{"id":152930,"date":"2009-04-01T12:00:00","date_gmt":"2009-04-01T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2009\/04\/peter-4\/"},"modified":"2023-08-24T01:06:50","modified_gmt":"2023-08-23T23:06:50","slug":"peter-4","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/2009\/04\/peter-4\/","title":{"rendered":"Optimisation du service public de l’emploi: mise en pratique des enseignements tir\u00e9s de diverses \u00e9tudes"},"content":{"rendered":"

Depuis 2006, les effets de la politique suisse du march\u00e9 du travail ont \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9s de fa\u00e7on exhaustive par le biais de toute une s\u00e9rie d’\u00e9tudes. Un groupe de travail a \u00e9t\u00e9 constitu\u00e9: sa mission est d’isoler les potentiels d’optimisation que rec\u00e8lent ces \u00e9tudes au niveau de l’ex\u00e9cution et de les transmettre aux cantons. Ceux-ci ont \u00e9t\u00e9 en m\u00eame temps invit\u00e9s, d’une part, \u00e0 d\u00e9velopper des mesures aptes \u00e0 am\u00e9liorer l’efficience de leur service de l’emploi et, d’autre part, \u00e0 tenir inform\u00e9 le Secr\u00e9tariat d’\u00e9tat \u00e0 l’\u00e9conomie (Seco) de leur \u00e9volution. Pas moins de 250 mesures ont \u00e9t\u00e9 annonc\u00e9es, dont 87% sont d\u00e9j\u00e0 appliqu\u00e9es. L’article ci-contre pr\u00e9sente les activit\u00e9s du groupe de travail et d\u00e9crit trois projets concrets qui ont vu le jour dans les cantons de Saint-Gall, de Berne et d’Argovie.\"\"
\n
\nFace \u00e0 une hausse sans pr\u00e9c\u00e9dent du taux de ch\u00f4mage au milieu des ann\u00e9es nonante, la politique de l’emploi a suivi une attitude plus active. C’est ainsi que la cr\u00e9ation des offices r\u00e9gionaux de placement (ORP), d\u00e9sormais bien connus, a permis \u00e0 l’assurance-ch\u00f4mage (AC) d’atteindre un niveau de professionnalisme devenu indispensable.\u00a0Pour le syst\u00e8me du service public de l’emploi, ce fut un gigantesque pas en avant ainsi qu’un important investissement financier et humain. Il \u00e9tait et reste donc primordial de s’assurer que les moyens \u00e0 disposition sont utilis\u00e9s \u00e0 bon escient et de mani\u00e8re cibl\u00e9e. \u00c0 cet effet, les dispositions en mati\u00e8re d’ex\u00e9cution de la loi sur l’assurance-ch\u00f4mage (LACI) ainsi que les instruments auxquels les conseillers recourent, \u00e0 l’instar des mesures de march\u00e9 du travail (MMT), font conti-nuellement l’objet d’une \u00e9valuation critique. Pour sa part, l’assurance-ch\u00f4mage (AC) est charg\u00e9e d’attribuer \u00e0 des instituts externes des mandats de recherche par le biais d’appel d’offres. Sur mandat de la commission de surveillance de l’AC, le Seco a commenc\u00e9 en 2006 \u00e0 faire \u00e9valuer de mani\u00e8re exhaustive les effets de la politique du march\u00e9 du travail, en lan\u00e7ant six projets d’\u00e9tude Voir le th\u00e8me du mois de La Vie \u00e9conomique d’octobre 2006 sur les mesures de march\u00e9 du travail et leur impact, p. 3-37. Il existe, par ailleurs, des \u00e9tudes d’efficacit\u00e9 r\u00e9alis\u00e9es par le Forschungsstelle f\u00fcr Arbeits- und Industrie\u00f6konomik (FAI) de l’universit\u00e9 de B\u00e2le, qui permettent de conna\u00eetre l’\u00e9volution de la performance et de l>efficacit\u00e9 du service public de l>emploi (voir George Sheldon, \u00abLa performance du service public de l’emploi en Suisse, de 1998 \u00e0 2007\u00bb, La Vie \u00e9conomique, 11-2008, p. 52ss).. Les analyses des r\u00e9sultats avaient pour objectif, notamment, de mettre \u00e0 la disposition des prestataires de services de l’AC (Conf\u00e9d\u00e9ration et cantons) des informations visant \u00e0 am\u00e9liorer leurs activit\u00e9s de pilotage et d’ex\u00e9cution. Le moment \u00e9tait particuli\u00e8rement bien choisi: le degr\u00e9 de maturit\u00e9 croissant des institutions li\u00e9es \u00e0 la LACI ainsi que l’excellent environnement conjoncturel offraient des conditions optimales pour des enseignements \u00e0 long terme. <\/p>\n

Le projet Optimisation du service public de l’emploi<\/h2>\n


\nUne fois l’\u00e9valuation men\u00e9e \u00e0 bien, un groupe de travail du Seco a \u00e9t\u00e9 charg\u00e9 d’identifier les potentiels d’optimisation. Il a \u00e9galement eu pour t\u00e2che de veiller \u00e0 ce que ces derniers soient effectivement exploit\u00e9s par les organes d’ex\u00e9cution, afin d’am\u00e9liorer de fa\u00e7on durable l’efficience de l’ensemble du syst\u00e8me. Le projet qui en d\u00e9coulait s’est heurt\u00e9 aux probl\u00e8mes suivantes:\u00a01. Les \u00e9tudes de suivi ont couvert l’ensemble de l’ex\u00e9cution de la LACI. En raison des divers objectifs de recherche, mati\u00e8res \u00e0 \u00e9valuer et m\u00e9thodes d’application, elles se sont distingu\u00e9es par une nette autonomie, ce qui ne permet pas de tirer un constat homog\u00e8ne.\u00a02. L’ex\u00e9cution de la LACI rel\u00e8ve des cantons. La Conf\u00e9d\u00e9ration n’exerce qu’un pouvoir de surveillance (voir encadr\u00e9 1 Depuis 2000, l\u2019ex\u00e9cution des articles 85, al. 1, 85b et 85c, LACI est r\u00e9gie par un accord de prestations ax\u00e9 sur les r\u00e9sultats. Autres bases l\u00e9gales: l\u2019art. 92, al. 7, LACI; l\u2019art. 122c, LACI; l\u2019ordonnance sur l\u2019indemnisation des cantons pour l\u2019ex\u00e9cution de la loi sur l\u2019assurance- ch\u00f4mage; l\u2019ordonnance sur le financement des MMT ainsi que les articles 24, 26, 27 et 28 de la loi sur le service de l\u2019emploi (LSE).
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\nCet accord d\u00e9finit non seulement les objectifs et les effets recherch\u00e9s, mais \u00e9galement la collaboration entre la Conf\u00e9d\u00e9ration et les cantons. Il englobe des \u00e9l\u00e9ments de concurrence tout en cherchant \u00e0 renforcer la coordination inter-cantonale. L\u2019\u00e9l\u00e9ment central de cet accord concerne l\u2019\u00e9valuation continue des r\u00e9sultats des ORP ainsi que l\u2019\u00e9talonnage des performances des cantons. Il prend \u00e9galement en compte des aspects li\u00e9s au transfert des connaissances, comme la rencontre annuelle d\u2019\u00e9change d\u2019exp\u00e9riences, au cours de laquelle des th\u00e8mes sp\u00e9cifiques sont abord\u00e9s avec des repr\u00e9sentants de tous les cantons, dans le but de transmettre les bonnes pratiques.
