{"id":147804,"date":"2014-11-01T09:24:18","date_gmt":"2014-11-01T09:24:18","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2014\/11\/le-maintien-au-travail-des-collaborateurs-ages-peut-devenir-la-regle\/"},"modified":"2023-08-24T00:33:28","modified_gmt":"2023-08-23T22:33:28","slug":"le-maintien-au-travail-des-collaborateurs-ages-peut-devenir-la-regle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/2014\/11\/le-maintien-au-travail-des-collaborateurs-ages-peut-devenir-la-regle\/","title":{"rendered":"Le maintien au travail des collaborateurs \u00e2g\u00e9s peut devenir la r\u00e8gle"},"content":{"rendered":"
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En Suisse, les entreprises font face quotidiennement \u00e0 de nombreux d\u00e9fis; elles doivent obtenir les meilleurs r\u00e9sultats avec leur personnel et, cela, \u00e0 moindres co\u00fbts. D\u00e8s lors, il est logique que les firmes recrutent des collaborateurs qualifi\u00e9s, motiv\u00e9s et engag\u00e9s, et qu\u2019elles les gardent. Avec un savoir-faire parfois d\u00e9suet, comment peut-on avoir une longueur d\u2019avance sur la concurrence? Les co\u00fbts du travail \u00e9tant relativement \u00e9lev\u00e9s en Suisse, ils ne peuvent \u00eatre compens\u00e9s que par la qualit\u00e9 et une grande capacit\u00e9 d\u2019innovation.<\/p>\n


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Les entreprises et leurs collaborateurs doivent \u00eatre capables de s\u2019adapter<\/h2>\n

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Les exigences des clients envers les entreprises, qui consistent \u00e0 livrer rapidement des produits de bonne qualit\u00e9 \u00e0 un co\u00fbt abordable, ont forc\u00e9ment des r\u00e9percussions sur le personnel. Il faut montrer une grande capacit\u00e9 d\u2019adaptation, tant du c\u00f4t\u00e9 des entreprises que de celui des employ\u00e9s, et la volont\u00e9 d\u2019\u00e9largir constamment ses connaissances. Ce qui semblait ultramoderne il y a quelques ann\u00e9es peut \u00eatre obsol\u00e8te aujourd\u2019hui. Dans certaines branches, une longue exp\u00e9rience peut valoir de l\u2019or mais, dans d\u2019autres, elle peut \u00eatre un obstacle. On entend r\u00e9guli\u00e8rement des cas o\u00f9 des lignes enti\u00e8res de produits sont stopp\u00e9es parce que la demande s\u2019est tarie. Certes, ce ph\u00e9nom\u00e8ne n\u2019est pas nouveau, mais les cycles sont beaucoup plus courts aujourd\u2019hui. Il est du devoir de chaque collaborateur de se perfectionner constamment afin de rester concurrentiel \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur et \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019entreprise. Cela vaut en principe pour tout le personnel; toutefois, les jeunes collaborateurs sont sans doute plus dispos\u00e9s \u00e0 aller dans ce sens, parce qu\u2019ils s\u2019int\u00e9ressent beaucoup \u00e0 la formation continue et aux nouveaut\u00e9s.<\/p>\n


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Apprendre toute sa vie de sa propre initiative devient un devoir<\/h2>\n

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Tous les collaborateurs attendent de leurs employeurs des conditions d\u2019engagement qui soient de qualit\u00e9, modernes et g\u00e9n\u00e9reuses. Le poste de travail doit \u00eatre s\u00fbr et l\u2019\u00e9quilibre entre vies professionnelle et familiale garanti. Tous les collaborateurs ne sont pas pr\u00eats ou en \u00e9tat de faire preuve d\u2019initiative pour am\u00e9liorer leur employabilit\u00e9 \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur et \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019entreprise. Il ne leur est pas toujours possible de relever de nouveaux d\u00e9fis en tout temps. C\u2019est pourtant cela que les entreprises exigeront de plus en plus de leur personnel afin de conserver leur comp\u00e9titivit\u00e9 comme mentionn\u00e9 plus haut. Pour les entreprises, cela signifie aussi qu\u2019il ne doit plus y avoir de limite d\u2019\u00e2ge pour la formation interne. Des bilans r\u00e9guliers, un perfectionnement en entreprise et \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur, des entretiens avec la direction francs et honn\u00eates et des objectifs clairs seront n\u00e9cessaires pour que chaque partie sache ce dont l\u2019autre a besoin et attend d\u2019elle. Chacun doit faire valoir ses exigences. Si les comp\u00e9tences que demande un poste changent, l\u2019employ\u00e9 doit suivre. Il a, pour cela, besoin d\u2019avoir la possibilit\u00e9, le temps et les moyens de participer \u00e0 cette \u00e9volution avec l\u2019aide de l\u2019employeur.<\/p>\n


