent\u00e9es aux \u00e9chelons sup\u00e9rieurs (directeurs g\u00e9n\u00e9raux et financiers, etc.) et dans certaines professions (chercheurs scientifiques, etc.). <\/p>\n

Trop de confiance rend aveugle<\/h2>\n


\nL\u2019exc\u00e8s de confiance en soi a des cons\u00e9quences \u00e0 plusieurs niveaux dans l\u2019\u00e9conomie r\u00e9elle. Il peut mener les directeurs g\u00e9n\u00e9raux \u00e0 effectuer davantage de fusions (parfois destructrices de valeur) et \u00e0 payer trop pour les soci\u00e9t\u00e9s rachet\u00e9es[7]<\/a>. Les entreprises comptant des directeurs financiers trop s\u00fbrs d\u2019eux affichent des d\u00e9penses en capital 8\u00a0% plus \u00e9lev\u00e9es qu\u2019une entreprise moyenne. L\u2019exc\u00e8s de confiance concernant les distributions \u00e0 long terme des rendements contribue \u00e0 expliquer le niveau des d\u00e9penses en capital et des acquisitions.
\n
\nSur le front de l\u2019emploi, une \u00e9tude men\u00e9e aux \u00c9tats-Unis a montr\u00e9 que les sentiments d\u00e9clar\u00e9s des demandeurs d\u2019emploi ont un fort pouvoir pr\u00e9dictif sur le fait de retrouver du travail et sur la fr\u00e9quence du ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e[8]<\/a>. Or, les demandeurs d\u2019emploi surestiment en moyenne leurs chances de retrouver du travail. De fait, plus leur inactivit\u00e9 se prolonge, plus ils d\u00e9clarent avoir des chances de retrouver du travail, ce qui va \u00e0 l\u2019encontre de la r\u00e9alit\u00e9. <\/p>\n

Les entreprises peuvent profiter de collaborateurs trop s\u00fbrs d\u2019eux<\/h2>\n


\nReste \u00e0 savoir comment la confiance exag\u00e9r\u00e9e des collaborateurs affecte l\u2019effort fourni et comment les syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration des entreprises peuvent \u00eatre adapt\u00e9s lorsque les collaborateurs sont trop s\u00fbrs d\u2019eux. En cas de syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration fixe, une \u00e9tude montre que la confiance exag\u00e9r\u00e9e des collaborateurs en eux (au sens d\u2019une surestimation de leur capacit\u00e9 productive) peut soit doper l\u2019effort fourni, soit le r\u00e9duire[9]<\/a>. Si l\u2019effort et la capacit\u00e9 se compl\u00e8tent pour produire une prestation donn\u00e9e, un employ\u00e9 trop s\u00fbr de lui sera plus dispos\u00e9 \u00e0 fournir un effort sup\u00e9rieur qu\u2019un collaborateur r\u00e9aliste. L\u2019inverse se produit si l\u2019effort et la capacit\u00e9 sont oppos\u00e9s.
\n
\nEffort et capacit\u00e9 sont g\u00e9n\u00e9ralement compl\u00e9mentaires, puisque les prestations suppl\u00e9mentaires associ\u00e9es \u00e0 une augmentation de l\u2019effort fourni sont typiquement sup\u00e9rieures pour un collaborateur \u00e0 forte capacit\u00e9 que celles d\u2019un employ\u00e9 \u00e0 faible capacit\u00e9. Une opposition peut cependant se produire, par exemple quand les employ\u00e9s travaillent pour un contingent ou une cible fixe.
\n
\nToutes choses \u00e9tant \u00e9gales par ailleurs, les entreprises y gagnent g\u00e9n\u00e9ralement plus avec les collaborateurs trop s\u00fbrs d\u2019eux qu\u2019avec les plus r\u00e9alistes[10]<\/a>. L\u2019intuition qui sous-tend ce r\u00e9sultat est la suivante\u00a0: quand l\u2019effort et la capacit\u00e9 se compl\u00e8tent, l\u2019exc\u00e8s de confiance en soi a un effet favorable sur l\u2019effort fourni, m\u00eame si l\u2019entreprise ne modifie pas son syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration. Dans ce cas, l\u2019entreprise y gagne toujours davantage avec un collaborateur trop s\u00fbr de lui qu\u2019avec un collaborateur r\u00e9aliste.
\n
\n\u00c0 l\u2019inverse, quand l\u2019effort et la capacit\u00e9 s\u2019opposent, l\u2019entreprise doit adapter son syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration pour contrer l\u2019impact n\u00e9gatif de l\u2019exc\u00e8s de confiance en soi sur l\u2019effort fourni. Elle devrait ainsi promettre de payer davantage pour des prestations \u00e9lev\u00e9es (ce que le collaborateur trop s\u00fbr de lui surestimera) et moins pour des prestations faibles (ce que le collaborateur trop s\u00fbr de lui sous-estimera).
\n
\nCe changement de syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration a deux effets. D\u2019une part, la r\u00e9mun\u00e9ration attendue d\u2019un effort important devient plus attrayante et l\u2019entreprise sera alors mieux lotie avec un collaborateur trop s\u00fbr de lui\u00a0: le changement de syst\u00e8me est attractif pour ce type d\u2019employ\u00e9 et abaisse en outre les co\u00fbts de r\u00e9mun\u00e9ration de l\u2019entreprise. D\u2019autre part, ce changement expose le collaborateur \u00e0 un risque plus \u00e9lev\u00e9, car le salaire peut conna\u00eetre de plus grandes variations\u00a0: si cet effet domine (parce que le collaborateur est tr\u00e8s peu enclin au risque et\/ou qu\u2019il y a un fort effet n\u00e9gatif de l\u2019exc\u00e8s de confiance sur l\u2019effort fourni), l\u2019entreprise y gagne davantage avec un collaborateur r\u00e9aliste. <\/p>\n