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\nDans le cadre des dispositions l\u00e9gales, les cantons jouissent d\u2019une large autonomie en mati\u00e8re d\u2019organisation et de conduite des ORP. Si l\u2019ex\u00e9cution f\u00e9d\u00e9rale implique une importante marge de manoeuvre en termes d\u2019organisation, elle exige \u00e9galement une plus grande responsabilit\u00e9 de la part des cantons.). Aussi, les organes cantonaux b\u00e9n\u00e9ficient-ils d’une importante marge de manoeuvre organisationnelle, ce qui permet \u00e9galement d’ancrer solidement l’ex\u00e9cution de la LACI au sein des march\u00e9s r\u00e9gionaux du travail. Toutefois, cela signifie que les cantons appliquent leur propre mod\u00e8le d’organisation et de direction, voire leur propre philosophie en mati\u00e8re d’ex\u00e9cution.\u00a03. Il n’existe aucune panac\u00e9e face \u00e0 cette multitude d’approches. Ce qui se r\u00e9v\u00e8le efficace pour un canton ou un ORP donn\u00e9 peut \u00eatre mauvais pour un autre m\u00eame voisin.\u00a04. L’accord privil\u00e9gie les r\u00e9sultats et d\u00e9bouche sur une concurrence fructueuse entre les cantons; il n’encourage, toutefois, pas de mani\u00e8re optimale les \u00e9changes, pourtant souhaitables, entre ces derniers.\u00a0Comment, dans ces conditions, transmettre les informations n\u00e9cessaires aux organes d’ex\u00e9cution? Comment fournir des recommandations d’optimisation s’il manque des \u00e9tudes comparatives entre organisations? Quelle est la meilleure fa\u00e7on de communiquer les r\u00e9sultats \u00e0 moyen et long termes de certaines mesures d’optimisation?\u00a0Le pilotage par les r\u00e9sultats de l’ex\u00e9cution de la LACI se r\u00e9v\u00e8le \u00eatre une aubaine: gr\u00e2ce \u00e0 l’\u00e9valuation annuelle des r\u00e9sultats et \u00e0 l’\u00e9talonnage des performances cantonales, l’incitation \u00e0 am\u00e9liorer les prestations est permanente. En d’autres termes, les cantons se doivent d’optimiser continuellement leur mode de fonctionnement en accroissant leur efficacit\u00e9 s’ils ne souhaitent pas rester \u00e0 la tra\u00eene. Cela a permis au Seco d’orienter le projet sur les r\u00e8glements contenus dans l’accord de prestations. Une solution a ainsi pu \u00eatre trouv\u00e9e, qui respecte non seulement la marge de manoeuvre des cantons, mais \u00e9galement les int\u00e9r\u00eats de la Conf\u00e9d\u00e9ration en mati\u00e8re de transparence et d’am\u00e9lioration durable de l’efficience:\u00a0– informations fournies continuellement par les cantons ou l’Association des offices suisses du travail (AOST) quant \u00e0 l’avancement du projet;\u00a0– \u00e9laboration qualitative des potentiels d’optimisation et recommandations tir\u00e9es des diff\u00e9rentes \u00e9tudes men\u00e9es par le Seco et transmission aux offices cantonaux du travail;\u00a0– d\u00e9finition par les cantons de leurs propres besoins d’optimisation sur la base de leurs potentiels et mise en place de mesures concr\u00e8tes pour la r\u00e9alisation des potentiels;\u00a0– coordination de la mise en place et de la mesure de l’efficacit\u00e9 par un groupe de travail compos\u00e9 de repr\u00e9sentants des cantons, de l’AOST et du Seco;\u00a0– relev\u00e9 des activit\u00e9s des cantons et contr\u00f4le de leur mise en oeuvre par le Seco apr\u00e8s douze mois. <\/p>\n

Des potentiels d’optimisation aux mesures concr\u00e8tes<\/h2>\n


\nLe Seco a mis en relief certaines des remarques et conclusions essentielles qui se trouvent dans les analyses \u00e9voqu\u00e9es et identifi\u00e9 divers potentiels d’optimisation. Ceux-ci sont au nombre de 28, qui ont permis plus de 100 recommandations d’action. Les potentiels identifi\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 regroup\u00e9s en cinq domaines d’action bien pr\u00e9cis. Certaines th\u00e8ses communes aux diff\u00e9rentes \u00e9tudes ont pu ainsi \u00eatre mises en lumi\u00e8re et les \u00e9ventuels conflits d’objectifs ont \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9s. Un mot d’ordre a \u00e9t\u00e9 attribu\u00e9 \u00e0 chaque domaine d’action:\u00a0– organisation et direction des ORP: continuer \u00e0 d\u00e9velopper les ORP tant au niveau de l’organisation que du personnel et renforcer la culture du client;\u00a0– conseil: dans le cadre de la strat\u00e9gie de conseil visant \u00e0 inciter les demandeurs d’emploi \u00e0 adopter une attitude active et \u00e0 \u00e9viter le ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e, mieux cibler le recours aux instruments en prenant en compte des groupes-cibles;\u00a0– placement et employeurs: consolider la collaboration avec les employeurs tant sur le plan qualitatif que quantitatif et am\u00e9liorer la qualit\u00e9 du placement;\u00a0– MMT: mieux axer l’offre en MMT sur les besoins et le march\u00e9; les employer en premier lieu pour am\u00e9liorer le comportement \u00e0 adopter lors d’une recherche d’emploi et en faire une \u00e9valuation syst\u00e9matique;\u00a0– collaboration interinstitutionnelle (CII): intensifier la CII et promouvoir la collaboration entre l’AC, l’AI et les services sociaux en impliquant plus largement les institutions de formation.\u00a0Les r\u00e9sultats de l’analyse ont ensuite \u00e9t\u00e9 transmis aux cantons, lesquels ont \u00e9t\u00e9 invit\u00e9s \u00e0 mettre au point des mesures visant \u00e0 exploiter les potentiels, puis \u00e0 les communiquer au Seco. Il a \u00e9t\u00e9 surprenant de constater le nombre de mesures \u00e9labor\u00e9es par les cantons. En effet, plus de 250 activit\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 communiqu\u00e9es, l’accent ayant \u00e9t\u00e9 principalement mis sur les activit\u00e9s de base, soit l’organisation, le conseil et le placement (voir graphique 1). En fonction des besoins individuels de chaque organe d’ex\u00e9cution, les mesures se sont sensiblement diff\u00e9renci\u00e9es quant \u00e0 leur contenu et aux moyens d\u00e9volus \u00e0 leur application. Elles vont de modifications mineures au niveau de la pratique (par ex. changement rapide de conseiller en cas de placements sans effet ou contr\u00f4le de certaines mesures de march\u00e9 du travail) \u00e0 des projets limit\u00e9s dans le temps (notamment projet-pilote de pr\u00e9s\u00e9lection de l’ensemble des nouvelles inscriptions, dans un but de placement mieux cibl\u00e9) en passant par des r\u00e9organisations importantes (telle que la cr\u00e9ation d’un organe charg\u00e9 du contr\u00f4le des processus et de la qualit\u00e9, y compris pour les audits dans les ORP).\u00a0Le Seco a examin\u00e9 les activit\u00e9s cantonales sous l’aspect de leur pertinence pour le syst\u00e8me d’ex\u00e9cution. Les analyses plus pointues ou les visites sur place se sont limit\u00e9es \u00e0 des mesures uniques, en avance sur leur temps, d’une port\u00e9e int\u00e9ressante ou particuli\u00e8rement novatrices, en raison de leur int\u00e9r\u00eat pour l’ensemble des organes d’ex\u00e9cution. Certains projets et leurs r\u00e9sultats actuels ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9battus en novembre 2008 \u00e0 l’occasion d’un \u00e9change d’exp\u00e9riences au niveau national (pour des exemples, se r\u00e9f\u00e9rer aux encadr\u00e9 2 La menace du ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e fait partie du quotidien des conseillers en personnel des ORP, qui s\u2019efforcent d\u2019y parer. Les activit\u00e9s de conseil professionnalis\u00e9es et les efforts de placement d\u00e9ploy\u00e9s par ces derniers repr\u00e9sentent un d\u00e9fi de taille au fur et \u00e0 mesure que la dur\u00e9e du ch\u00f4mage des demandeurs d\u2019emploi augmente. Un projetpilote de grande envergure lanc\u00e9 dans deux ORP du canton d\u2019Argovie devrait permettre de fournir quelques pistes pour optimiser les t\u00e2ches des ORP. Ce projet-pilote s\u2019est bas\u00e9 sur l\u2019\u00e9tude Amosaa publi\u00e9e en avril 2007, qui traite du ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e.
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\nExiste-t-il des groupes cibles particuli\u00e8rement vuln\u00e9rables?
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\nUn demandeur d\u2019emploi sur cinq annonc\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019un ORP ne se d\u00e9sinscrit du service public de l\u2019emploi qu\u2019\u00e0 l\u2019issue d\u2019une p\u00e9riode de ch\u00f4mage d\u2019un an ou plus (il est de ce fait et selon la d\u00e9finition un ch\u00f4meur de longue dur\u00e9e). Sur la base de statistiques largement \u00e9tay\u00e9es et d\u2019un nombre \u00e9lev\u00e9 d\u2019entretiens men\u00e9s avec les conseillers en personnel d\u2019agences de placement priv\u00e9es, avec des employeurs et avec d\u2019autres personnes impliqu\u00e9es dans le march\u00e9 du travail, l\u2019\u00e9tude Amosa a permis d\u2019identifier les groupes-cibles les plus vuln\u00e9rables. Le ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e rel\u00e8ve souvent d\u2019une probl\u00e9matique multiple, comme l\u2019\u00e2ge et le manque de qualifications professionnelles. Le risque d\u2019\u00eatre confront\u00e9 au ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e est de pr\u00e8s de 60% pour un demandeur d\u2019emploi de plus de 60 ans, contre environ 25% pour une personne de 40 ans. En l\u2019absence d\u2019une solide formation ou de cours de perfectionnement, le risque augmente dans les deux cat\u00e9gories d\u2019\u00e2ge.
