\u00c0 l\u00e9chelle europ\u00e9enne, la Suisse figure au deuxi\u00e8me rang apr\u00e8s les Pays-Bas pour le taux d\u2019employ\u00e9s \u00e0 temps partiel. Pr\u00e8s de 60% des femmes entre 24 et 55 ans y occupent un tel poste. Sur l\u2019ensemble de la population active, cela repr\u00e9sente une personne sur trois et ce nombre est en constante augmentation. Parall\u00e8lement, l\u2019\u00e9cart entre hommes et femmes travaillant \u00e0 temps partiel (44 points de pourcentage) est l\u2019un des plus importants au niveau mondial. L\u2019article met en \u00e9vidence l\u2019impact de cette situation sur le march\u00e9 du travail et les d\u00e9fis auxquels une part importante de la population active est confront\u00e9e. <\/p>\n
\nDepuis plus de trois d\u00e9cennies, le taux d\u2019employ\u00e9s \u00e0 temps partiel ne cesse d\u2019augmenter en Suisse et ce sont les femmes qui optent de plus en plus pour ce type d\u2019activit\u00e9. 57% d\u2019entre elles \u2013 pour 13% des hommes \u2013 occupent aujourd\u2019hui un tel emploi et une part non n\u00e9gligeable lexerce \u00e0 moins de 50% (voir graphique 1<\/i>). M\u00eame si le nombre d\u2019hommes \u00e0 temps partiel cro\u00eet chaque ann\u00e9e, la repr\u00e9sentation f\u00e9minine progresse encore plus vite. L\u2019\u00e9cart entre les deux sexes atteint aujourd\u2019hui 44 points de pourcentage et est un des plus \u00e9lev\u00e9s au niveau mondial. Cette particularit\u00e9 helv\u00e9tique du march\u00e9 du travail est d\u2019autant plus surprenante qu\u2019il existe aujourd\u2019hui de moins en moins de disparit\u00e9s entre les sexes en ce qui concerne le niveau de formation. Pr\u00e9cisons que le fait de travailler \u00e0 temps partiel ne semble pas \u00eatre synonyme d\u2019une situation subie (impos\u00e9e pour des raisons de conjoncture \u00e9conomique), mais souhait\u00e9e explicitement par la population active d\u2019apr\u00e8s les enqu\u00eates r\u00e9alis\u00e9es sur de larges \u00e9chantillons. Une grande partie des employ\u00e9s \u00e0 temps partiel se compose ainsi de femmes hautement qualifi\u00e9es souhaitant concilier vies familiale et professionnelle. Le pourcentage \u00e9lev\u00e9 de m\u00e8res travaillant \u00e0 temps partiel est par ailleurs positivement corr\u00e9l\u00e9 avec leur niveau de formation (voir graphique 2<\/i>).
<\/p>\nUne formation \u00e9quivalente mais des carri\u00e8res professionnelles in\u00e9gales<\/h2>\n
\nDepuis les ann\u00e9es quatre-vingt, la formation des femmes conna\u00eet un r\u00e9el essor et les jeunes dipl\u00f4m\u00e9es en maturit\u00e9 sont depuis 1995 plus nombreuses que leurs homologues masculins. Cependant, le plafond de verre qui emp\u00eache les femmes d\u2019acc\u00e9der aux positions sup\u00e9rieures dans les entreprises priv\u00e9es et publiques subsiste dans une mesure tout aussi importante qu\u2019il y a vingt ans. Les femmes restent peu ou pas repr\u00e9sent\u00e9es dans les fonctions d\u2019encadrement sup\u00e9rieur.Les dotations en capital humain sont aujourd\u2019hui presque homog\u00e8nes entre hommes et femmes (formation et exp\u00e9rience professionnelle) et devraient permettre \u00e0 ces derni\u00e8res d\u2019acc\u00e9der \u00e0 des postes jadis r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la gent masculine. Or, la maternit\u00e9, malgr\u00e9 sa dimension humaine gratifiante, reste synonyme pour bien des femmes de rupture plus ou moins