{"id":134579,"date":"2019-07-18T10:30:43","date_gmt":"2019-07-18T10:30:43","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2019\/07\/liechti-08-09-2019fr\/"},"modified":"2023-08-24T00:04:22","modified_gmt":"2023-08-23T22:04:22","slug":"liechti-08-09-2019fr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/2019\/07\/liechti-08-09-2019fr\/","title":{"rendered":"Les contacts augmentent les chances des demandeurs d\u2019emploi"},"content":{"rendered":"

Les r\u00e9seaux personnels jouent un r\u00f4le important sur le march\u00e9 du travail. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 de la totalit\u00e9 des postes attribu\u00e9s le sont gr\u00e2ce \u00e0 des contacts informels[1]<\/a>. Les personnes qui disposent d\u2019un solide r\u00e9seau social trouvent donc plus rapidement un nouvel emploi, notamment parce que les contacts informels transmettent des informations sur les postes vacants et r\u00e9duisent les incertitudes concernant l\u2019aptitude d\u2019un candidat \u00e0 exercer une fonction. Certains demandeurs d\u2019emploi ne disposent toutefois que d\u2019un r\u00e9seau social limit\u00e9 et sont principalement en contact avec des personnes d\u00e9connect\u00e9es du march\u00e9 du travail. Ce d\u00e9savantage non n\u00e9gligeable affecte souvent les migrants, dont le r\u00e9seau est g\u00e9n\u00e9ralement constitu\u00e9 de personnes professionnellement peu actives.
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\nUne \u00e9tude de l\u2019universit\u00e9 de Lausanne[2]<\/a> a cherch\u00e9 \u00e0 d\u00e9terminer si les mesures de politique de l\u2019emploi peuvent compenser ce handicap en offrant une alternative aux contacts informels aux personnes disposant d\u2019un r\u00e9seau social limit\u00e9. <\/p>\n

Proposer les candidats qui conviennent<\/h2>\n


\nLe service public de l\u2019emploi est susceptible d\u2019exercer la fonction d\u2019interm\u00e9diaire social sur le march\u00e9 du travail. En Suisse, les offices r\u00e9gionaux de placement (ORP) jouent un r\u00f4le important dans le placement et le conseil aux demandeurs d\u2019emploi. Pour les conseillers ORP, les contacts avec les employeurs locaux sont d\u2019importants facteurs de succ\u00e8s puisqu\u2019ils leur permettent de savoir si une entreprise a des postes vacants, et de lui recommander, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des candidats qui conviennent. Ces recommandations sont particuli\u00e8rement pr\u00e9cieuses pour les demandeurs d\u2019emploi ayant un faible r\u00e9seau social et qui ne peuvent pas compter sur leurs propres relations.
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\nComment les recommandations des ORP sont-elles re\u00e7ues par les employeurs\u00a0? Sont-elles appr\u00e9ci\u00e9es\u00a0? Ont-elles un effet positif comparable \u00e0 celui d\u2019un r\u00e9seau social\u00a0? En principe, ces recommandations devraient avoir un effet b\u00e9n\u00e9fique sur l\u2019\u00e9valuation des candidats, dans la mesure o\u00f9 elles r\u00e9duisent le degr\u00e9 d\u2019incertitude concernant leurs aptitudes. Des recherches ant\u00e9rieures mettent toutefois en \u00e9vidence, chez les employeurs, une perception n\u00e9gative des personnes plac\u00e9es par le service public[3]<\/a>. La pr\u00e9sente \u00e9tude a cherch\u00e9 \u00e0 d\u00e9finir l\u2019influence d\u2019une recommandation concr\u00e8te d\u2019un conseiller ORP sur l\u2019\u00e9valuation d\u2019un candidat par l\u2019employeur en comparant cette influence \u00e0 celle d\u2019une recommandation par une connaissance.
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\nUne analyse d\u2019exp\u00e9riences factorielle (voir encadr\u00e9<\/em>) effectu\u00e9e en Suisse aupr\u00e8s de responsables du personnel a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e afin de pr\u00e9ciser l\u2019impact des diff\u00e9rents types de recommandations sur le processus de candidature. Plus de 5000\u00a0candidats fictifs ont \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9s par 720\u00a0participants. Outre les diff\u00e9rentes caract\u00e9ristiques personnelles, le canal de candidature des postulants fictifs a \u00e9t\u00e9 syst\u00e9matiquement modifi\u00e9 et les profils des candidats ont \u00e9t\u00e9 distribu\u00e9s de mani\u00e8re al\u00e9atoire aux responsables RH participants. Certains profils contenaient l\u2019information que le candidat avait postul\u00e9 par courriel, d\u2019autres qu\u2019il avait \u00e9t\u00e9 recommand\u00e9 par un employ\u00e9 en place (contact social) ou par un conseiller de l\u2019ORP local. <\/p>\n

Les recommandations ont un effet positif<\/h2>\n


\nLe d\u00e9pouillement des donn\u00e9es montre que le canal de candidature \u2013\u00a0la postulation par courrier \u00e9lectronique ou la recommandation\u00a0\u2013 joue un r\u00f4le important. Concr\u00e8tement, les candidats recommand\u00e9s par un membre du personnel de l\u2019employeur ont \u00e9t\u00e9 sensiblement mieux not\u00e9s que ceux qui ont postul\u00e9 par courriel \u2013\u00a0donc sans recommandation (voir illustration<\/em>). Les premiers ont obtenu une note moyenne de 7\u00a0points, contre 6,75\u00a0points pour les seconds. L\u2019analyse montre \u00e9galement que les candidats recommand\u00e9s par l\u2019ORP ont re\u00e7u une note plus \u00e9lev\u00e9e que les candidats venus sans cette recommandation. Aucun effet n\u00e9gatif ou stigmatisant comme celui qui est ressorti des \u00e9tudes pr\u00e9c\u00e9dentes n\u2019est apparu. Au contraire\u00a0: bien que l\u2019effet favorable d\u2019une recommandation de l\u2019ORP soit un peu moins prononc\u00e9 que celui d\u2019une recommandation par contact social, les deux sont clairement positifs. Ces r\u00e9sultats permettent de conclure que les recommandations des conseillers ORP peuvent compenser l\u2019absence de contacts sociaux, sans toutefois les remplacer compl\u00e8tement. <\/p>\n

Effet des recommandations sur l\u2019\u00e9valuation des demandeurs d\u2019emploi<\/h3>\n


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