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\nSur la base des r\u00e9sultats obtenus, l\u2019\u00e9tude Amosa a class\u00e9 par ordre d\u2019importance les lacunes les plus parlantes des ch\u00f4meurs de longue dur\u00e9e: 1. Sant\u00e9 physique. 2. \u00c9valuation r\u00e9aliste de ses possibilit\u00e9s sur le march\u00e9 du travail. 3. Motivation dans la recherche d\u2019emploi. 4. Sant\u00e9 psychique. 5. Capacit\u00e9 \u00e0 supporter la charge de travail.
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\nLes autres caract\u00e9ristiques concernent la qualit\u00e9 des certificats de travail, le manque de disposition au travail, l\u2019instabilit\u00e9 de l\u2019environnement priv\u00e9, la difficult\u00e9 \u00e0 r\u00e9soudre les conflits ainsi que le manque de qualifications formelles en mati\u00e8re de recherche d\u2019emploi. En raison du nombre de dossiers \u00e9lev\u00e9s que les conseillers des ORP traitent, ceux-ci ne sont pas en mesure d\u2019identifier suffisamment t\u00f4t les d\u00e9ficits susmentionn\u00e9s pour prendre les mesures qui s\u2019imposent. Le projet-pilote s\u2019est donc \u00e9galement attach\u00e9 \u00e0 d\u00e9celer au plus t\u00f4t les \u00e9ventuels d\u00e9ficits pr\u00e9judiciables et \u00e0 les corriger.
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\nNouvelles voies dans les ORP de Baden et de Brugg
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\nLes quatre premiers mois suivant la perte d\u2019un emploi sont d\u00e9terminants. En effet, selon l\u2019\u00e9tude Amosa, 50% des demandeurs d\u2019emploi se d\u00e9sinscrivent du ch\u00f4mage au cours de cette p\u00e9riode. Aussi le projet-pilote a-t-il mis l\u2019accent sur la collaboration efficace et intense avec les demandeurs d\u2019emploi au cours des quatre premiers mois de ch\u00f4mage. Les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s de 45 \u00e0 62 ans et s\u00e9lectionn\u00e9s au hasard pour le projet-pilote b\u00e9n\u00e9ficient de deux entretiens de conseil par mois. Par ailleurs, un cours sp\u00e9cialement con\u00e7u consistant \u00e0 faire un bilan de leurs comp\u00e9tences est mis en place aussi rapidement que possible. Outre l\u2019intervalle r\u00e9duit entre les entretiens de conseil, les demandeurs d\u2019emploi sont suivis intensivement pendant dix semaines par l\u2019organisateur du cours en question et soutenus dans leurs d\u00e9marches de recherche d\u2019un poste. Des questionnaires doivent \u00eatre remplis r\u00e9guli\u00e8rement par les demandeurs d\u2019emploi concern\u00e9s, les conseillers en personnel qui s\u2019en occupent ainsi que les responsables des cours, et doivent permettre de fournir des informations sur le succ\u00e8s de ces mesures \u00e9nergiques qui n\u00e9cessitent par ailleurs un gros investissement. Ce projet-pilote, auquel ont particip\u00e9 pr\u00e8s de 400 demandeurs d\u2019emploi et dix conseillers en personnel (\u00e0 fin 2008), a \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9 en janvier 2008 et sera poursuivi jusqu\u2019\u00e0 fin 2009.
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\nPremiers r\u00e9sultats
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\nUne premi\u00e8re \u00e9valuation interm\u00e9diaire du projetpilote a montr\u00e9, apr\u00e8s huit mois, des r\u00e9sultats surprenants. Au cours des dix premi\u00e8res semaines suivant la perte d\u2019emploi, l\u2019\u00e9tude a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les demandeurs d\u2019emploi qui ont pris part au projet-pilote \u00e9taient moins nombreux \u00e0 \u00eatre d\u00e9sinscrits du service de l\u2019emploi que le groupe de contr\u00f4le recevant des conseils \u00abconventionnels\u00bb. Cette circonstance peut s\u2019expliquer par un effet de blocage. En effet, le cours intense et long visant \u00e0 faire un bilan des comp\u00e9tences professionnelles des demandeurs d\u2019emploi les a sensiblement occup\u00e9s et donc influenc\u00e9s dans leur approche en mati\u00e8re de candidature. Toutefois, dix semaines plus tard, un net revirement a pu \u00eatre constat\u00e9. Apr\u00e8s 20 semaines, 45% de participants au projet-pilote \u00e9taient encore inscrits aupr\u00e8s de l\u2019ORP, tandis que le groupe de contr\u00f4le ne comptait pas moins de 55% de demandeurs d\u2019emploi recourant aux prestations de l\u2019ORP. Il est pr\u00e9vu d\u2019effectuer une nouvelle \u00e9valuation interm\u00e9diaire au d\u00e9but de l\u2019\u00e9t\u00e9 2009. L\u2019\u00e9valuation finale pr\u00e9sentera \u00e0 la mi- 2010 les r\u00e9sultats d\u00e9finitifs du projet-pilote. Le suivi scientifique est assur\u00e9 pendant toute sa dur\u00e9e par l\u2019universit\u00e9 de Lausanne.
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\nRaphael Weisz
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\nResponsable adjoint Int\u00e9gration par les MMT, Office pour l\u2019\u00e9conomie et l\u2019emploi du canton d\u2019Argovie
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\na Les r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9tude peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur www.amosa.net., encadr\u00e9 3 Les performances calcul\u00e9es par le Seco pour le canton de Berne se situent depuis 2000 \u00e0 un niveau trop faible, donc insatisfaisant. Aussi, ce canton a-til volontairement sollicit\u00e9 en 2003 un bilan de sa situation aupr\u00e8s du m\u00eame Seco. Des d\u00e9ficits ont \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9s dans trois domaines pr\u00e9cis: \u2013 divergence au niveau de l\u2019ex\u00e9cution, notamment dans le domaine du placement, de l\u2019attribution des sanctions, du recours aux mesures de march\u00e9 du travail et en mati\u00e8re de strat\u00e9gie de conseil; \u2013 collaboration avec les employeurs: le taux d\u2019acquisition des postes vacants se situait nettement en de\u00e7\u00e0 de la moyenne suisse; \u2013 niveau de formation des conseillers en personnel: en 2004, \u00e0 peine 10% des conseillers en personnel poss\u00e9daient le brevet f\u00e9d\u00e9ral de sp\u00e9cialiste en gestion du personnel.
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\nChangement de strat\u00e9gie
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\nSur la base de ces d\u00e9ficits, le canton de Berne a lanc\u00e9 quatre projets de grande envergure, certains m\u00eame avant que l\u2019analyse ne soit effectu\u00e9e: consolider les relations avec les employeurs, am\u00e9liorer les qualifications des conseillers en personnel et des cadres, normaliser les processus-cl\u00e9s, mettre en place et consolider un service sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion de la qualit\u00e9. Une \u00e9valuation men\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 Interface a permis plus particuli\u00e8rement d\u2019analyser l\u2019application des processus-cl\u00e9s normalis\u00e9s. Les r\u00e9sultats ont \u00e9t\u00e9 dans tous les cas positifs: \u00abLes divergences existant au niveau de l\u2019ex\u00e9cution ont pu \u00eatre sensiblement att\u00e9nu\u00e9es. Les processus-cl\u00e9s appliqu\u00e9s par une large majorit\u00e9 des collaborateurs ont donn\u00e9 lieu \u00e0 une uniformisation des m\u00e9thodes de travail.\u00bb La mise en place et la consolidation d\u2019un service charg\u00e9 des relations avec les employeurs ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9es dans cette \u00e9valuation. Ceux qui l\u2019ont men\u00e9 ont jug\u00e9 la conception et la cr\u00e9ation de ce service rattach\u00e9 aux quatre r\u00e9gions ORP comme \u00e9tant positives. En outre, la d\u00e9marche visant \u00e0 am\u00e9liorer le niveau de formation des conseillers a \u00e9galement port\u00e9 ses fruits. En fin d\u2019ann\u00e9e 2008, plus de 90% des conseillers en personnel \u00e9taient titulaires du brevet f\u00e9d\u00e9ral de sp\u00e9cialiste en gestion du personnel ou d\u2019une formation similaire conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019art. 119b LACI.
