{"id":151819,"date":"2010-06-01T12:00:00","date_gmt":"2010-06-01T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2010\/06\/mahler-2\/"},"modified":"2023-08-24T00:57:53","modified_gmt":"2023-08-23T22:57:53","slug":"mahler-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/2010\/06\/mahler-2\/","title":{"rendered":"L\u2019avancement militaire, un handicap sur le march\u00e9 du travail?"},"content":{"rendered":"

Le syst\u00e8me de milice est synonyme d\u2019engagement volontaire. Diff\u00e9rentes observations laissent \u00e0 penser qu\u2019il est actuellement soumis \u00e0 des pressions croissantes. Assistons-nous \u00e0 une lente \u00e9rosion du volontariat? Ou estce le march\u00e9 du travail qui ne le tol\u00e8re plus? En comparant la mani\u00e8re dont ont \u00e9volu\u00e9 les salaires des jeunes cadres de l\u2019arm\u00e9e et ceux des non-cadres, on constate que l\u2019avancement militaire n\u2019a pas d\u2019impact n\u00e9gatif sur le revenu professionnel. \"\"
\n
\nLa Constitution f\u00e9d\u00e9rale stipule que l\u2019arm\u00e9e suisse est organis\u00e9e essentiellement selon le principe de la milice. Une des sp\u00e9cificit\u00e9s fondamentales de ce syst\u00e8me est son caract\u00e8re extra-professionnel, qui permet de profiter d\u2019un transfert de savoir de la profession \u00e0 la fonction de milice, et inversement. Au sein de l\u2019arm\u00e9e, les commandants des unit\u00e9s et des corps de troupes ainsi que les membres des \u00e9tats-majors accomplissent en g\u00e9n\u00e9ral leur service sur une base volontaire, mais cela ne va pas sans conflit avec les exigences de la vie professionnelle et familiale.Les raisons qui conduisent \u00e0 assumer volontairement une fonction militaire, parall\u00e8lement \u00e0 la vie professionnelle, peuvent \u00eatre de nature intrins\u00e8que ou extrins\u00e8que. Dans le premier cas, l\u2019int\u00e9ress\u00e9 tire un b\u00e9n\u00e9fice direct de la t\u00e2che \u00e0 accomplir; dans le second, il esp\u00e8re en retirer des compensations sp\u00e9cifiques. La formation continue li\u00e9e \u00e0 l\u2019engagement militaire est consid\u00e9r\u00e9e comme un investissement dans le capital humain ou social. Ceux qui s\u2019engagent dans cette voie esp\u00e8rent ainsi am\u00e9liorer leurs chances sur le march\u00e9 du travail. Lorsque les motifs sont intrins\u00e8ques, l\u2019engagement volontaire incarne en lui-m\u00eame la r\u00e9compense; lorsqu\u2019ils sont extrins\u00e8ques, le perfectionnement au sein de l\u2019arm\u00e9e est un moyen de r\u00e9aliser certains objectifs
\nVoir Meier et Stutzer (2008).. <\/p>\n

Une p\u00e9nurie de cadres, malgr\u00e9 la r\u00e9duction de la taille de l\u2019arm\u00e9e<\/h2>\n


