{"id":144436,"date":"2016-02-24T16:10:05","date_gmt":"2016-02-24T16:10:05","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2016\/02\/schinzel-03-2016-franz\/"},"modified":"2023-08-24T00:24:45","modified_gmt":"2023-08-23T22:24:45","slug":"schinzel-03-2016-franz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/2016\/02\/schinzel-03-2016-franz\/","title":{"rendered":"Un nouvel \u00e9lan \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires"},"content":{"rendered":"

Le principe du salaire \u00e9gal pour un travail de valeur \u00e9gale est inscrit depuis 1981 dans la Constitution[1]<\/a>. Le 1er<\/sup> juillet 1996, la loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes (loi sur l’\u00e9galit\u00e9, LEg) est entr\u00e9e en vigueur. Elle interdit la discrimination \u00e0 raison du sexe dans le cadre professionnel, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration.
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\nEn 2006, la LEg a \u00e9t\u00e9 soumise \u00e0 une \u00e9valuation. Ce travail a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que le nombre de plaintes pour in\u00e9galit\u00e9 de salaire avait certes augment\u00e9[2]<\/a>, mais que la peur de perdre son travail et la difficult\u00e9 \u00e0 r\u00e9unir les informations emp\u00eachaient encore beaucoup d\u2019employ\u00e9es de se d\u00e9fendre face \u00e0 d\u2019hypoth\u00e9tiques discriminations. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral est arriv\u00e9 \u00e0 la conclusion que la loi ne peut pas, \u00e0 elle seule, r\u00e9aliser l\u2019\u00e9galit\u00e9 dans les rapports de travail[3]<\/a>.
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\nLes partenaires sociaux ont lanc\u00e9 en 2009, avec le soutien de la Conf\u00e9d\u00e9ration, le projet \u00ab\u00a0Dialogue sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires\u00a0\u00bb. Celui-ci visait \u00e0 ce que les employeurs r\u00e9alisent volontairement des analyses de salaires, afin de rem\u00e9dier aussi rapidement que possible \u00e0 la discrimination dont pourraient souffrir les femmes dans leur entreprise. On esp\u00e9rait qu\u2019une centaine d\u2019\u00e9tablissements participeraient. Or, seules 51 ont accept\u00e9 de le faire, dont la moiti\u00e9 appartenaient \u00e0 l\u2019\u00c9tat ou en \u00e9taient proches. L\u2019\u00e9valuation a permis de constater qu\u2019un dialogue sur une base volontaire n\u2019\u00e9tait pas un outil suffisant pour r\u00e9aliser l\u2019\u00e9galit\u00e9\u00a0salariale[4]<\/a>.
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\nLe Conseil f\u00e9d\u00e9ral a d\u00e8s lors d\u00e9cid\u00e9, le 22 octobre 2014, de parvenir \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale en faisant appel \u00e0 d\u2019autres moyens. En effet, plus de trente ans apr\u00e8s l\u2019introduction de ce droit dans la Constitution, l\u2019enqu\u00eate de l\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique sur la structure des salaires de 2012 fait encore \u00e9tat de nettes discriminations. Les r\u00e9mun\u00e9rations des femmes sont en moyenne de 21,3\u00a0% inf\u00e9rieures \u00e0 celles des hommes dans le secteur priv\u00e9 et de 16,5\u00a0% dans le secteur public. Dans le priv\u00e9, 40,9\u00a0% des \u00e9carts ne s\u2019expliquent pas[5]<\/a>, soit une discrimination potentielle d\u2019environ 8,7\u00a0% (678 francs par mois). <\/p>\n

L\u2019analyse salariale doit devenir obligatoire<\/strong><\/h2>\n


\nL\u2019avant-projet de modification de la loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 (AP LEg), que le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a envoy\u00e9 en consultation en novembre dernier, mise autant que possible sur la responsabilit\u00e9 des entreprises. L\u2019\u00e9l\u00e9ment central en est l\u2019obligation faite aux employeurs d\u2019effectuer tous les quatre ans une analyse des salaires (art. 13a<\/em> AP LEg). L\u2019obligation ne s\u2019applique qu\u2019aux entreprises employant un minimum de cinquante personnes, dont au moins dix hommes et dix femmes. Ces crit\u00e8res sont aujourd\u2019hui n\u00e9cessaires pour obtenir des r\u00e9sultats statistiques pertinents. Ils correspondent au mod\u00e8le standard d\u2019analyse de la Conf\u00e9d\u00e9ration et au logiciel Logib, qui a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u sur la base de ce mod\u00e8le\u00a0et que la Conf\u00e9d\u00e9ration met gratuitement \u00e0 la disposition des entreprises. Les employeurs comptant moins de cinquante collaborateurs n\u2019en sont pas moins tenus, eux aussi, de respecter l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale.
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\nL\u2019AP LEg n\u2019autorise que les m\u00e9thodes d\u2019analyse reconnues. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral fixe les crit\u00e8res \u00e0 prendre en compte pour la reconnaissance d\u2019une m\u00e9thode, apr\u00e8s avoir consult\u00e9 les associations d\u2019employeurs et de travailleurs. Il en publie la liste. Cela garantit l\u2019utilisation de m\u00e9thodes satisfaisantes sur le plan scientifique. <\/p>\n