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\nUn service sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion de la qualit\u00e9
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\nIl s\u2019est ensuite agi de consolider ces r\u00e9sultats encourageants et de poursuivre la d\u00e9marche. Pour ce faire, un service sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion de la qualit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 mis en place: ses activit\u00e9s ont d\u00e9but\u00e9 au cours de l\u2019ann\u00e9e 2005. Ses objectifs \u00e9taient les suivants: \u2013 soutien des collaborateurs ORP dans leurs activit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution du mandat de prestations du Seco en g\u00e9n\u00e9ral et \u00e0 la satisfaction des performances requises en particulier; \u2013 meilleure visibilit\u00e9 de la qualit\u00e9 sous ses diverses formes et mise \u00e0 disposition des responsables de secteurs d\u2019outils de direction suppl\u00e9mentaires; \u2013 communication appropri\u00e9e des r\u00e9sultats obtenus; m\u00e9thodes de travail du service de de la qualit\u00e9 transparentes et compr\u00e9hensibles pour l\u2019ensemble des personnes concern\u00e9es. Les processus-cl\u00e9s et les instruments de travail y aff\u00e9rents sont primordiaux. Le service de la qualit\u00e9 est charg\u00e9 de les contr\u00f4ler et de veiller \u00e0 ce qu\u2019ils fassent l\u2019objet d\u2019un processus d\u2019am\u00e9lioration permanent. Il doit, en outre, continuer de les am\u00e9liorer et de les adapter en fonction des enseignements obtenus. Par ailleurs, toute modification des bases l\u00e9gales ou de l\u2019accord de prestations conclu avec le Seco ainsi que tout enseignement issu de recherches et de projets du Seco relatifs aux objectifs et \u00e0 la strat\u00e9gie doivent \u00eatre continuellement int\u00e9gr\u00e9s dans les processus.
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\nContr\u00f4le et comptes rendus
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\nLe contr\u00f4le quantitatif et qualitatif des processus ainsi que les enseignements tir\u00e9s sont consign\u00e9s par \u00e9crit dans un document \u00e0 la disposition des collaborateurs. Les aspects quantitativement mesurables des processus sont contr\u00f4l\u00e9s et \u00e9valu\u00e9s \u00e0 l\u2019aide de statistiques, permettant ainsi aux sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques de prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires au moment opportun. L\u2019accent porte, toutefois, sur le contr\u00f4le qualitatif (audits internes). Gr\u00e2ce aux analyses qualitatives et \u00e0 leurs \u00e9valuations, les responsables de secteurs savent dans quels domaines et dans quelles proportions des mesures doivent \u00eatre prises pour am\u00e9liorer durablement la qualit\u00e9 des prestations fournies. Parall\u00e8lement, le respect des processus et le recours aux instruments sont \u00e9galement contr\u00f4l\u00e9s.
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\nAudit des ORP
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\nLe service de la qualit\u00e9 effectue depuis 2006 des audits dans l\u2019ensemble des ORP bernois. En 2007, il a eu pour mission de revoir la conception de ces examens, afin que les responsables des ORP puissent les effectuer eux-m\u00eames, l\u2019objectif \u00e9tant d\u2019encourager leur responsabilit\u00e9 personnelle ainsi que celle des chefs de secteur, en les int\u00e9grant davantage dans le processus. Les audits pr\u00e9sentent \u00e9galement l\u2019avantage de permettre aux responsables des ORP d\u2019obtenir des informations plus nombreuses et plus pr\u00e9cises concernant la qualit\u00e9 des activit\u00e9s de conseil men\u00e9es par leurs collaborateurs. Depuis mi-2007, les audits sont effectu\u00e9s \u00e0 travers un catalogue de questions pr\u00e9d\u00e9finies. Pour ce faire, le service de la qualit\u00e9 met \u00e0 disposition les instruments ad\u00e9quats. Finalement, les donn\u00e9es recueillies sont saisies et \u00e9valu\u00e9es sous forme \u00e9lectronique. Les responsables d\u2019ORP peuvent tirer des conclusions \u00e0 partir des r\u00e9sultats obtenus et les int\u00e9grer dans les mesures qui seront alors planifi\u00e9es. Cellesci peuvent concerner tant les conseillers en personnel que l\u2019ensemble de l\u2019ORP. Les conclusions et les mesures \u00e0 engager doivent \u00eatre communiqu\u00e9es aux \u00e9quipes, pour autant qu\u2019elles concernent l\u2019ensemble de l\u2019ORP et que les responsables r\u00e9gionaux aient donn\u00e9 leur feu vert. Les mesures qui concernent un collaborateur pr\u00e9cis doivent \u00eatre communiqu\u00e9es personnellement. C\u2019est aux responsables d\u2019ORP qu\u2019il incombe de mettre ces mesures en place.
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\nQui fera l\u2019objet d\u2019un audit?
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\nLes audits ont lieu tous les mois (\u00e0 l\u2019exception de d\u00e9cembre), ce qui repr\u00e9sente onze audits par an et par ORP. Au moins trois dossiers de demandeurs d\u2019emploi par conseiller en personnel et par mois sont v\u00e9rifi\u00e9s. Les dossiers faisant l\u2019objet d\u2019un audit concernent les demandeurs d\u2019emploi qui se situent dans la quatri\u00e8me p\u00e9riode de contr\u00f4le du d\u00e9lai-cadre actuel, ceci afin de lutter activement contre le ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e. Un dossier par conseiller en personnel sera \u00e0 chaque fois s\u00e9lectionn\u00e9 par le service de la qualit\u00e9. Les dossiers s\u00e9lectionn\u00e9s par ce dernier sont communiqu\u00e9s en d\u00e9but de mois aux chefs des ORP, ces derniers choisissant les deux autres dossiers \u00e0 \u00e9valuer. L\u2019audit est men\u00e9 par les responsables d\u2019ORP en collaboration avec les chefs de secteur. La planification d\u00e9taill\u00e9e de son d\u00e9roulement incombe aux premiers. Le service de la qualit\u00e9 se tient \u00e0 disposition pour tout conseil. Un outil d\u2019audit sp\u00e9cialement con\u00e7u permet d\u2019effectuer le contr\u00f4le. Les aspects suivants sont notamment examin\u00e9s: placement des demandeurs d\u2019emploi (qualit\u00e9\/caract\u00e8re actuel du dossier de candidature, accord sur les efforts de recherche personnels, contr\u00f4le des efforts de recherche, comportement en cas d\u2019assignation, pertinence des informations Plasta en mati\u00e8re de placement); conseils fournis aux demandeurs d\u2019emploi (strat\u00e9gie et d\u00e9finition des objectifs, recours aux MMT, fr\u00e9quence des entretiens); t\u00e2ches administratives (qualit\u00e9 des donn\u00e9es Plasta, structure et contenu du protocole Plasta).
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\nStephan Winzeler
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\nResponsable du Service sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion de la qualit\u00e9, beco Economie bernoise, Berne et encadr\u00e9 4 Les travailleurs \u00e2g\u00e9s ne sont pas plus touch\u00e9s par le ch\u00f4mage que les jeunes, mais d\u00e8s qu\u2019ils perdent leur emploi, leur int\u00e9gration sur le march\u00e9 du travail se r\u00e9v\u00e8le nettement plus complexe. Suite \u00e0 une \u00e9tudea mandat\u00e9e en 2007 par l\u2019office de l\u2019emploi du canton de Saint-Gall portant sur les mesures efficaces \u00e0 prendre pour les ch\u00f4meurs de 50 ans et plus, ce dernier en a adopt\u00e9 deux visant \u00e0 \u00e9viter le ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e chez les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s de 50 \u00e0 64 ans.
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\nTandem 50plus, un syst\u00e8me de parrainage
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\nTandem 50plus est un projet de parrainage mis en place par l\u2019office de l\u2019emploi, en collaboration avec Benevol, Pro Senectute et le Pour-cent culturel Migros, dont l\u2019objectif est d\u2019augmenter les chances des demandeurs d\u2019emploi de plus de 50 ans sur le march\u00e9 du travail. Un projet-pilote a \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9 en avril 2008 sur la base du projet de tandem d\u00e9j\u00e0 existant destin\u00e9 aux jeunes adultesb. Par parrainage, on entend en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale un r\u00e9seau de relations entre un mentor d\u2019un certain \u00e2ge, donc exp\u00e9riment\u00e9, et une jeune personne qui l\u2019est moins. Le principe du projet Tandem 50plus, qui s\u2019adresse \u00e0 des demandeurs d\u2019emploi de plus de 50 ans, reste le m\u00eame. Le mentor soutient et conseille les demandeurs d\u2019emploi, les introduisant de son propre chef dans son r\u00e9seau (professionnel). Les deux personnes entretiennent une relation sp\u00e9ciale du fait qu\u2019elles apprennent l\u2019une de l\u2019autre, \u00e9largissant ainsi leurs domaines de comp\u00e9tences. Le succ\u00e8s de Tandem 50plus a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 selon que les demandeurs d\u2019emploi de plus de 50 ans avaient r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 le march\u00e9 du travail plus rapidement et durablement que leurs homologues qui n\u2019ont pas particip\u00e9 au projet. Sur les 29 participants au projet au cours de l\u2019ann\u00e9e 2008, 16 d\u2019entre eux, soit pr\u00e8s de 55%, ont trouv\u00e9 une solution transitoire (emploi fixe, activit\u00e9 ind\u00e9pendante, gains interm\u00e9diaires) une fois le projet-pilote termin\u00e9. Le taux de r\u00e9ussite s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 environ 45% pour le groupe t\u00e9moinc. Gr\u00e2ce \u00e0 ce succ\u00e8s, Tandem 50plus continuera d\u2019\u00eatre utilis\u00e9 comme mesure de march\u00e9 du travail, au m\u00eame titre que Tandem destin\u00e9 aux jeunes adultes.