\nCes derni\u00e8res ann\u00e9es, l\u2019offre d\u2019engagements volontaires extraprofessionnels a recul\u00e9. D\u00e8s les ann\u00e9es nonante \u2013 au moment de la r\u00e9forme appel\u00e9e Arm\u00e9e 95 \u2013, la liste des cadres pr\u00e9sentait de substantielles lacunes. Or, malgr\u00e9 la r\u00e9duction massive de la taille de l\u2019arm\u00e9e lors du passage \u00e0 Arm\u00e9e XXI, qui a entra\u00een\u00e9 une forte diminution des besoins d\u2019encadrement, le manque de cadres se fait de nouveau sentir.Diff\u00e9rentes hypoth\u00e8ses peuvent expliquer ce ph\u00e9nom\u00e8ne. Elles peuvent \u00eatre class\u00e9es en quatre grandes cat\u00e9gories: ne pas pouvoir, ne pas \u00eatre autoris\u00e9, ne pas vouloir, ne pas avoir de rep\u00e8res.<\/i> Le fait de ne pas pouvoir<\/i> signifie que les candidats potentiels \u00e0 un engagement militaire volontaire sont de moins en moins capables d\u2019assumer une telle t\u00e2che, pour des raisons priv\u00e9es ou professionnelles. Par exemple, le service d\u2019avancement des futurs commandants d\u2019unit\u00e9s tombe au moment o\u00f9, sur le plan professionnel, ils suivent une formation ou accomplissent des s\u00e9jours \u00e0 l\u2019\u00e9tranger et o\u00f9, sur le plan priv\u00e9, beaucoup d\u2019entre eux entreprennent de fonder une famille. Ne pas \u00eatre autoris\u00e9<\/i> veut dire que l\u2019employeur s\u2019oppose \u00e0 une formation continue, pour une raison ou pour une autre. Ne pas vouloir<\/i> est le r\u00e9sultat d\u2019une absence de motivation, voire d\u2019une frustration. Le soldat peut, par exemple, regretter qu\u2019un important capital organisationnel et social ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9duit \u00e0 n\u00e9ant dans la milice, avec la dissolution de formations lors du passage d\u2019Arm\u00e9e 95 \u00e0 Arm\u00e9e XXI et dans le contexte de l\u2019\u00e9tape de d\u00e9veloppement actuelle 08\/11. Enfin, le manque de rep\u00e8res<\/i> se r\u00e9f\u00e8re au fait que les futurs cadres n\u2019ont pas d\u2019objectifs clairs et de perspectives fiables leur permettant d\u2019\u00e9valuer correctement les avantages et les inconv\u00e9nients d\u2019un avancement militaire. Cela est d\u00fb \u00e0 la confusion qui a marqu\u00e9 les d\u00e9bats sur la politique de s\u00e9curit\u00e9, ces derni\u00e8res ann\u00e9es, et au flottement doctrinal qui s\u2019en est suivi. <\/p>\n

Litt\u00e9rature internationale<\/h2>\n


\nSelon les th\u00e9ories relatives au capital humain, on peut mesurer l\u2019attrait de l\u2019engagement militaire volontaire \u00e0 l\u2019influence qu\u2019il aura sur le salaire. Pour \u00eatre int\u00e9ressant, il doit exercer un effet positif significatif sur celui-ci. Dans son \u00e9tude consacr\u00e9e aux v\u00e9t\u00e9rans blancs du Vietnam dix ans apr\u00e8s la guerre, Angrist (1990)<\/i> a constat\u00e9 \u2013 m\u00eame si le r\u00e9sultat n\u2019est pas significatif statistiquement \u2013 que ceux-ci gagnaient environ 15% de moins que les Blancs non-v\u00e9t\u00e9rans. Angrist et Krueger (1994)<\/i>, qui ont examin\u00e9 l\u2019\u00e9volution des salaires parmi les v\u00e9t\u00e9rans de la Seconde Guerre mondiale, n\u2019ont pas observ\u00e9 de diff\u00e9rences. Aux Pays-Bas, Imbens et van der Klaauw (1995)<\/i> ont relev\u00e9 un \u00e9cart n\u00e9gatif de 5% dix ans apr\u00e8s la fin du service militaire. Bauer et al. (2009)<\/i> se sont int\u00e9ress\u00e9s, pour leur part, \u00e0 la R\u00e9publique f\u00e9d\u00e9rale d\u2019Allemagne. Ils ont constat\u00e9 que les anciens soldats de la Bundeswehr avaient un revenu de 17% inf\u00e9rieur aux hommes qui n\u2019avaient pas servi sous les drapeaux. Toutefois, cette diff\u00e9rence ne s\u2019explique pas par le service militaire lui-m\u00eame, mais par les crit\u00e8res de s\u00e9lection des soldats dans la Bundeswehr. <\/p>\n