marqu\u00e9e dans leurs possibilit\u00e9s d\u2019investissement professionnel, alors que la paternit\u00e9 n\u2019a quasiment aucun impact sur la carri\u00e8re masculine. L\u2019h\u00e9ritage socioculturel d\u00e9montre qu\u2019en Suisse, les m\u0153urs et les pratiques familiales \u00e9voluent sur un fond de traditionalisme, qui ne s\u2019est que l\u00e9g\u00e8rement modernis\u00e9. \u00c0 l\u2019arriv\u00e9e d\u2019un premier enfant, l\u2019homme a tendance \u00e0 ne pas ou tr\u00e8s peu r\u00e9duire son taux d\u2019activit\u00e9, alors que souvent la femme choisit un temps partiel pour s\u2019adapter \u00e0 la nouvelle situation. Le couple a parfois la possibilit\u00e9 d\u2019externaliser enti\u00e8rement la garde de son ou ses enfants en faisant appel \u00e0 des cr\u00e8ches ou \u00e0 des substituts, mais cette option est rarement prise en compte. Les donn\u00e9es chiffr\u00e9es le confirment chaque ann\u00e9e en Suisse: c\u2019est le travail \u00e0 temps partiel qui a la cote! Force est de constater que de nombreux hommes d\u00e9sirent eux aussi travailler \u00e0 temps partiel pour mieux concilier travail et famille. Ce souhait ne se concr\u00e9tise que rarement, notamment parce que les exemples manquent aux niveaux hi\u00e9rarchiques sup\u00e9rieurs et que les refus sont fr\u00e9quents sur les lieux de travail.
<\/p>\n
\nLe dilemme appara\u00eet dans toute son ampleur si l\u2019on analyse l\u2019impact d\u2019une activit\u00e9 \u00e0 temps partiel sur la probabilit\u00e9 d\u2019\u00eatre promu \u00e0 un poste hi\u00e9rarchique sup\u00e9rieur. Pour ce faire, nous avons utilis\u00e9 de larges bases de donn\u00e9es telles que l\u2019Enqu\u00eate suisse sur la structure des salaires (ESS)
\nL\u2019ESS englobe 1,3 million d\u2019observations recens\u00e9es tous les deux ans sur la base d\u2019un questionnaire \u00e9crit rempli syst\u00e9matiquement par les entreprises priv\u00e9es et publiques en Suisse. Ces donn\u00e9es repr\u00e9sentent environ un quart de la population active effective en Suisse et forment d\u00e8s lors une des bases de donn\u00e9es les plus fiables (voir OFS, ESS 2006, 2008). et proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une analyse quantitative, permettant d\u2019observer dans un premier temps la s\u00e9gr\u00e9gation verticale entre deux groupes de population: les travailleurs \u00e0 temps partiel et \u00e0 temps complet, toutes branches confondues (analyse verticale). La s\u00e9gr\u00e9gation se d\u00e9finit ici comme la r\u00e9partition in\u00e9gale entre ces deux groupes aux divers \u00e9chelons de la hi\u00e9rarchie des entreprises publiques et priv\u00e9es
\nCinq positions hi\u00e9rarchiques sont prises en consid\u00e9ration dans cette analyse: elles vont de la position d\u2019employ\u00e9 sans aucune t\u00e2che de supervision jusqu\u2019aux membres de la direction d\u2019une entreprise ou d\u2019un office public. et se base sur un indice de dissimilarit\u00e9 (indice de Duncan). Les taux sont r\u00e9v\u00e9lateurs: il faudrait d\u00e9placer 17,8% de travailleurs \u00e0 temps partiel vers des positions cadres dans le secteur priv\u00e9 (15,2% dans le secteur public) pour assurer une r\u00e9partition \u00e9quitable dans les divers \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques. Une telle r\u00e9partition in\u00e9gale ne signifie toutefois pas qu\u2019il y ait discrimination. Pour tester l\u2019existence d\u2019une telle tendance, nous avons proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une simulation \u00e9conom\u00e9trique o\u00f9 l\u2019on attribue les m\u00eames crit\u00e8res de promotion du groupe de travailleurs \u00e0 temps complet \u00e0 celui des employ\u00e9s \u00e0 temps partiel selon les \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques (voir encadr\u00e9 2<\/i>