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\n\u00abVermittlung 50+\u00bb
\n
\nLe principe de base du projet \u00abVermittlung 50+\u00bb consiste en une \u00e9troite collaboration avec certaines agences de placement priv\u00e9es. Au d\u00e9but de l\u2019ann\u00e9e 2008, les crit\u00e8res de coop\u00e9ration ainsi que les conditions-cadres pour l\u2019octroi d\u2019une prime en cas de placement fructueux ont \u00e9t\u00e9 inscrits dans un accord. Les demandeurs d\u2019emploi doivent remplir les conditions suivantes: avoir plus de 50 ans, rechercher un emploi et b\u00e9n\u00e9ficier des prestations de l\u2019AC depuis au moins six mois, avoir suivi un programme d\u2019emploi temporaire et avoir \u00e9labor\u00e9 un portefeuille de comp\u00e9tences dans le cadre des cours de formation. Les demandeurs d\u2019emploi doivent \u00eatre motiv\u00e9s, savoir se faire comprendre en langue allemande et prendre part \u00e0 l\u2019\u00e9valuation men\u00e9e en parall\u00e8le. Si la d\u00e9marche aboutit \u00e0 un engagement pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, l\u2019office de l\u2019emploi verse \u00e0 l\u2019agence de placement priv\u00e9e une prime de 6500 francs. Ce montant se d\u00e9compose de la mani\u00e8re suivante: 500 francs d\u2019indemnit\u00e9 pour les moyens d\u00e9volus aux activit\u00e9s de conseil et aux examens de cas, 3000 francs en cas de signature d\u2019un contrat de travail fixe au cours des six premiers mois suivant l\u2019octroi du mandat par l\u2019ORP, 1500 francs apr\u00e8s la p\u00e9riode d\u2019essai r\u00e9ussie, 1500 francs si le contrat n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9 dans les six mois. Ce projet a r\u00e9unit 14 participants. Huit d\u2019entre eux l\u2019ont achev\u00e9 sans que cela n\u2019aboutisse \u00e0 un emploi, tandis que six personnes le suivent actuellement. Si ce projet a apport\u00e9 quelques r\u00e9ponses, il n\u2019aura pas fourni les r\u00e9sultats escompt\u00e9s, ceci pour plusieurs raisons: les participants au projet \u00e9taient avant tout des demandeurs d\u2019emploi dont l\u2019aptitude au placement est consid\u00e9r\u00e9e comme difficile. Les activit\u00e9s des agences de placement priv\u00e9es \u00e9taient modestes, en raison notamment de la d\u00e9gradation du march\u00e9 du travail. Par ailleurs, la contrainte de la dur\u00e9e de recherche d\u2019un poste depuis six mois et le fait d\u2019avoir achev\u00e9 un programme d\u2019emploi temporaire comprenant des cours de formation ont constitu\u00e9 un obstacle. Du fait que ce projet a \u00e9t\u00e9 financ\u00e9 par le fonds cantonal pour le march\u00e9 du travail, il est rest\u00e9 modeste en proportion.
\n
\nWalter Abderhalden
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\nResponsable du secteur Pr\u00e9vention et qualit\u00e9, suppl\u00e9ant du chef de l\u2019office du travail, canton de Saint-Gall
\n
\nJean-Pierre Gubser
\n
\nResponsable de l\u2019ORP Saint-Gall
\n
\na Susanne Schmugge, Kilian K\u00fcnzi, J\u00fcrg Guggisberg, Wirkungsvolle Massnahmen f\u00fcr Erwachsene \u00fcber 50, Bureau BASS, 28 f\u00e9vrier 2007.
\n
\nb Internet: www.tandem-online.ch.
\n
\nc Thomas Oegerli, Schlussbericht zur Evaluation des Pilotprojekts 2008, Office de la statistique du canton de Saint-Gall, janvier 2009), provoquant des d\u00e9bats passionn\u00e9s entre les participants sur les nouvelles perspectives d’am\u00e9lioration.\u00a0Finalement, le compte rendu quantitatif a indiqu\u00e9 que 87% des mesures cantonales ont \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9es (voir tableau 1). En outre, les cantons ont estim\u00e9 ces derni\u00e8res comme \u00e9tant fructueuses \u00e0 80%, soit une majorit\u00e9 des mesures prises. Au moment de l’analyse, 40 autres mesures n’avaient toujours pas \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9es. En fin de compte, seules 33 mesures n’auront pas \u00e9t\u00e9 retenues, en raison surtout du manque de ressources en personnel, celui-ci ayant \u00e9t\u00e9 r\u00e9duit pour des raisons conjoncturelles Le personnel formant les organes d’ex\u00e9cution de la LACI varie en fonction de la situation sur le march\u00e9 du travail et avait \u00e9t\u00e9 r\u00e9duit lorsque le projet a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9, en raison de la bonne conjoncture.. <\/p>\n

Conclusion<\/h2>\n


\nLes \u00e9tudes portant sur l’\u00e9valuation des r\u00e9sultats du service public de l’emploi peuvent, dans l’ensemble, \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme b\u00e9n\u00e9fiques. On peut esp\u00e9rer que le processus constant d’am\u00e9lioration ait insuffl\u00e9 au service public de l’emploi un nouveau souffle, afin que l’AC puisse fournir des prestations \u00e9conomiquement efficaces compte tenu des d\u00e9fis actuels.\u00a0Seule ombre au tableau: en raison des nombreux types d’organisations existants, il n’a pas \u00e9t\u00e9 possible de quantifier l’efficacit\u00e9 de chaque mesure, ni de chiffrer les \u00e9conomies possibles. De telles conclusions pourront au plus t\u00f4t voir le jour lorsque les r\u00e9sultats des ann\u00e9es \u00e0 venir seront disponibles avec leurs \u00e9valuations. \u00c0 cet \u00e9gard, les donn\u00e9es des prochaines \u00e9tudes scientifiques portant sur l’efficience pr\u00e9senteront un certain int\u00e9r\u00eat.\u00a0Il serait \u00e0 l’avenir souhaitable de cr\u00e9er une plateforme nationale regroupant connaissances, exp\u00e9riences et mesures innovantes dans le cadre de l’ex\u00e9cution de la LACI. Cela faciliterait la transmission des r\u00e9sultats d’\u00e9tudes dans la pratique et permettrait de mettre directement \u00e0 disposition de tous les int\u00e9ress\u00e9s les exp\u00e9riences qui ont port\u00e9 leurs fruits de m\u00eame que les solutions concr\u00e8tes propos\u00e9es par les organes d’ex\u00e9cution.
\n
\nGraphique 1 \u00abR\u00e9partition des mesures annonc\u00e9es par les cantons\u00bb
\n
\nTableau 1 \u00abMesures et compte rendu\u00bb
\n
\nEncadr\u00e9 1: L\u2019accord de prestations ax\u00e9 sur les r\u00e9sultats<\/a> Depuis 2000, l\u2019ex\u00e9cution des articles 85, al. 1, 85b et 85c, LACI est r\u00e9gie par un accord de prestations ax\u00e9 sur les r\u00e9sultats. Autres bases l\u00e9gales: l\u2019art. 92, al. 7, LACI; l\u2019art. 122c, LACI; l\u2019ordonnance sur l\u2019indemnisation des cantons pour l\u2019ex\u00e9cution de la loi sur l\u2019assurance- ch\u00f4mage; l\u2019ordonnance sur le financement des MMT ainsi que les articles 24, 26, 27 et 28 de la loi sur le service de l\u2019emploi (LSE).
\n
\nCet accord d\u00e9finit non seulement les objectifs et les effets recherch\u00e9s, mais \u00e9galement la collaboration entre la Conf\u00e9d\u00e9ration et les cantons. Il englobe des \u00e9l\u00e9ments de concurrence tout en cherchant \u00e0 renforcer la coordination inter-cantonale. L\u2019\u00e9l\u00e9ment central de cet accord concerne l\u2019\u00e9valuation continue des r\u00e9sultats des ORP ainsi que l\u2019\u00e9talonnage des performances des cantons. Il prend \u00e9galement en compte des aspects li\u00e9s au transfert des connaissances, comme la rencontre annuelle d\u2019\u00e9change d\u2019exp\u00e9riences, au cours de laquelle des th\u00e8mes sp\u00e9cifiques sont abord\u00e9s avec des repr\u00e9sentants de tous les cantons, dans le but de transmettre les bonnes pratiques.