M\u00e9thode et d\u00e9marche<\/h2>\n


\nPar rapport \u00e0 la litt\u00e9rature internationale, la pr\u00e9sente \u00e9tude n\u2019examine pas les effets du service militaire en tant que tel, mais l\u2019impact sp\u00e9cifique d\u2019une formation de cadre. Elle ne compare donc pas des militaires et des non-militaires, mais des militaires qui ont suivi une formation de cadre et d\u2019autres qui ne l\u2019ont pas fait. La question principale est la suivante: les personnes qui ont grad\u00e9 sont-elles avantag\u00e9es ou p\u00e9nalis\u00e9es sur le plan professionnel?<\/i> Pour y r\u00e9pondre, nous avons compar\u00e9 les classes de revenus des militaires avec et sans avancement. Si un grad\u00e9 touche un revenu inf\u00e9rieur \u00e0 un simple soldat, cela signifie que le march\u00e9 du travail d\u00e9savoue l\u2019avancement.L\u2019\u00e9tude se base sur une enqu\u00eate effectu\u00e9e en 2008 dans un bataillon d\u2019infanterie de l\u2019arm\u00e9e suisse. Les donn\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9colt\u00e9es lors d\u2019un cours de r\u00e9p\u00e9tition et saisies ensuite \u00e9lectroniquement. L\u2019\u00e9valuation s\u2019est fond\u00e9e sur les r\u00e9ponses de 380 militaires du bataillon (soldats, sous-officiers et officiers). Deux groupes ont \u00e9t\u00e9 form\u00e9s: d\u2019une part les soldats, d\u2019autre part les officiers et les sousofficiers. Les cadres se distinguent des soldats par le fait qu\u2019ils ont accompli un service d\u2019avancement en plus de la formation de base. La r\u00e9ponse \u00e0 la question cl\u00e9 est de nature quantitative. Une analyse de r\u00e9gression a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e sur la base d\u2019informations sociod\u00e9mographiques et d\u2019informations li\u00e9es \u00e0 la profession. Le mod\u00e8le de r\u00e9gression utilis\u00e9 se base sur le mod\u00e8le de gains de Mincer
\nVoir Mincer (1974)., compl\u00e9t\u00e9 par des variables concernant la position de cadre, la branche d\u2019activit\u00e9, la taille de l\u2019entreprise, l\u2019exp\u00e9rience professionnelle, des indications sur les formations suivies dans la vie civile et les caract\u00e9ristiques sociod\u00e9mographiques de la personne. Comme les informations sur les salaires n\u2019\u00e9taient disponibles que sous la forme de groupes, l\u2019analyse utilise un mod\u00e8le Probit ordonn\u00e9 standard
\nVoir Greene (1997).. <\/p>\n

Population<\/h2>\n


\nL\u2019\u00e2ge moyen des 380 militaires du bataillon s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 27 ans. Il y a toutefois une diff\u00e9rence notable entre les soldats et les cadres. Les premiers ont en moyenne 26 ans et les seconds 29 ans. Cet \u00e9cart est logique, puisque les futurs cadres doivent d\u2019abord accomplir leur service d\u2019avancement, qui se d\u00e9roule sur plusieurs ann\u00e9es, en parall\u00e8le \u00e0 leurs obligations professionnelles. Ensuite seulement, ils peuvent assumer un commandement au sein de leur formation de base. L\u2019\u00e9chantillon comprenait 70% d\u2019hommes de rang, 17% de sous-officiers et 13% d\u2019officiers. Globalement, 54% des membres de l\u2019\u00e9chantillon exercent aussi une fonction dirigeante dans le civil \u2013 le taux est de 60% chez les cadres et de 52% pour les hommes de rang. Cet \u00e9cart n\u2019est pas significatif sur le plan statistique. Si l\u2019on fait une distinction entre les sous-officiers et les officiers, on constate cependant une corr\u00e9lation entre la formation d\u2019officier et une fonction dirigeante dans le civil. Cela peut aussi s\u2019expliquer par le fait que les officiers sont en moyenne plus \u00e2g\u00e9s et disposent ainsi d\u2019une exp\u00e9rience professionnelle plus longue. Si l\u2019on v\u00e9rifie statistiquement l\u2019\u00e2ge et l\u2019exp\u00e9rience professionnelle, cette corr\u00e9lation n\u2019est plus significative. Par cons\u00e9quent, une position de cadre militaire n\u2019implique pas forc\u00e9ment une fonction dirigeante dans le civil et inversement.Les personnes avec une formation de cadre militaire ont en moyenne huit ans d\u2019exp\u00e9rience professionnelle et travaillent depuis trois ans pour la m\u00eame entreprise. Les hommes de rang comptent en moyenne une ann\u00e9e d\u2019exp\u00e9rience professionnelle de moins, mais ils sont aussi employ\u00e9s depuis trois ans par la m\u00eame entreprise. Environ 30% des cadres militaires sont titulaires d\u2019un dipl\u00f4me d\u00e9cern\u00e9 par une haute \u00e9cole sp\u00e9cialis\u00e9e ou une universit\u00e9, 28% poss\u00e8dent une maturit\u00e9 ou un dipl\u00f4me professionnel sup\u00e9rieur et 42% ont achev\u00e9 une formation professionnelle. Parmi les hommes de rang, 19% sont dipl\u00f4m\u00e9s d\u2019une universit\u00e9 ou d\u2019une haute \u00e9cole, 24% poss\u00e8dent une maturit\u00e9 ou un dipl\u00f4me d\u2019une \u00e9cole professionnelle sup\u00e9rieure et 57% ont termin\u00e9 une formation professionnelle. Il n\u2019y a pas de diff\u00e9rences de comportement entre les cadres et les soldats en mati\u00e8re de formation continue (nombre de jours de formation, cours, dipl\u00f4mes postgrades).Le tableau 1<\/i> illustre les observations faites sur le niveau des salaires et l\u2019appartenance \u00e0 l\u2019encadrement. Il est frappant de constater que les officiers sont fortement repr\u00e9sent\u00e9s dans le groupe de salaires le plus \u00e9lev\u00e9 et nettement moins nombreux dans le groupe de salaire le plus bas. C\u2019est exactement l\u2019inverse pour les soldats: ces diff\u00e9rences sont statistiquement significatives. Ainsi, l\u2019avancement militaire n\u2019a pas de r\u00e9percussion n\u00e9gative sur la r\u00e9ussite professionnelle, quand celle-ci est mesur\u00e9e en termes de salaire. <\/p>\n