<\/p>\nD\u00e9composition de la s\u00e9gr\u00e9gation verticale par simulation \u00e9conom\u00e9trique<\/h3>\n
\nCe mod\u00e8le \u00e9conom\u00e9trique int\u00e8gre une d\u00e9composition de la s\u00e9gr\u00e9gation verticale en une partie descriptive et simul\u00e9e pour chaque groupe de populations consid\u00e9r\u00e9 (temps partiel\/complet). Chaque individu a, en fonction de ses caract\u00e9ristiques (par ex. formation, exp\u00e9rience), une certaine probabilit\u00e9 de se retrouver dans l\u2019une des cinq positions hi\u00e9rarchiques. Cette probabilit\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 l\u2019aide de coefficients obtenus par un probit ordinal. On applique, ensuite, les coefficients des personnes \u00e0 temps complet selon les \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques aux observations des employ\u00e9s \u00e0 temps partiel afin de simuler la probabilit\u00e9 d\u2019affiliation \u00e0 chaque \u00e9chelon sur la base de coefficients comparables. Pour d\u00e9terminer ensuite les parties expliqu\u00e9e et inexpliqu\u00e9e de la s\u00e9gr\u00e9gation verticale entre travailleurs \u00e0 temps partiel et complet, on recalcule l\u2019indice de dissimilarit\u00e9 sur la base des taux effectifs pour les travailleurs \u00e0 temps complet et des taux simul\u00e9s pour ceux \u00e0 temps partiel. L\u2019on peut ainsi mesurer la partie \u00abexpliqu\u00e9e\u00bb de la s\u00e9gr\u00e9gation li\u00e9e aux diff\u00e9rences de caract\u00e9ristiques personnelles et celle \u00abinexpliqu\u00e9e\u00bb voire \u00abinjustifi\u00e9e\u00bb repr\u00e9sentant les diff\u00e9rences de promotion uniquement attribu\u00e9es au statut d\u2019occupation. Ces derni\u00e8res peuvent provenir des politiques internes (ex.: refus d\u2019entrer en mati\u00e8re sur une postulation \u00e0 temps partiel ou en \u00abjob-sharing\u00bb) qui ne se fondent pas sur des crit\u00e8res objectifs de rendement du capital humain et qui emp\u00eachent un travailleur \u00e0 temps partiel d\u2019acc\u00e9der \u00e0 un poste sup\u00e9rieur.<\/i>
\n
\n). Cette m\u00e9thodologie permet de d\u00e9gager une diff\u00e9rence inexpliqu\u00e9e de 65% dans le secteur priv\u00e9 (52% dans le public). Cela tend \u00e0 d\u00e9montrer que les travailleurs \u00e0 temps partiel subissent une politique peu coh\u00e9rente qui les emp\u00eache d\u2019acc\u00e9der \u00e0 des positions sup\u00e9rieures. En d\u2019autres termes, ces employ\u00e9s sont bien souvent surqualifi\u00e9s pour les postes qu\u2019ils occupent. Si l\u2019on tient compte du pourcentage de femmes qui travaillent \u00e0 temps partiel, ces d\u00e9savantages les concernent en premier lieu. Cela explique, entre autres, pourquoi on ne trouve que peu de femmes dans les hautes sph\u00e8res de l\u2019administration ou du secteur priv\u00e9, sachant qu\u2019en Suisse, pr\u00e8s de 60% des m\u00e8res actives hautement qualifi\u00e9es travaillent \u00e0 temps partiel (voir graphique 2<\/i>) et qu\u2019ainsi dispara\u00eet une part importante de la concurrence f\u00e9minine.