\n
\nDans le cadre des dispositions l\u00e9gales, les cantons jouissent d\u2019une large autonomie en mati\u00e8re d\u2019organisation et de conduite des ORP. Si l\u2019ex\u00e9cution f\u00e9d\u00e9rale implique une importante marge de manoeuvre en termes d\u2019organisation, elle exige \u00e9galement une plus grande responsabilit\u00e9 de la part des cantons.
\n
\nEncadr\u00e9 2: \u00c9viter le ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 des mesures rapides et \u00e9nergiques: exemple d’un projet-pilote men\u00e9 dans le canton d’Argovie La menace du ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e fait partie du quotidien des conseillers en personnel des ORP, qui s\u2019efforcent d\u2019y parer. Les activit\u00e9s de conseil professionnalis\u00e9es et les efforts de placement d\u00e9ploy\u00e9s par ces derniers repr\u00e9sentent un d\u00e9fi de taille au fur et \u00e0 mesure que la dur\u00e9e du ch\u00f4mage des demandeurs d\u2019emploi augmente. Un projetpilote de grande envergure lanc\u00e9 dans deux ORP du canton d\u2019Argovie devrait permettre de fournir quelques pistes pour optimiser les t\u00e2ches des ORP. Ce projet-pilote s\u2019est bas\u00e9 sur l\u2019\u00e9tude Amosaa publi\u00e9e en avril 2007, qui traite du ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e.
\n
\nExiste-t-il des groupes cibles particuli\u00e8rement vuln\u00e9rables?
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\nUn demandeur d\u2019emploi sur cinq annonc\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019un ORP ne se d\u00e9sinscrit du service public de l\u2019emploi qu\u2019\u00e0 l\u2019issue d\u2019une p\u00e9riode de ch\u00f4mage d\u2019un an ou plus (il est de ce fait et selon la d\u00e9finition un ch\u00f4meur de longue dur\u00e9e). Sur la base de statistiques largement \u00e9tay\u00e9es et d\u2019un nombre \u00e9lev\u00e9 d\u2019entretiens men\u00e9s avec les conseillers en personnel d\u2019agences de placement priv\u00e9es, avec des employeurs et avec d\u2019autres personnes impliqu\u00e9es dans le march\u00e9 du travail, l\u2019\u00e9tude Amosa a permis d\u2019identifier les groupes-cibles les plus vuln\u00e9rables. Le ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e rel\u00e8ve souvent d\u2019une probl\u00e9matique multiple, comme l\u2019\u00e2ge et le manque de qualifications professionnelles. Le risque d\u2019\u00eatre confront\u00e9 au ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e est de pr\u00e8s de 60% pour un demandeur d\u2019emploi de plus de 60 ans, contre environ 25% pour une personne de 40 ans. En l\u2019absence d\u2019une solide formation ou de cours de perfectionnement, le risque augmente dans les deux cat\u00e9gories d\u2019\u00e2ge.
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\nSur la base des r\u00e9sultats obtenus, l\u2019\u00e9tude Amosa a class\u00e9 par ordre d\u2019importance les lacunes les plus parlantes des ch\u00f4meurs de longue dur\u00e9e: 1. Sant\u00e9 physique. 2. \u00c9valuation r\u00e9aliste de ses possibilit\u00e9s sur le march\u00e9 du travail. 3. Motivation dans la recherche d\u2019emploi. 4. Sant\u00e9 psychique. 5. Capacit\u00e9 \u00e0 supporter la charge de travail.
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\nLes autres caract\u00e9ristiques concernent la qualit\u00e9 des certificats de travail, le manque de disposition au travail, l\u2019instabilit\u00e9 de l\u2019environnement priv\u00e9, la difficult\u00e9 \u00e0 r\u00e9soudre les conflits ainsi que le manque de qualifications formelles en mati\u00e8re de recherche d\u2019emploi. En raison du nombre de dossiers \u00e9lev\u00e9s que les conseillers des ORP traitent, ceux-ci ne sont pas en mesure d\u2019identifier suffisamment t\u00f4t les d\u00e9ficits susmentionn\u00e9s pour prendre les mesures qui s\u2019imposent. Le projet-pilote s\u2019est donc \u00e9galement attach\u00e9 \u00e0 d\u00e9celer au plus t\u00f4t les \u00e9ventuels d\u00e9ficits pr\u00e9judiciables et \u00e0 les corriger.
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\nNouvelles voies dans les ORP de Baden et de Brugg
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\nLes quatre premiers mois suivant la perte d\u2019un emploi sont d\u00e9terminants. En effet, selon l\u2019\u00e9tude Amosa, 50% des demandeurs d\u2019emploi se d\u00e9sinscrivent du ch\u00f4mage au cours de cette p\u00e9riode. Aussi le projet-pilote a-t-il mis l\u2019accent sur la collaboration efficace et intense avec les demandeurs d\u2019emploi au cours des quatre premiers mois de ch\u00f4mage. Les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s de 45 \u00e0 62 ans et s\u00e9lectionn\u00e9s au hasard pour le projet-pilote b\u00e9n\u00e9ficient de deux entretiens de conseil par mois. Par ailleurs, un cours sp\u00e9cialement con\u00e7u consistant \u00e0 faire un bilan de leurs comp\u00e9tences est mis en place aussi rapidement que possible. Outre l\u2019intervalle r\u00e9duit entre les entretiens de conseil, les demandeurs d\u2019emploi sont suivis intensivement pendant dix semaines par l\u2019organisateur du cours en question et soutenus dans leurs d\u00e9marches de recherche d\u2019un poste. Des questionnaires doivent \u00eatre remplis r\u00e9guli\u00e8rement par les demandeurs d\u2019emploi concern\u00e9s, les conseillers en personnel qui s\u2019en occupent ainsi que les responsables des cours, et doivent permettre de fournir des informations sur le succ\u00e8s de ces mesures \u00e9nergiques qui n\u00e9cessitent par ailleurs un gros investissement. Ce projet-pilote, auquel ont particip\u00e9 pr\u00e8s de 400 demandeurs d\u2019emploi et dix conseillers en personnel (\u00e0 fin 2008), a \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9 en janvier 2008 et sera poursuivi jusqu\u2019\u00e0 fin 2009.
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\nPremiers r\u00e9sultats
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\nUne premi\u00e8re \u00e9valuation interm\u00e9diaire du projetpilote a montr\u00e9, apr\u00e8s huit mois, des r\u00e9sultats surprenants. Au cours des dix premi\u00e8res semaines suivant la perte d\u2019emploi, l\u2019\u00e9tude a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les demandeurs d\u2019emploi qui ont pris part au projet-pilote \u00e9taient moins nombreux \u00e0 \u00eatre d\u00e9sinscrits du service de l\u2019emploi que le groupe de contr\u00f4le recevant des conseils \u00abconventionnels\u00bb. Cette circonstance peut s\u2019expliquer par un effet de blocage. En effet, le cours intense et long visant \u00e0 faire un bilan des comp\u00e9tences professionnelles des demandeurs d\u2019emploi les a sensiblement occup\u00e9s et donc influenc\u00e9s dans leur approche en mati\u00e8re de candidature. Toutefois, dix semaines plus tard, un net revirement a pu \u00eatre constat\u00e9. Apr\u00e8s 20 semaines, 45% de participants au projet-pilote \u00e9taient encore inscrits aupr\u00e8s de l\u2019ORP, tandis que le groupe de contr\u00f4le ne comptait pas moins de 55% de demandeurs d\u2019emploi recourant aux prestations de l\u2019ORP. Il est pr\u00e9vu d\u2019effectuer une nouvelle \u00e9valuation interm\u00e9diaire au d\u00e9but de l\u2019\u00e9t\u00e9 2009. L\u2019\u00e9valuation finale pr\u00e9sentera \u00e0 la mi- 2010 les r\u00e9sultats d\u00e9finitifs du projet-pilote. Le suivi scientifique est assur\u00e9 pendant toute sa dur\u00e9e par l\u2019universit\u00e9 de Lausanne.
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\nRaphael Weisz
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\nResponsable adjoint Int\u00e9gration par les MMT, Office pour l\u2019\u00e9conomie et l\u2019emploi du canton d\u2019Argovie
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\na Les r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9tude peuvent \u00eatre consult\u00e9s sur www.amosa.net.