R\u00e9sultats de l\u2019analyse de r\u00e9gression<\/h2>\n


\nLes r\u00e9sultats de l\u2019analyse de r\u00e9gression sont pr\u00e9sent\u00e9s dans le tableau 2<\/i>. Deux analyses ont \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9es. Dans la premi\u00e8re (mod\u00e8le 1), on n\u2019a pas fait de distinction entre les diff\u00e9rentes formations de cadre (officier et sous-officier). En l\u2019occurrence, la formation de cadre n\u2019a pas d\u2019influence sur la classe de salaire. Dans la deuxi\u00e8me analyse (mod\u00e8le 2), on a distingu\u00e9 la formation d\u2019officier et celle de sous-officier. Une corr\u00e9lation positive appara\u00eet ici entre la classe de salaire et la position de cadre militaire. Elle est statistiquement significative en ce qui concerne la formation d\u2019officiers. Pour les sous-officiers, en revanche, l\u2019avancement n\u2019influence pas de mani\u00e8re significative la probabilit\u00e9 d\u2019acc\u00e9der \u00e0 une classe de salaire sup\u00e9rieure \u2013 m\u00eame si l\u2019on \u00e9pure les corr\u00e9lations avec plusieurs variables de contr\u00f4le.Les variables de contr\u00f4le confirment le r\u00e9sultat attendu: il est plus probable de retrouver dans la classe de salaire la plus \u00e9lev\u00e9e les personnes dipl\u00f4m\u00e9es d\u2019une universit\u00e9 ou d\u2019une haute \u00e9cole sp\u00e9cialis\u00e9e que celles qui ne b\u00e9n\u00e9ficient pas d\u2019une telle formation. Les cours suivis dans le civil, l\u2019obtention d\u2019un dipl\u00f4me postgrade ou d\u2019une promotion professionnelle dans les douze mois pr\u00e9c\u00e9dents augmentent \u00e9galement les chances d\u2019appartenir \u00e0 un groupe de salaire plus \u00e9lev\u00e9. Enfin, les personnes travaillant dans de petites entreprises ou \u00e0 temps partiel ont moins de chances d\u2019acc\u00e9der \u00e0 ce groupe que les employ\u00e9s \u00e0 plein temps ou ceux qui travaillent pour une grande entreprise. <\/p>\n