<\/p>\nDiff\u00e9rences salariales et opportunit\u00e9s perdues<\/h2>\n
\n\u00c0 l\u2019impact du temps partiel sur les chances de promotion s\u2019ajoute l\u2019effet sur les salaires. La plupart des \u00e9tudes \u00e9conom\u00e9triques sur les disparit\u00e9s salariales prennent en compte les diff\u00e9rences entre hommes et femmes, consid\u00e9rant l\u2019emploi \u00e0 temps partiel avant tout comme l\u2019une des variables explicatives des mod\u00e8les test\u00e9s. Si nous faisons ressortir cette variable exog\u00e8ne et consid\u00e9rons deux groupes de population distincts (temps partiel et temps complet), l\u2019analyse de l\u2019impact sur les salaires r\u00e9v\u00e8le de nouveaux \u00e9l\u00e9ments int\u00e9ressants. Une estimation s\u00e9par\u00e9e d\u2019\u00e9quations salariales pour chaque groupe consid\u00e9r\u00e9, tenant compte de toutes les autres variables explicatives (capital humain, emploi et caract\u00e9ristiques individuelles), permet d\u2019observer l\u2019impact direct sur le salaire horaire ainsi qu\u2019une \u00e9ventuelle diff\u00e9-rence salariale inexpliqu\u00e9e. Il est possible de mesurer, gr\u00e2ce \u00e0 la m\u00e9thode de d\u00e9composition salariale d\u2019Oaxaca Blinder
\nCette m\u00e9thode de d\u00e9composition salariale se concentre sur les diff\u00e9rences de salaires expliqu\u00e9es par les caract\u00e9ristiques des individus consid\u00e9r\u00e9s dans chaque groupe de population et les diff\u00e9rences de rendements de ces caract\u00e9ristiques (partie inexpliqu\u00e9e). Par une simulation des coefficients li\u00e9s aux caract\u00e9ristiques de chaque groupe, l\u2019\u00e9quation permet de les comparer directement et de d\u00e9terminer les parties expliqu\u00e9e et inexpliqu\u00e9e du diff\u00e9rentiel., les parts de diff\u00e9rentiel salarial expliqu\u00e9es et inexpliqu\u00e9es. En utilisant l\u2019ESS ainsi que l\u2019Enqu\u00eate suisse sur la population active (Espa)
\nL\u2019Espa contient plus de 48 000 observations recens\u00e9es chaque ann\u00e9e sur la base d\u2019enqu\u00eates t\u00e9l\u00e9phoniques effectu\u00e9es aupr\u00e8s d\u2019employ\u00e9s des secteurs priv\u00e9 et public. Compar\u00e9 \u00e0 l’ESS, elle englobe nettement moins d\u2019observations mais contient davantage de variables qualitatives., nous remarquons qu\u2019environ 20% du diff\u00e9rentiel salarial
\nLe diff\u00e9rentiel salarial observ\u00e9 est de 16,3% pour l\u2019ESS et de 19,9% pour l\u2019Espa. restent inexpliqu\u00e9s et pourraient repr\u00e9senter une forme de discrimination \u00e0 l\u2019\u00e9gard des travailleurs \u00e0 temps partiel. Cette notion doit cependant \u00eatre relativis\u00e9e, car il sagit finalement dun choix individuel et l\u2019on devrait plut\u00f4t parler d\u2019opportunit\u00e9s perdues.<\/i> Toutefois, si le temps partiel est choisi, il reste souvent socialement impos\u00e9 aux femmes (h\u00e9ritage socioculturel particuli\u00e8rement pr\u00e9sent en Suisse).En outre, une stratification par genre met en \u00e9vidence le poids port\u00e9 par l\u2019\u00e9chantillon masculin, laissant supposer que les hommes travaillant \u00e0 temps partiel seraient davantage concern\u00e9s par un diff\u00e9rentiel salarial. Ceci pourrait s\u2019expliquer par le fait que ces derniers restent minoritaires dans leurs branches \u00e9conomiques et que l\u2019\u00e9lasticit\u00e9 heures d\u2019occupation\/revenu est tr\u00e8s souvent importante parmi celles-ci. Les employ\u00e9s \u00e0 temps partiel ont ainsi tendance \u00e0 recevoir un salaire horaire moindre en raison de leur taux d\u2019occupation.Une autre explication \u00e0 ces diff\u00e9rences salariales pourrait \u00eatre li\u00e9e \u00e0 l\u2019existence possible d\u2019une segmentation du march\u00e9 du travail o\u00f9 l\u2019on retrouve un segment valorisant la formation et l\u2019exp\u00e9rience professionnelle (segment primaire) et un autre o\u00f9 ces caract\u00e9ristiques ne sont pas suffisamment valoris\u00e9es (segment secondaire). Les travailleurs \u00e0 temps partiel auraient tendance \u00e0 \u00eatre plus facilement confin\u00e9s dans ce second segment, d\u2019o\u00f9 l\u2019impact n\u00e9gatif sur leur salaire horaire.Les diff\u00e9rences salariales observ\u00e9es et les disparit\u00e9s de promotion vers des postes hi\u00e9rarchiques sup\u00e9rieurs incitent \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir sur les moyens de r\u00e9duire en Suisse le clivage entre hommes et femmes et de promouvoir de nouvelles formes de travail en ad\u00e9quation avec les besoins d\u2019aujourd\u2019hui.