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\nEncadr\u00e9 3: Une analyse volontaire de situation r\u00e9alis\u00e9e dans le canton de Berne Les performances calcul\u00e9es par le Seco pour le canton de Berne se situent depuis 2000 \u00e0 un niveau trop faible, donc insatisfaisant. Aussi, ce canton a-til volontairement sollicit\u00e9 en 2003 un bilan de sa situation aupr\u00e8s du m\u00eame Seco. Des d\u00e9ficits ont \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9s dans trois domaines pr\u00e9cis: \u2013 divergence au niveau de l\u2019ex\u00e9cution, notamment dans le domaine du placement, de l\u2019attribution des sanctions, du recours aux mesures de march\u00e9 du travail et en mati\u00e8re de strat\u00e9gie de conseil; \u2013 collaboration avec les employeurs: le taux d\u2019acquisition des postes vacants se situait nettement en de\u00e7\u00e0 de la moyenne suisse; \u2013 niveau de formation des conseillers en personnel: en 2004, \u00e0 peine 10% des conseillers en personnel poss\u00e9daient le brevet f\u00e9d\u00e9ral de sp\u00e9cialiste en gestion du personnel.
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\nChangement de strat\u00e9gie
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\nSur la base de ces d\u00e9ficits, le canton de Berne a lanc\u00e9 quatre projets de grande envergure, certains m\u00eame avant que l\u2019analyse ne soit effectu\u00e9e: consolider les relations avec les employeurs, am\u00e9liorer les qualifications des conseillers en personnel et des cadres, normaliser les processus-cl\u00e9s, mettre en place et consolider un service sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion de la qualit\u00e9. Une \u00e9valuation men\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 Interface a permis plus particuli\u00e8rement d\u2019analyser l\u2019application des processus-cl\u00e9s normalis\u00e9s. Les r\u00e9sultats ont \u00e9t\u00e9 dans tous les cas positifs: \u00abLes divergences existant au niveau de l\u2019ex\u00e9cution ont pu \u00eatre sensiblement att\u00e9nu\u00e9es. Les processus-cl\u00e9s appliqu\u00e9s par une large majorit\u00e9 des collaborateurs ont donn\u00e9 lieu \u00e0 une uniformisation des m\u00e9thodes de travail.\u00bb La mise en place et la consolidation d\u2019un service charg\u00e9 des relations avec les employeurs ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9es dans cette \u00e9valuation. Ceux qui l\u2019ont men\u00e9 ont jug\u00e9 la conception et la cr\u00e9ation de ce service rattach\u00e9 aux quatre r\u00e9gions ORP comme \u00e9tant positives. En outre, la d\u00e9marche visant \u00e0 am\u00e9liorer le niveau de formation des conseillers a \u00e9galement port\u00e9 ses fruits. En fin d\u2019ann\u00e9e 2008, plus de 90% des conseillers en personnel \u00e9taient titulaires du brevet f\u00e9d\u00e9ral de sp\u00e9cialiste en gestion du personnel ou d\u2019une formation similaire conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019art. 119b LACI.
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\nUn service sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion de la qualit\u00e9
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\nIl s\u2019est ensuite agi de consolider ces r\u00e9sultats encourageants et de poursuivre la d\u00e9marche. Pour ce faire, un service sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion de la qualit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 mis en place: ses activit\u00e9s ont d\u00e9but\u00e9 au cours de l\u2019ann\u00e9e 2005. Ses objectifs \u00e9taient les suivants: \u2013 soutien des collaborateurs ORP dans leurs activit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution du mandat de prestations du Seco en g\u00e9n\u00e9ral et \u00e0 la satisfaction des performances requises en particulier; \u2013 meilleure visibilit\u00e9 de la qualit\u00e9 sous ses diverses formes et mise \u00e0 disposition des responsables de secteurs d\u2019outils de direction suppl\u00e9mentaires; \u2013 communication appropri\u00e9e des r\u00e9sultats obtenus; m\u00e9thodes de travail du service de de la qualit\u00e9 transparentes et compr\u00e9hensibles pour l\u2019ensemble des personnes concern\u00e9es. Les processus-cl\u00e9s et les instruments de travail y aff\u00e9rents sont primordiaux. Le service de la qualit\u00e9 est charg\u00e9 de les contr\u00f4ler et de veiller \u00e0 ce qu\u2019ils fassent l\u2019objet d\u2019un processus d\u2019am\u00e9lioration permanent. Il doit, en outre, continuer de les am\u00e9liorer et de les adapter en fonction des enseignements obtenus. Par ailleurs, toute modification des bases l\u00e9gales ou de l\u2019accord de prestations conclu avec le Seco ainsi que tout enseignement issu de recherches et de projets du Seco relatifs aux objectifs et \u00e0 la strat\u00e9gie doivent \u00eatre continuellement int\u00e9gr\u00e9s dans les processus.
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\nContr\u00f4le et comptes rendus
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\nLe contr\u00f4le quantitatif et qualitatif des processus ainsi que les enseignements tir\u00e9s sont consign\u00e9s par \u00e9crit dans un document \u00e0 la disposition des collaborateurs. Les aspects quantitativement mesurables des processus sont contr\u00f4l\u00e9s et \u00e9valu\u00e9s \u00e0 l\u2019aide de statistiques, permettant ainsi aux sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques de prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires au moment opportun. L\u2019accent porte, toutefois, sur le contr\u00f4le qualitatif (audits internes). Gr\u00e2ce aux analyses qualitatives et \u00e0 leurs \u00e9valuations, les responsables de secteurs savent dans quels domaines et dans quelles proportions des mesures doivent \u00eatre prises pour am\u00e9liorer durablement la qualit\u00e9 des prestations fournies. Parall\u00e8lement, le respect des processus et le recours aux instruments sont \u00e9galement contr\u00f4l\u00e9s.
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\nAudit des ORP
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\nLe service de la qualit\u00e9 effectue depuis 2006 des audits dans l\u2019ensemble des ORP bernois. En 2007, il a eu pour mission de revoir la conception de ces examens, afin que les responsables des ORP puissent les effectuer eux-m\u00eames, l\u2019objectif \u00e9tant d\u2019encourager leur responsabilit\u00e9 personnelle ainsi que celle des chefs de secteur, en les int\u00e9grant davantage dans le processus. Les audits pr\u00e9sentent \u00e9galement l\u2019avantage de permettre aux responsables des ORP d\u2019obtenir des informations plus nombreuses et plus pr\u00e9cises concernant la qualit\u00e9 des activit\u00e9s de conseil men\u00e9es par leurs collaborateurs. Depuis mi-2007, les audits sont effectu\u00e9s \u00e0 travers un catalogue de questions pr\u00e9d\u00e9finies. Pour ce faire, le service de la qualit\u00e9 met \u00e0 disposition les instruments ad\u00e9quats. Finalement, les donn\u00e9es recueillies sont saisies et \u00e9valu\u00e9es sous forme \u00e9lectronique. Les responsables d\u2019ORP peuvent tirer des conclusions \u00e0 partir des r\u00e9sultats obtenus et les int\u00e9grer dans les mesures qui seront alors planifi\u00e9es. Cellesci peuvent concerner tant les conseillers en personnel que l\u2019ensemble de l\u2019ORP. Les conclusions et les mesures \u00e0 engager doivent \u00eatre communiqu\u00e9es aux \u00e9quipes, pour autant qu\u2019elles concernent l\u2019ensemble de l\u2019ORP et que les responsables r\u00e9gionaux aient donn\u00e9 leur feu vert. Les mesures qui concernent un collaborateur pr\u00e9cis doivent \u00eatre communiqu\u00e9es personnellement. C\u2019est aux responsables d\u2019ORP qu\u2019il incombe de mettre ces mesures en place.
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\nQui fera l\u2019objet d\u2019un audit?
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\nLes audits ont lieu tous les mois (\u00e0 l\u2019exception de d\u00e9cembre), ce qui repr\u00e9sente onze audits par an et par ORP. Au moins trois dossiers de demandeurs d\u2019emploi par conseiller en personnel et par mois sont v\u00e9rifi\u00e9s. Les dossiers faisant l\u2019objet d\u2019un audit concernent les demandeurs d\u2019emploi qui se situent dans la quatri\u00e8me p\u00e9riode de contr\u00f4le du d\u00e9lai-cadre actuel, ceci afin de lutter activement contre le ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e. Un dossier par conseiller en personnel sera \u00e0 chaque fois s\u00e9lectionn\u00e9 par le service de la qualit\u00e9. Les dossiers s\u00e9lectionn\u00e9s par ce dernier sont communiqu\u00e9s en d\u00e9but de mois aux chefs des ORP, ces derniers choisissant les deux autres dossiers \u00e0 \u00e9valuer. L\u2019audit est men\u00e9 par les responsables d\u2019ORP en collaboration avec les chefs de secteur. La planification d\u00e9taill\u00e9e de son d\u00e9roulement incombe aux premiers. Le service de la qualit\u00e9 se tient \u00e0 disposition pour tout conseil. Un outil d\u2019audit sp\u00e9cialement con\u00e7u permet d\u2019effectuer le contr\u00f4le. Les aspects suivants sont notamment examin\u00e9s: placement des demandeurs d\u2019emploi (qualit\u00e9\/caract\u00e8re actuel du dossier de candidature, accord sur les efforts de recherche personnels, contr\u00f4le des efforts de recherche, comportement en cas d\u2019assignation, pertinence des informations Plasta en mati\u00e8re de placement); conseils fournis aux demandeurs d\u2019emploi (strat\u00e9gie et d\u00e9finition des objectifs, recours aux MMT, fr\u00e9quence des entretiens); t\u00e2ches administratives (qualit\u00e9 des donn\u00e9es Plasta, structure et contenu du protocole Plasta).