Diff\u00e9rence de traitement des collaborateurs trop confiants<\/h2>\n


\nAinsi, les entreprises traitent g\u00e9n\u00e9ralement les collaborateurs trop confiants diff\u00e9remment des autres. Il pourrait en r\u00e9sulter des diff\u00e9rences syst\u00e9matiques dans les chances sur le march\u00e9 du travail en fonction du degr\u00e9 de confiance en soi ou des attributs informatifs des employ\u00e9s sur leur degr\u00e9 de confiance en soi.
\n
\nCes r\u00e9sultats s\u2019\u00e9tendent aux relations de travail comme le travail d\u2019\u00e9quipe, les concours de promotion, les d\u00e9cisions concernant les investissements de l\u2019entreprise et celles o\u00f9 l\u2019on utilise des mesures subjectives des prestations pour r\u00e9mun\u00e9rer les collaborateurs.
\n
\nLe fait que les entreprises ressortent g\u00e9n\u00e9ralement davantage gagnantes avec des collaborateurs trop s\u00fbrs d\u2019eux plut\u00f4t qu\u2019avec des employ\u00e9s r\u00e9alistes n\u2019implique pas n\u00e9cessairement que l\u2019exc\u00e8s de confiance en soi m\u00e8ne \u00e0 l\u2019exploitation\u00a0\u2013 au sens o\u00f9 l\u2019entreprise y gagnerait et le collaborateur y perdrait. Il peut y avoir exploitation, mais la confiance exag\u00e9r\u00e9e des collaborateurs pourrait \u00e9galement d\u00e9boucher sur une situation gagnant-gagnant pour l\u2019entreprise et le personnel. Cela peut se produire quand il y a du travail d\u2019\u00e9quipe et que les efforts des collaborateurs se compl\u00e8tent en mati\u00e8re de production ou quand des entreprises utilisent des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration bas\u00e9s sur des mesures d\u2019\u00e9valuation subjectives des prestations. <\/p>\n

Un champ de recherche encore vaste<\/h2>\n


\nComprendre comment la confiance exag\u00e9r\u00e9e des collaborateurs affecte le march\u00e9 du travail est un nouveau domaine de recherche passionnant. La litt\u00e9rature sp\u00e9cialis\u00e9e ne cesse de cro\u00eetre et a gagn\u00e9 en notori\u00e9t\u00e9 cette derni\u00e8re d\u00e9cennie. Il y a plusieurs pistes prometteuses de futures recherches sur le sujet.
\n
\nAu niveau th\u00e9orique, l\u2019interaction entre la confiance exag\u00e9r\u00e9e des collaborateurs, l\u2019effort fourni et les syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration n\u2019a pas encore \u00e9t\u00e9 enti\u00e8rement analys\u00e9e. Il s\u2019agit \u00e9galement d\u2019\u00e9largir et de d\u00e9crire les effets de la confiance exag\u00e9r\u00e9e des collaborateurs sur un ensemble plus vaste de relations de travail que celles d\u00e9crites dans le pr\u00e9sent article.
\n
\nAu niveau empirique, de nouvelles exp\u00e9riences devront permettre de d\u00e9terminer l\u2019impact de la confiance exag\u00e9r\u00e9e des collaborateurs sur l\u2019effort fourni et sur la conception des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration. D\u2019autres recherches de terrain s\u2019imposent \u00e9galement, notamment sur la productivit\u00e9 des employ\u00e9s \u00e0 leur poste de travail, sur la recherche d\u2019emploi, sur l\u2019investissement dans le capital humain et sur la mani\u00e8re dont les exc\u00e8s de confiance affectent les politiques entrepreneuriales en mati\u00e8re d\u2019embauche, de promotion et de salaire.<\/p>\n