<\/p>\nOptimiser le temps partiel: flexibilit\u00e9 fonctionnelle et partage de fonction<\/h2>\n
\nL\u2019externalisation compl\u00e8te de la garde des enfants permet aux m\u00e8res de travailler \u00e0 plein temps: il sagit, certes, dune solution int\u00e9ressante que les pays scandinaves et notamment la Finlande pr\u00e9conisent fortement, mais qui n\u00e9cessite des conditions-cadres tr\u00e8s particuli\u00e8res. En Suisse, les offres et les co\u00fbts de garde ainsi que les horaires scolaires ne sont pas comparables. Quant aux m\u00e8res actives, elles veulent majoritairement rester sur le march\u00e9 du travail tout en s\u2019investissant dans l\u2019\u00e9ducation de leur(s) enfant(s)
\nDes sondages d\u2019opinion sont r\u00e9guli\u00e8rement effectu\u00e9s en Suisse dans le but d\u2019analyser les attentes et souhaits des m\u00e8res actives. Plus de la moiti\u00e9 pr\u00e9f\u00e8rent opter pour un temps partiel pour pouvoir s\u2019occuper en partie de leurs enfants en parall\u00e8le \u00e0 leur travail lucratif..Une seconde option, plus r\u00e9aliste et innovante, consiste \u00e0 valoriser le temps partiel et cela \u00e0 chaque \u00e9chelon de la pyramide hi\u00e9rarchique. \u00c0 chance \u00e9gale de promotion, ceci inciterait \u00e9galement davantage d\u2019hommes \u00e0 postuler \u00e0 temps partiel ou en partage de fonction (\u00abjob-sharing\u00bb). Les t\u00e2ches li\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9ducation des enfants et au travail domes-tique seraient alors mieux \u00e9quilibr\u00e9es entre les sexes. Pour y parvenir, il faut repenser fondamentalement l\u2019organisation du travail: introduire de nouvelles formes de management, optimiser le temps partiel en accroissant la flexibilit\u00e9 fonctionnelle et les options de partenariat au sein des entreprises (voir encadr\u00e9 3).
<\/p>\n
\nL\u2019avantage majeur du \u00abjob-sharing\u00bb par rapport au temps partiel est de permettre \u00e0 deux personnes d\u2019occuper ensemble un poste \u00e0 temps complet, g\u00e9n\u00e9ralement non accessible \u00e0 temps partiel. Ainsi, l\u2019offre de travail s\u2019ouvre sur une palette d\u2019emplois bien plus int\u00e9ressants comprenant \u00e9galement des postes \u00e0 responsabilit\u00e9 (\u00abtop-sharing\u00bb). Cela a deux cons\u00e9quences directes: un plus grand nombre de femmes peut acc\u00e9der \u00e0 des postes hi\u00e9rarchiques sup\u00e9rieurs et l\u2019attrait du temps partiel sam\u00e9liore aupr\u00e8s des hommes. Il s\u2019agit cependant de d\u00e9passer des id\u00e9es re\u00e7ues telles que \u00abun chef efficace et engag\u00e9 doit \u00eatre pr\u00e9sent \u00e0 100%\u00bb alors que nombre de dirigeants cumulent plusieurs fonctions et, de fait, ne sont que partiellement disponibles au sein de leur entreprise. Le partage de fonction a de nombreux avantages, mais peut comporter des inconv\u00e9nients (voir tableau 1<\/i>). Il exige des int\u00e9ress\u00e9s certaines valeurs communes: grande flexibilit\u00e9, g\u00e9n\u00e9rosit\u00e9, engagement professionnel, volont\u00e9 de dialogue, partage du pouvoir et confiance en l\u2019autre. Une personne \u00e0 caract\u00e8re individualiste n\u2019est pas faite pour un tel partenariat. L\u2019\u00e9valuation commune est un instrument utile qui incite \u00e0 la collaboration et qui se base sur les r\u00e9sultats atteints et non pas sur des performances individuelles. En bref, pour l\u2019employeur, les co\u00fbts ou risques suppl\u00e9mentaires li\u00e9s \u00e0 un \u00abjob-sharing\u00bb \u2013 coordination temporelle, poste de travail d\u00e9doubl\u00e9, gestion de deux personnes au lieu d\u2019une, risque de conflit \u2013 sont, en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, largement compens\u00e9s par d\u2019autres effets positifs: productivit\u00e9 accrue, meilleure motivation au travail, \u00e9puisement professionnel (\u00abburn-out\u00bb) r\u00e9duit
\nVoir les \u00e9tudes empiriques men\u00e9es par European Inquiry, European Inquiry on Stress, Kelly Services, UK, 2005., potentiel d\u2019innovation d\u00fb \u00e0 la collaboration, davantage de candidats \u00e0 choix, moins de rotation du personnel.