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\nStephan Winzeler
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\nResponsable du Service sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion de la qualit\u00e9, beco Economie bernoise, Berne
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\nEncadr\u00e9 4: Avenir 50+: mesures visant \u00e0 pr\u00e9server les demandeurs d’emploi plus \u00e2g\u00e9s du ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e Les travailleurs \u00e2g\u00e9s ne sont pas plus touch\u00e9s par le ch\u00f4mage que les jeunes, mais d\u00e8s qu\u2019ils perdent leur emploi, leur int\u00e9gration sur le march\u00e9 du travail se r\u00e9v\u00e8le nettement plus complexe. Suite \u00e0 une \u00e9tudea mandat\u00e9e en 2007 par l\u2019office de l\u2019emploi du canton de Saint-Gall portant sur les mesures efficaces \u00e0 prendre pour les ch\u00f4meurs de 50 ans et plus, ce dernier en a adopt\u00e9 deux visant \u00e0 \u00e9viter le ch\u00f4\u2011mage de longue dur\u00e9e chez les demandeurs d\u2019emploi \u00e2g\u00e9s de 50 \u00e0 64 ans.
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\nTandem 50plus, un syst\u00e8me de parrainage
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\nTandem 50plus est un projet de parrainage mis en place par l\u2019office de l\u2019emploi, en collaboration avec Benevol, Pro Senectute et le Pour-cent culturel Migros, dont l\u2019objectif est d\u2019augmenter les chances des demandeurs d\u2019emploi de plus de 50 ans sur le march\u00e9 du travail. Un projet-pilote a \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9 en avril 2008 sur la base du projet de tandem d\u00e9j\u00e0 existant destin\u00e9 aux jeunes adultesb. Par parrainage, on entend en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale un r\u00e9seau de relations entre un mentor d\u2019un certain \u00e2ge, donc exp\u00e9riment\u00e9, et une jeune personne qui l\u2019est moins. Le principe du projet Tandem 50plus, qui s\u2019adresse \u00e0 des demandeurs d\u2019emploi de plus de 50 ans, reste le m\u00eame. Le mentor soutient et conseille les demandeurs d\u2019emploi, les introduisant de son propre chef dans son r\u00e9seau (professionnel). Les deux personnes entretiennent une relation sp\u00e9ciale du fait qu\u2019elles apprennent l\u2019une de l\u2019autre, \u00e9largissant ainsi leurs domaines de comp\u00e9tences. Le succ\u00e8s de Tandem 50plus a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 selon que les demandeurs d\u2019emploi de plus de 50 ans avaient r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 le march\u00e9 du travail plus rapidement et durablement que leurs homologues qui n\u2019ont pas particip\u00e9 au projet. Sur les 29 participants au projet au cours de l\u2019ann\u00e9e 2008, 16 d\u2019entre eux, soit pr\u00e8s de 55%, ont trouv\u00e9 une solution transitoire (emploi fixe, activit\u00e9 ind\u00e9pendante, gains interm\u00e9diaires) une fois le projet-pilote termin\u00e9. Le taux de r\u00e9ussite s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 environ 45% pour le groupe t\u00e9moinc. Gr\u00e2ce \u00e0 ce succ\u00e8s, Tandem 50plus continuera d\u2019\u00eatre utilis\u00e9 comme mesure de march\u00e9 du travail, au m\u00eame titre que Tandem destin\u00e9 aux jeunes adultes.
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\n\u00abVermittlung 50+\u00bb
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\nLe principe de base du projet \u00abVermittlung 50+\u00bb consiste en une \u00e9troite collaboration avec certaines agences de placement priv\u00e9es. Au d\u00e9but de l\u2019ann\u00e9e 2008, les crit\u00e8res de coop\u00e9ration ainsi que les conditions-cadres pour l\u2019octroi d\u2019une prime en cas de placement fructueux ont \u00e9t\u00e9 inscrits dans un accord. Les demandeurs d\u2019emploi doivent remplir les conditions suivantes: avoir plus de 50 ans, rechercher un emploi et b\u00e9n\u00e9ficier des prestations de l\u2019AC depuis au moins six mois, avoir suivi un programme d\u2019emploi temporaire et avoir \u00e9labor\u00e9 un portefeuille de comp\u00e9tences dans le cadre des cours de formation. Les demandeurs d\u2019emploi doivent \u00eatre motiv\u00e9s, savoir se faire comprendre en langue allemande et prendre part \u00e0 l\u2019\u00e9valuation men\u00e9e en parall\u00e8le. Si la d\u00e9marche aboutit \u00e0 un engagement pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, l\u2019office de l\u2019emploi verse \u00e0 l\u2019agence de placement priv\u00e9e une prime de 6500 francs. Ce montant se d\u00e9compose de la mani\u00e8re suivante: 500 francs d\u2019indemnit\u00e9 pour les moyens d\u00e9volus aux activit\u00e9s de conseil et aux examens de cas, 3000 francs en cas de signature d\u2019un contrat de travail fixe au cours des six premiers mois suivant l\u2019octroi du mandat par l\u2019ORP, 1500 francs apr\u00e8s la p\u00e9riode d\u2019essai r\u00e9ussie, 1500 francs si le contrat n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9 dans les six mois. Ce projet a r\u00e9unit 14 participants. Huit d\u2019entre eux l\u2019ont achev\u00e9 sans que cela n\u2019aboutisse \u00e0 un emploi, tandis que six personnes le suivent actuellement. Si ce projet a apport\u00e9 quelques r\u00e9ponses, il n\u2019aura pas fourni les r\u00e9sultats escompt\u00e9s, ceci pour plusieurs raisons: les participants au projet \u00e9taient avant tout des demandeurs d\u2019emploi dont l\u2019aptitude au placement est consid\u00e9r\u00e9e comme difficile. Les activit\u00e9s des agences de placement priv\u00e9es \u00e9taient modestes, en raison notamment de la d\u00e9gradation du march\u00e9 du travail. Par ailleurs, la contrainte de la dur\u00e9e de recherche d\u2019un poste depuis six mois et le fait d\u2019avoir achev\u00e9 un programme d\u2019emploi temporaire comprenant des cours de formation ont constitu\u00e9 un obstacle. Du fait que ce projet a \u00e9t\u00e9 financ\u00e9 par le fonds cantonal pour le march\u00e9 du travail, il est rest\u00e9 modeste en proportion.
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\nWalter Abderhalden
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\nResponsable du secteur Pr\u00e9vention et qualit\u00e9, suppl\u00e9ant du chef de l\u2019office du travail, canton de Saint-Gall
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\nJean-Pierre Gubser
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\nResponsable de l\u2019ORP Saint-Gall
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\na Susanne Schmugge, Kilian K\u00fcnzi, J\u00fcrg Guggisberg, Wirkungsvolle Massnahmen f\u00fcr Erwachsene \u00fcber 50, Bureau BASS, 28 f\u00e9vrier 2007.
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\nb Internet: www.tandem-online.ch.
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\nc Thomas Oegerli, Schlussbericht zur Evaluation des Pilotprojekts 2008, Office de la statistique du canton de Saint-Gall, janvier 2009<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Depuis 2006, les effets de la politique suisse du march\u00e9 du travail ont \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9s de fa\u00e7on exhaustive par le biais de toute une s\u00e9rie d’\u00e9tudes. Un groupe de travail a \u00e9t\u00e9 constitu\u00e9: sa mission est d’isoler les potentiels d’optimisation que rec\u00e8lent ces \u00e9tudes au niveau de l’ex\u00e9cution et de les transmettre aux cantons. Ceux-ci […]<\/p>","protected":false},"author":3261,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[83],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[90],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":3261,"seco_co_author":null,"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Ressort AVAM, RAV, LAM, Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft SECO, Bern","seco_author_post_occupation_fr":"Services PLASTA, ORP, LMMT, Secr\u00e9tariat d'\u00c9tat \u00e0 l'\u00e9conomie (SECO), Berne","seco_co_authors_post_ocupation":null,"short_title":"","post_lead":"","post_hero_image_description":"","post_hero_image_description_copyright_de":"","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":152933,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"8658","post_abstract":"","magazine_issue":null,"seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":null,"korrektor":null,"planned_publication_date":null,"original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/55a8c4ed78557"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/152930"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3261"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=152930"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/152930\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":189756,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/152930\/revisions\/189756"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3261"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=152930"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=152930"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=152930"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=152930"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=152930"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=152930"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}