  1. Voir notamment Santos-Pinto et de la Rosa (2020). [<\/span>]<\/a><\/li>
  2. Sur ces exemples, voir notamment Malmendier et Tate (2005) et Mueller et al. (2018). [<\/span>]<\/a><\/li>
  3. Sur ces exemples, voir Larwood et Whittaker (1977), Cross (1977), Baker et al. (1988), Zenger (1992) et Myers (1998). [<\/span>]<\/a><\/li>
  4. Sur ces exemples, voir Christensen-Szalanski et Bushyhead (1981) et Ben-David et al. (2013). [<\/span>]<\/a><\/li>
  5. Dohmen et Falk (2011). [<\/span>]<\/a><\/li>
  6. Niederle et Vesterlund (2007). [<\/span>]<\/a><\/li>
  7. Malmendier et Tate (2005). [<\/span>]<\/a><\/li>
  8. Mueller et al. (2018). [<\/span>]<\/a><\/li>
  9. Santos-Pinto (2008). [<\/span>]<\/a><\/li>
  10. Santos-Pinto (2008) et de la Rosa (2011). [<\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    De nombreuses recherches en psychologie et en \u00e9conomie montrent que la plupart des individus sont trop s\u00fbrs d\u2019eux, dans la mesure o\u00f9 ils surestiment leurs comp\u00e9tences, leurs prestations ou les facettes les plus avantageuses de leur personnalit\u00e9. Or, ce biais psychologique a des cons\u00e9quences sur le comportement \u00e9conomique des acteurs sur les march\u00e9s des biens […]<\/p>","protected":false},"author":4384,"featured_media":101592,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[83],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[229],"post_content_subject":[231],"acf":{"seco_author":4384,"seco_co_author":null,"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Professor f\u00fcr Verhaltens\u00f6konomie, Universit\u00e4t Lausanne","seco_author_post_occupation_fr":"Professeur d\u2019\u00e9conomie comportementale, D\u00e9partement d\u2019\u00e9conom\u00e9trie et d\u2019\u00e9conomie politique, universit\u00e9 de Lausanne (Unil)","seco_co_authors_post_ocupation":null,"short_title":"L\u2019exc\u00e8s de confiance en soi, un avantage ?","post_lead":"Les salari\u00e9s s\u2019imaginent parfois plus comp\u00e9tents et plus efficaces qu\u2019ils ne le sont r\u00e9ellement. Cet exc\u00e8s de confiance a plusieurs cons\u00e9quences sur le march\u00e9 du travail et doit amener des r\u00e9ponses adapt\u00e9es au sein des entreprises.","post_hero_image_description":"Les femmes tendent \u00e0 \u00eatre moins confiantes quant \u00e0 leurs performances en comparaison avec les hommes.","post_hero_image_description_copyright_de":"iStock","post_hero_image_description_copyright_fr":"iStock","post_references_literature":"

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    • Zenger T. R. (1992). \u00ab\u00a0Why do employers only reward extreme performance\u00a0? Examining the relationships among performance, pay and turnover\u00bb. Administrative Science Quarterly<\/em>, 37(2), 198\u2013219.<\/li> \n<\/ul>","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":132189,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":132193,"artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"95299","post_abstract":"Une confiance exag\u00e9r\u00e9e des employ\u00e9s a un impact sur le march\u00e9 du travail. Elle se manifeste sous trois formes\u00a0: la surestimation de ses connaissances ou aptitudes, de sa position dans un groupe et de la pr\u00e9cision de l\u2019information d\u00e9tenue. Or, l\u2019exc\u00e8s de confiance peut notamment inciter \u00e0 prendre de mauvaises d\u00e9cisions. Pourtant, les entreprises profitent g\u00e9n\u00e9ralement davantage de collaborateurs trop s\u00fbrs d\u2019eux que d\u2019employ\u00e9s plus r\u00e9alistes. Elles tendent \u00e0 traiter les collaborateurs trop confiants diff\u00e9remment des autres, ce qui pourrait engendrer des diff\u00e9rences dans les r\u00e9sultats sur le march\u00e9 du travail. Les prochaines recherches \u00e9conomiques sur l\u2019estime de soi devront mieux cerner certaines probl\u00e9matiques comme les interactions entre la confiance, les efforts fournis et le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration ou comme la mani\u00e8re dont les exc\u00e8s de confiance affectent les politiques entrepreneuriales en mati\u00e8re d\u2019embauche, de promotion et de salaire.","magazine_issue":"20200801","seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":[4127,0],"korrektor":4139,"planned_publication_date":"20200724","original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/5ea91a022eb9d"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/132186"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4384"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=132186"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/132186\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":187615,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/132186\/revisions\/187615"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4139"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/0"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4127"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4384"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/101592"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=132186"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=132186"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=132186"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=132186"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=132186"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=132186"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}