Discussion des r\u00e9sultats<\/h2>\n


\n\u00c0 la question \u00abLes personnes qui ont grad\u00e9 sont-elles avantag\u00e9es ou p\u00e9nalis\u00e9es sur le plan professionnel?\u00bb, notre r\u00e9ponse est la suivante: du point de vue de la classe de salaire, le march\u00e9 du travail ne d\u00e9favorise pas l\u2019avancement militaire. C\u2019est m\u00eame l\u2019inverse pour les officiers: les personnes avec une formation d\u2019officier ont nettement plus de chances d\u2019acc\u00e9der \u00e0 une classe de salaire sup\u00e9rieure que les autres.Il faut, toutefois, prendre en consid\u00e9ration trois restrictions dans le cadre de la pr\u00e9sente \u00e9tude: premi\u00e8rement, les donn\u00e9es et les \u00e9valuations sont \u00e0 replacer dans le contexte de l\u2019enqu\u00eate (un bataillon des forces terrestres de l\u2019arm\u00e9e suisse de milice sur le march\u00e9 du travail en 2008). Les revenus li\u00e9s \u00e0 la formation militaire et les constatations en mati\u00e8re d\u2019avantages et d\u2019inconv\u00e9nients ne peuvent pas \u00eatre simplement transpos\u00e9s aux syst\u00e8mes de d\u00e9fense d\u2019autres pays ou \u00e0 d\u2019autres composantes de l\u2019arm\u00e9e suisse, ni projet\u00e9s dans l\u2019avenir.Il r\u00e9sulte de cette analyse que le march\u00e9 du travail ne d\u00e9savoue pas l\u2019avancement militaire, si on se place au niveau du salaire. Il doit donc en r\u00e9sulter des gains de productivit\u00e9. La pr\u00e9sente \u00e9tude ne peut, toutefois, en donner la raison. Deux hypoth\u00e8ses sont envisageables: l\u2019une se r\u00e9f\u00e8re \u00e0 la qualification et l\u2019autre \u00e0 la s\u00e9lection. L\u2019hypoth\u00e8se de qualification<\/i> pr\u00e9suppose que le gain de productivit\u00e9 est le r\u00e9sultat de la formation ou, en termes \u00e9conomiques, de l\u2019accumulation de capital humain. Elle est appuy\u00e9e par le fait que la formation d\u2019officier, plus longue que celle de sous-officier, influence davantage le revenu. Dans l\u2019hypoth\u00e8se de s\u00e9lection<\/i>, en revanche, le gain de productivit\u00e9 ne vient pas de la formation, mais des choix op\u00e9r\u00e9s en vue de cette formation. Les membres de l\u2019encadrement sont plus productifs parce qu\u2019ils sont issus d\u2019un processus de s\u00e9lection (de cadres) qui retient a priori les plus performants. Les syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation, d\u2019examen et de s\u00e9lection pour le recrutement de cadres plaident en faveur de cette seconde hypoth\u00e8se. <\/p>\n