<\/p>\nQuels outils devrait-on mettre en place en Suisse?<\/h2>\n
\u00c0 l\u00e9chelle europ\u00e9enne, la Suisse figure au deuxi\u00e8me rang apr\u00e8s les Pays-Bas pour le taux d\u2019employ\u00e9s \u00e0 temps partiel. Pr\u00e8s de 60% des femmes entre 24 et 55 ans y occupent un tel poste. Sur l\u2019ensemble de la population active, cela repr\u00e9sente une personne sur trois et ce nombre est en constante augmentation. Parall\u00e8lement, l\u2019\u00e9cart […]<\/p>","protected":false},"author":3910,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[83],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[90],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":3910,"seco_co_author":[2753,0],"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Dr. oec., Co-Leiterin Netzwerke, Wissensmanagement und Kommunikation, Zentrum f\u00fcr Information, Beratung und Bildung f\u00fcr Berufe in der internationalen Zusammenarbeit (Cinfo), Biel","seco_author_post_occupation_fr":"Co-cheffe R\u00e9seaux, gestion des connaissances et communication, Centre d'information, de conseil et de formation pour les professions de la coop\u00e9ration internationale (Cinfo), Bienne (BE)","seco_co_authors_post_ocupation":[{"seco_co_author":2753,"seco_co_author_post_occupation_year":"","seco_co_author_post_occupation_de":"Ressort Wachstum und Wettbewerbspolitik,Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft (seco), Bern","seco_co_author_post_occupation_fr":"Responsable de programme, Secr\u00e9tariat d'\u00c9tat \u00e0 l'\u00e9conomie SECO, Berne"}],"short_title":"","post_lead":"","post_hero_image_description":"","post_hero_image_description_copyright_de":"","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":151347,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"8598","post_abstract":"","magazine_issue":"20110101","seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":null,"korrektor":null,"planned_publication_date":null,"original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/552f7c6d14a62"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/151344"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3910"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=151344"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/151344\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":189423,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/151344\/revisions\/189423"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/0"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2753"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3910"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=151344"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=151344"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=151344"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=151344"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=151344"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=151344"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nPour postuler en \u00abjob-sharing\u00bb, il faut avant tout trouver un bon partenaire professionnel. Divers moyens sont envisageables: les personnes potentiellement int\u00e9ress\u00e9es sont inscrites dans une base de donn\u00e9es interne \u00e0 l\u2019entreprise ou \u00e0 plus large \u00e9chelle, sur un site sp\u00e9cialis\u00e9 sur internet. Il en existe actuellement deux: http:\/\/www.jobsharit.com<\/a><\/i> et http:\/\/www.teilzeitkarriere.ch<\/a>.