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S\u2019ouvrir \u00e0 de nouvelles t\u00e2ches<\/h2>\n

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Admettons-le, il n\u2019est pas r\u00e9aliste de croire que les employ\u00e9s pourront augmenter constamment leurs qualifications tout au long de leur vie active (\u00e0 part quelques cas exceptionnels). D\u2019ailleurs, cela n\u2019est pas n\u00e9cessaire s\u2019ils sont ouverts \u00e0 de nouvelles t\u00e2ches. En planifiant leurs possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9volution suffisamment t\u00f4t, ils s\u2019ouvrent de nouveaux horizons. Ceux-ci leur procurent la s\u00e9curit\u00e9 dont ils ont besoin pour s\u2019engager dans ce processus de changement. Lorsque les employeurs parlent de nouvelles t\u00e2ches, les collaborateurs \u00e2g\u00e9s ne doivent pas le voir comme une perte d\u2019estime; ce n\u2019est pas non plus le cas si la nouvelle t\u00e2che comporte moins de responsabilit\u00e9 et de stress, si la dur\u00e9e du travail est r\u00e9duite ou m\u00eame si le salaire recule.<\/p>\n


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Vaincre les r\u00e9sistances face aux processus de changement<\/h2>\n

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Bon nombre de personnes concern\u00e9es voient dans une telle mesure \u2013 qui, en fin de compte, sert \u00e0 garantir le poste de travail \u2013 non pas une chance, mais plut\u00f4t une mise \u00e0 l\u2019\u00e9cart injuste d\u2019une main-d\u2019\u0153uvre m\u00e9ritante, surtout si elle d\u00e9bouche sur une perte financi\u00e8re. Ce probl\u00e8me survient d\u2019autant plus si l\u2019employeur n\u2019effectue pas de bilan r\u00e9gulier avec tous ses collaborateurs.<\/p>\n

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Il est vrai que la r\u00e9duction du salaire du personnel \u00e2g\u00e9 peut avoir des r\u00e9percussions directes sur sa retraite si l\u2019employeur ne choisit pas de solutions de pr\u00e9voyance qui comportent d\u2019autres possibilit\u00e9s. La l\u00e9gislation actuelle permet d\u00e9j\u00e0 de maintenir le niveau de prestation pendant un certain temps, en particulier dans la pr\u00e9voyance professionnelle.<\/p>\n

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Des mesures destin\u00e9es \u00e0 faciliter la participation des travailleurs \u00e2g\u00e9s au march\u00e9 de l\u2019emploi sont entr\u00e9es en vigueur le 1er janvier 2011 dans le cadre de la loi f\u00e9d\u00e9rale sur la pr\u00e9voyance professionnelle. L\u2019article 33a de la LPP indique express\u00e9ment que les institutions de pr\u00e9voyance peuvent pr\u00e9voir dans leurs r\u00e8glements la possibilit\u00e9, pour les assur\u00e9s ayant atteint l\u2019\u00e2ge de 58 ans et dont le salaire diminue de la moiti\u00e9 au plus, de demander le maintien de leur pr\u00e9voyance au niveau du dernier gain assur\u00e9. De m\u00eame, de nombreux employeurs \u00e9voquent des mod\u00e8les de temps partiel qui pr\u00e9voient le cumul d\u2019argent ou de temps par les employ\u00e9s, afin de les utiliser sans r\u00e9duction de salaire dans le cas d\u2019un temps partiel pour raison d\u2019\u00e2ge. Des solutions de ce genre garantissent justement qu\u2019il n\u2019y aura pas de r\u00e9duction de rente par la suite. Les employeurs sont invit\u00e9s \u00e0 choisir les options qui leur conviennent ainsi qu\u2019\u00e0 leur personnel. Les r\u00e8glements actuels sur les assurances sociales permettent en tout cas de d\u00e9gager des solutions satisfaisantes pour les deux parties.<\/p>\n


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Les employeurs ont pris l\u2019initiative<\/h2>\n

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Face aux changements, on entend trop souvent pr\u00f4ner la retraite anticip\u00e9e. Il faut changer de mentalit\u00e9: la retraite anticip\u00e9e doit \u00eatre une exception et le maintien au travail la r\u00e8gle.<\/p>\n