Beaucoup de libert\u00e9 lors de la v\u00e9rification<\/strong><\/h2>\n


\nLes employeurs soumis au Code des obligations qui doivent effectuer une analyse des salaires la font v\u00e9rifier par un organe de contr\u00f4le externe. Dans le secteur public, on part du principe que les contr\u00f4les sont ex\u00e9cut\u00e9s \u00e0 l\u2019interne. Les organes de contr\u00f4le v\u00e9rifient non pas le r\u00e9sultat obtenu, mais que l\u2019analyse a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e correctement (p\u00e9riode, m\u00e9thode reconnue, prise en compte de tous les travailleurs).
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\nLes organes de contr\u00f4le externes peuvent \u00eatre, au choix, des entreprises de r\u00e9vision agr\u00e9\u00e9es au sens de la loi sur la surveillance de la r\u00e9vision ou des organismes d\u2019autor\u00e9gulation (OAR) reconnus. Ces derniers peuvent travailler pour une ou plusieurs entreprises ou pour toute une branche. Pour pouvoir \u00eatre reconnus, ces OAR doivent remplir certaines conditions. Ils doivent disposer d\u2019un r\u00e8glement et pr\u00e9senter toutes les garanties d\u2019une activit\u00e9 de contr\u00f4le irr\u00e9prochable. Les organes de contr\u00f4le informent la direction de l\u2019entreprise contr\u00f4l\u00e9e au moyen d\u2019un rapport sur la mani\u00e8re dont l\u2019analyse a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e. Il est important que les OAR soient ind\u00e9pendants des entreprises qu\u2019ils doivent contr\u00f4ler.
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\nLes employeurs peuvent effectuer et contr\u00f4ler l\u2019analyse des salaires en collaboration avec une organisation externe. Celle-ci peut \u00eatre une repr\u00e9sentation des travailleurs, un syndicat ou une organisation f\u00e9minine qui vise, selon ses statuts, \u00e0 promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes. Les entreprises conviennent avec lesdites organisations de la mani\u00e8re dont l\u2019analyse des salaires sera ex\u00e9cut\u00e9e. Le droit d\u2019action de ces organismes n\u2019est pas limit\u00e9 pour autant, m\u00eame si, d\u2019entente avec les employeurs, ils en ont la possibilit\u00e9. <\/p>\n

Une liste publique est possible<\/strong><\/h2>\n


\nLes employeurs sont tenus d\u2019informer leurs travailleurs du r\u00e9sultat du contr\u00f4le, au plus tard un an apr\u00e8s r\u00e9ception du rapport. Les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es en Bourse indiquent le r\u00e9sultat du contr\u00f4le dans l\u2019annexe au bilan. L\u2019information peut aussi \u00eatre fournie dans une circulaire.
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\nPour le cas o\u00f9 l\u2019analyse ou le contr\u00f4le des salaires n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9s, l\u2019AP-LEg pr\u00e9voit des cons\u00e9quences juridiques possibles. L\u2019organe de contr\u00f4le doit ainsi annoncer \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente [6]<\/a> qu\u2019un employeur n\u2019a pas effectu\u00e9 l\u2019analyse des salaires dans le d\u00e9lai pr\u00e9vu ou qu\u2019il ne l\u2019a pas fait contr\u00f4ler. L\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente inscrit sur une liste accessible au public les employeurs ayant fait l\u2019objet d\u2019une annonce ou dont elle a appris le manquement d\u2019une autre mani\u00e8re. Les employeurs concern\u00e9s peuvent exiger une d\u00e9cision formelle, susceptible de recours. S\u2019ils estiment que les conditions de leur inscription dans la liste ne sont plus r\u00e9unies, ils peuvent \u00e0 tout moment demander sa suppression.
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\nLa consultation court jusqu\u2019\u00e0 d\u00e9but mars. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral prendra ensuite les d\u00e9cisions qui s\u2019imposent, en fonction des r\u00e9sultats.<\/p>\n

  1. Art. 8, al. 3, Cst. [<\/span>]<\/a><\/li>
  2. Avant l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la LEg, on a d\u00e9compt\u00e9 quelque quinze plaintes pour discrimination sur la base de l\u2019article de la Constitution\u00a0; dans les dix premi\u00e8res ann\u00e9es suivant l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la LEg, on a d\u00e9nombr\u00e9 153 d\u00e9cisions de justice sur le sujet. [<\/span>]<\/a><\/li>
  3. Rapport du Conseil f\u00e9d\u00e9ral du 15 f\u00e9vrier 2006 relatif \u00e0 l\u2019\u00e9valuation de l\u2019efficacit\u00e9 de la loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9<\/a>, t\u00e9l\u00e9chargeable \u00e0 l\u2019adresse\u00a0: www.admin.ch. [<\/span>]<\/a><\/li>
  4. Le dialogue sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires. Un projet des partenaires sociaux et de la Conf\u00e9d\u00e9ration, rapport du 30 juin 2014 \u00e0 l\u2019intention de l\u2019organisme responsable du dialogue sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires<\/i><\/a>, t\u00e9l\u00e9chargeable \u00e0 l\u2019adresse\u00a0: www.admin.ch. [<\/span>]<\/a><\/li>
  5. Sont consid\u00e9r\u00e9s comme des motifs objectifs d\u2019\u00e9cart salarial les caract\u00e9ristiques personnelles, telles que l\u2019\u00e2ge, la formation et l\u2019anciennet\u00e9, ou les crit\u00e8res associ\u00e9s au type de poste dans l\u2019entreprise et \u00e0 l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e. [<\/span>]<\/a><\/li>
  6. L\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente devrait \u00eatre le Bureau f\u00e9d\u00e9ral de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes (BFEG). [<\/span>]<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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