<\/i> Un r\u00e9seautage ad\u00e9quat renforce \u00e9galement les opportunit\u00e9s de rencontre. Dans le cadre de l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale, des initiatives ont vu le jour au sein de quelques offices, mais un site global reste \u00e0 cr\u00e9er.Pour sa mise en \u0153uvre, une promotion active du \u00abjob-sharing\u00bb est \u00e0 recommander:\u2212 mention syst\u00e9matique dans les offres d\u2019emplois: un excellent moyen de rappeler la possibilit\u00e9 d\u2019un temps partiel \u00e0 80-90% ou d\u2019un partage de poste (ex: offre d\u2019emploi du Seco);\u2212 appui du service des ressources humaines pour faciliter les d\u00e9marches et encourager les sup\u00e9rieurs r\u00e9ticents;\u2212 cr\u00e9ation d\u2019un label volontaire d\u2019\u00e9quit\u00e9 \u00abfull-time\/part-time\u00bb<\/i> ou \u00abpart-time friendly\u00bb;<\/i>\u2212 sensibilisation des jeunes au travail en \u00e9quipe durant leur scolarit\u00e9.De par notre exp\u00e9rience en \u00abjob-sharing\u00bb depuis plus de 3 ans dans un contexte international, nous souhaitons t\u00e9moigner que le partage de fonction est non seulement possible, mais particuli\u00e8rement motivant. De nouvelles r\u00e9flexions en mati\u00e8re de partage de fonction et de flexibilit\u00e9 fonctionnelle sont aujourd\u2019hui plus que n\u00e9cessaires et r\u00e9pondent \u00e0 un vrai besoin de soci\u00e9t\u00e9. Puissent de plus en plus d\u2019entreprises priv\u00e9es et publiques \u00eatre tent\u00e9es, puis convaincues par l\u2019introduction de tels partenariats et cela \u00e0 tous les niveaux de la hi\u00e9rarchie. Prendre le risque d\u2019agir diff\u00e9remment est le signe m\u00eame qu\u2019une entreprise est innovatrice et dynamique. Elle attirera par l\u00e0 une main d\u2019\u0153uvre pr\u00eate \u00e0 mettre \u00e0 disposition son plus grand potentiel.
\n
\nGraphique 1: \u00abTaux d\u2019occupation selon le sexe et en pourcentage du taux d\u2019activit\u00e9 effectu\u00e9\u00bb
\n
\nGraphique 2: \u00abM\u00e8res de famille (avec au moins un enfant de moins de 15 ans) selon le statut sur le march\u00e9 du travail et le niveau de formation, en %\u00bb
\n
\nTableau 1: \u00abAvantages et inconv\u00e9nients du partage d\u2019une fonction de cadre\u00bb
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\nEncadr\u00e9 1: Une exp\u00e9rience commune
<\/p>\nUne exp\u00e9rience commune<\/h3>\n
\nLes auteures s\u2019expriment ici \u00e0 titre personnel. Travaillant au Seco depuis plus de trois ans en partage de fonction (\u00abjob-sharing\u00bb), elles sont responsables de programme dans le domaine international (aide au d\u00e9veloppement et promotion commerciale), impliquant la gestion partag\u00e9e de projets et plusieurs missions \u00e0 l\u2019\u00e9tranger chaque ann\u00e9e. Dans cet article, les auteures pr\u00e9sentent notamment l\u2019importance des nouvelles formes de travail, tel que le \u00abjob-sharing\u00bb, qui visent \u00e0 optimiser le temps partiel en Suisse.Les extraits \u00e9conom\u00e9triques sont issus d\u2019une th\u00e8se de doctorat pr\u00e9sent\u00e9e \u00e0 l\u2019universit\u00e9 de Gen\u00e8ve: I. Krone-Germann, Part-time Employment in Switzerland, Relevance, Impact and Challenges<\/i>, Peter Lang \u00e9d., 2011, Berne.