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L\u2019Union patronale suisse estime qu\u2019il faut commencer par les employeurs. Pour ce faire, nous avons lanc\u00e9 l\u2019initiative March\u00e9 du travail 45plus (voir encadr\u00e9 1). L\u2019initiative a \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9e en novembre 2013 par l\u2019Union patronale suisse. Elle s\u2019est accompagn\u00e9e de la formation d\u2019une \u00e9quipe de base r\u00e9unissant neuf entreprises, deux associations de branches et un repr\u00e9sentant de l\u2019administration cantonale. Son r\u00f4le est d\u2019analyser pourquoi les collaborateurs \u00e2g\u00e9s quittent (ou doivent quitter) pr\u00e9cocement leur travail ou pourquoi ils \u00e9prouvent tant de difficult\u00e9s \u00e0 en retrouver un. On suppose, \u00e0 la base, que, pour inverser la situation, il faut un changement culturel dans l\u2019ensemble de la soci\u00e9t\u00e9, chez les employeurs, les employ\u00e9s et les partenaires sociaux. L\u2019initiative s\u2019\u00e9tend donc sur plusieurs ann\u00e9es. En plus de sensibiliser les membres, il faut \u00e9laborer des propositions concr\u00e8tes par des projets pilotes visant \u00e0 int\u00e9grer et garder les collaborateurs \u00e2g\u00e9s. Nous entendons examiner les questions, les causes et les obstacles qui font qu\u2019aujourd\u2019hui, du point de vue de l\u2019employeur, les collaborateurs \u00e2g\u00e9s ne travaillent plus jusqu\u2019\u00e0 l\u2019\u00e2ge de la retraite ou qu\u2019ils ne sont plus engag\u00e9s. Nous voulons aussi en m\u00eame temps montrer au public les bons exemples qui sont d\u00e9j\u00e0 l\u00e0 en nombre. Il s\u2019agit notamment de dispositions appliqu\u00e9es dans le cadre du recrutement (candidatures sans indication d\u2019\u00e2ge, par exemple), de la sensibilisation du personnel en mettant sur pied des \u00e9quipes multi-\u00e2ges et des fonctions de mentor ou de parrain (qui ne sont pas obligatoirement d\u00e9volues \u00e0 la personne la plus \u00e2g\u00e9e!). Le maintien de l\u2019employabilit\u00e9 passe, par exemple, par la rotation des postes ainsi que par la gestion des talents, de la sant\u00e9 et de la formation continue. Cette derni\u00e8re doit \u00eatre adapt\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e2ge.<\/p>\n

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La soci\u00e9t\u00e9 doit se rendre compte que les employeurs s\u2019engagent en faveur des travailleurs \u00e2g\u00e9s parce que ceux-ci poss\u00e8dent exactement les capacit\u00e9s dont les entreprises ont besoin. L\u00e0 o\u00f9 ces comp\u00e9tences manquent, les seniors doivent \u00eatre aptes \u00e0 temps de continuer \u00e0 travailler, tant dans leur propre int\u00e9r\u00eat que dans celui de l\u2019entreprise. Les observateurs peuvent voir \u00e0 quel point il est important que l\u2019ensemble des collaborateurs soient comp\u00e9titifs sur le march\u00e9 de l\u2019emploi en se perfectionnant pendant toute leur vie et qu\u2019ils fassent preuve de motivation dans leur travail. En r\u00e9sum\u00e9, ils doivent faire partie des employ\u00e9s dont on regrettera le d\u00e9part. Nous devons accepter que l\u2019\u00e2ge ne soit pas un motif d\u2019emp\u00eachement. Avec des conditions de travail adapt\u00e9es et au bon endroit, on peut accomplir un travail satisfaisant et de qualit\u00e9.<\/p>\n


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L\u2019initiative \u00abMarch\u00e9 du travail 45plus\u00bb<\/h2>\n

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L\u2019initiative a \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9e en novembre 2013 par l\u2019Union patronale suisse. Elle s\u2019est accompagn\u00e9e de la formation d\u2019une \u00e9quipe de base r\u00e9unissant neuf entreprises, deux associations de branches et un repr\u00e9sentant de l\u2019administration cantonale. Son r\u00f4le est d\u2019analyser pourquoi les collaborateurs \u00e2g\u00e9s quittent (ou doivent quitter) pr\u00e9cocement leur travail ou pourquoi ils \u00e9prouvent tant de difficult\u00e9s \u00e0 en retrouver un. On suppose, \u00e0 la base, que, pour inverser la situation, il faut un changement culturel dans l\u2019ensemble de la soci\u00e9t\u00e9, chez les employeurs, les employ\u00e9s et les partenaires sociaux. L\u2019initiative s\u2019\u00e9tend donc sur plusieurs ann\u00e9es. En plus de sensibiliser les membres, il faut \u00e9laborer des propositions concr\u00e8tes par des projets pilotes visant \u00e0 int\u00e9grer et garder les collaborateurs \u00e2g\u00e9s.<\/p>\n


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Daniella L\u00fctzelschwab Membre de la direction, Union patronale suisse, Zurich <\/span><\/p>\n


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