L\u2019arm\u00e9e en comp\u00e9tition pour trouver des cadres<\/h2>\n


\nEn fin de compte, toute carri\u00e8re requiert les m\u00eames conditions pr\u00e9alables: un caract\u00e8re int\u00e8gre, une robustesse physique et psychique, une grande capacit\u00e9 de travail et d\u2019enthousiasme. Il n\u2019y a aucune diff\u00e9rence \u00e0 cet \u00e9gard entre l\u2019arm\u00e9e et d\u2019autres organisations. La relation entre les carri\u00e8res civile et militaire ne doit pas se r\u00e9duire \u00e0 l\u2019\u00e9quation \u00absoit l\u2019une soit l\u2019autre\u00bb. Premi\u00e8rement, les effets positifs observ\u00e9s sur le succ\u00e8s professionnel dans l\u2019\u00e9conomie ou dans l\u2019administration ne r\u00e9sultent pas seulement de la carri\u00e8re militaire. Ils peuvent \u00eatre renforc\u00e9s par des engagements suppl\u00e9mentaires dans la politique, le sport, la culture ou la conduite d\u2019associations. Deuxi\u00e8mement, une personne qui veut faire carri\u00e8re ne se trouve g\u00e9n\u00e9ralement pas confront\u00e9e \u00e0 une simple alternative entre engagement civil et militaire. D\u2019autres options doivent \u00e9galement \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es, comme des \u00e9tudes compl\u00e9mentaires, des formations continues, des s\u00e9jours \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, une relation ou la fondation d\u2019une famille. Troisi\u00e8mement, les entreprises priv\u00e9es, l\u2019administration et l\u2019arm\u00e9e ne sont pas les seules organisations \u00e0 recruter des cadres. La politique (commune, cantons, partis), les groupes d\u2019int\u00e9r\u00eats, les universit\u00e9s, les organisations caritatives etc. ont besoin des meilleurs candidats et font tout pour les engager. Par cons\u00e9quent, l\u2019arm\u00e9e se trouve sur un march\u00e9 tr\u00e8s concurrentiel. C\u2019est l\u00e0 un d\u00e9fi qui l\u2019oblige \u00e0 attirer les meilleurs cadres par des prestations r\u00e9elles et une grande qualit\u00e9. Cela vaut pour l\u2019arm\u00e9e et pour les autres organisations qui vivent du principe de milice, mais \u00e9galement pour les entreprises et l\u2019administration.
\n
\nTableau 1: \u00abTableau crois\u00e9 groupes de salaires\/appartenance \u00e0 l\u2019encadrement\u00bb
\n
\nTableau 2: \u00abR\u00e9sultats de la r\u00e9gression Mod\u00e8le Probit ordonn\u00e9; le salaire (trois groupes) comme variable d\u00e9pendante\u00bb
\n
\nEncadr\u00e9 1: Bibliographie
\n
\n\u2013 Angrist J. D., \u00abLifetime Earnings and the Vietnam Era Draft Lottery: Evidence from Social Security Administrative Records\u00bb, American Economic Review,<\/i> 80(3), 1990, pp. 313\u2013336.\u2013 Angrist J.D. et Krueger A. B., \u00abWhy Do World War II Veterans Earn More than Nonveterans?\u00bb, Journal of Labor Economics,<\/i> 12(1), 1994, pp. 74\u201397.\u2013 Bauer T. K., Bender S., Paloyo A. R. et Schmidt C. M., \u00abEvaluating the LaborMarket Effects of Compulsory Military Service\u00bb, IZA Discussion Paper,<\/i> n\u00b0 4535, 2009.\u2013 Greene W. H., Econometrics Analysis,<\/i> Englewood Cliffs (NJ), Prentice-Hall Inc., 1997.\u2013 Imbens G. W. et van der Klaauw W., \u00abEvaluating the Cost of Conscription in the Netherlands\u00bb, Journal of Business & Economic Statistics,<\/i> 13(2), 1995, pp. 207\u2013215.\u2013 Meier St. et Stutzer A., \u00abIs Volunteering Rewarding in Itself?\u00bb, Economica,<\/i> 75 (297), 2008, pp. 39\u201359.\u2013 Mincer, J. A., Schooling, Experience and Earnings,<\/i> NBER, Columbia University Press, 1974.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le syst\u00e8me de milice est synonyme d\u2019engagement volontaire. Diff\u00e9rentes observations laissent \u00e0 penser qu\u2019il est actuellement soumis \u00e0 des pressions croissantes. Assistons-nous \u00e0 une lente \u00e9rosion du volontariat? Ou estce le march\u00e9 du travail qui ne le tol\u00e8re plus? En comparant la mani\u00e8re dont ont \u00e9volu\u00e9 les salaires des jeunes cadres de l\u2019arm\u00e9e et ceux […]<\/p>","protected":false},"author":3457,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[83],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[90],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":3457,"seco_co_author":[3458,0],"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Oberassistent Lehrstuhl Human Resource Management, Universit\u00e4t Z\u00fcrich","seco_author_post_occupation_fr":"Ma\u00eetre-assistant \u00e0 la chaire Human Resource Management, universit\u00e9 de Zurich","seco_co_authors_post_ocupation":[{"seco_co_author":3458,"seco_co_author_post_occupation_year":"","seco_co_author_post_occupation_de":"Inhaber Lehrstuhl Human Resource Management, Universit\u00e4t Z\u00fcrich","seco_co_author_post_occupation_fr":"Titulaire de la chaire Human Resource Management, universit\u00e9 de Zurich"}],"short_title":"","post_lead":"","post_hero_image_description":"","post_hero_image_description_copyright_de":"","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":151822,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"8384","post_abstract":"","magazine_issue":null,"seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":null,"korrektor":null,"planned_publication_date":null,"original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/559f85af60c4a"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/151819"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3457"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=151819"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/151819\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":189507,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/151819\/revisions\/189507"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/0"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3458"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3457"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=151819"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=151819"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=151819"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=151819"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=151819"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=151819"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}