\n
\nEncadr\u00e9 2: D\u00e9composition de la s\u00e9gr\u00e9gation verticale par simulation \u00e9conom\u00e9trique
<\/p>\nD\u00e9composition de la s\u00e9gr\u00e9gation verticale par simulation \u00e9conom\u00e9trique<\/h3>\n
\nCe mod\u00e8le \u00e9conom\u00e9trique int\u00e8gre une d\u00e9composition de la s\u00e9gr\u00e9gation verticale en une partie descriptive et simul\u00e9e pour chaque groupe de populations consid\u00e9r\u00e9 (temps partiel\/complet). Chaque individu a, en fonction de ses caract\u00e9ristiques (par ex. formation, exp\u00e9rience), une certaine probabilit\u00e9 de se retrouver dans l\u2019une des cinq positions hi\u00e9rarchiques. Cette probabilit\u00e9 est calcul\u00e9e \u00e0 l\u2019aide de coefficients obtenus par un probit ordinal. On applique, ensuite, les coefficients des personnes \u00e0 temps complet selon les \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques aux observations des employ\u00e9s \u00e0 temps partiel afin de simuler la probabilit\u00e9 d\u2019affiliation \u00e0 chaque \u00e9chelon sur la base de coefficients comparables. Pour d\u00e9terminer ensuite les parties expliqu\u00e9e et inexpliqu\u00e9e de la s\u00e9gr\u00e9gation verticale entre travailleurs \u00e0 temps partiel et complet, on recalcule l\u2019indice de dissimilarit\u00e9 sur la base des taux effectifs pour les travailleurs \u00e0 temps complet et des taux simul\u00e9s pour ceux \u00e0 temps partiel. L\u2019on peut ainsi mesurer la partie \u00abexpliqu\u00e9e\u00bb de la s\u00e9gr\u00e9gation li\u00e9e aux diff\u00e9rences de caract\u00e9ristiques personnelles et celle \u00abinexpliqu\u00e9e\u00bb voire \u00abinjustifi\u00e9e\u00bb repr\u00e9sentant les diff\u00e9rences de promotion uniquement attribu\u00e9es au statut d\u2019occupation. Ces derni\u00e8res peuvent provenir des politiques internes (ex.: refus d\u2019entrer en mati\u00e8re sur une postulation \u00e0 temps partiel ou en \u00abjob-sharing\u00bb) qui ne se fondent pas sur des crit\u00e8res objectifs de rendement du capital humain et qui emp\u00eachent un travailleur \u00e0 temps partiel d\u2019acc\u00e9der \u00e0 un poste sup\u00e9rieur.
\n
\nEncadr\u00e9 3: Flexibilit\u00e9 fonctionnelle et partage de fonction
<\/p>\nFlexibilit\u00e9 fonctionnelle et partage de fonction<\/h3>\n
\nPar flexibilit\u00e9 fonctionnelle,<\/i> la litt\u00e9rature entrepreneuriale comprend toute politique d\u2019entreprise visant \u00e0 accro\u00eetre le potentiel des places de travail occup\u00e9es par des personnes dites flexibles: p. ex. employ\u00e9s \u00e0 temps partiel disposant d\u2019une certaine souplesse d\u2019horaire, d\u2019un haut niveau dexpertise\/formation, d\u2019exp\u00e9riences professionnelles vari\u00e9es et capables de travailler en \u00e9quipe. La flexibilit\u00e9 fonctionnelle permet ainsi \u00e0 l\u2019entreprise de mieux r\u00e9pondre aux demandes du march\u00e9 en utilisant le capital humain \u00e0 disposition de mani\u00e8re diversifi\u00e9e: la performance individuelle des travailleurs dits fonctionnels est ainsi utilis\u00e9e \u00e0 travers les \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques de l\u2019entreprise par regroupement de t\u00e2ches sous forme de projets et de participation directe \u00e0 la prise de d\u00e9cision. Ce type d\u2019organisation intra-entreprise favorise les rotations internes des travailleurs flexibles, le partage de fonction (\u00abjob-sharing\u00bb) et le partage de t\u00e2ches (\u00abjob-splitting\u00bb) au sein d\u2019un m\u00eame projet en s\u2019\u00e9loignant du concept traditionnel hi\u00e9rarchique et de l\u2019approche classique de la gestion descendante (\u00abtop-down management\u00bb).Le partage de fonction<\/i> peut se faire aussi en endossant deux casquettes fonctionnelles, celle de collaborateur et celle de responsable (plusieurs exemples au sein de l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale: 2x 70%, les personnes occupent un demi-poste de responsable et le reste de leur temps comme collaborateurs). Deux personnes peuvent ainsi acc\u00e9der \u00e0 une fonction dirigeante sans l\u2019obligation du plein temps. Le partage se fait alors sur la semaine ou sur des dur\u00e9es plus longues, la responsabilit\u00e9 hi\u00e9rarchique \u00e9tant assum\u00e9e par mois ou par trimestre. Diff\u00e9rents types de partenariats sont ainsi envisageables.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"