Pour am\u00e9liorer l’employabilit\u00e9 et l’int\u00e9gration sociale des travailleurs \u00e2g\u00e9s en Suisse, le D\u00e9partement f\u00e9d\u00e9ral de l’\u00e9conomie (DFE) pr\u00e9voit de mettre en route un programme pluriannuel de concert avec d’autres d\u00e9partements, les milieux \u00e9conomiques et les partenaires sociaux. L’\u00e9volution d\u00e9mographique \u00e9tant ce qu’elle est, la Suisse aura de plus en plus de difficult\u00e9s \u00e0 faire participer activement ses seniors (\u00e2g\u00e9s de plus de 50 ans) au march\u00e9 du travail. Des donn\u00e9es relatives \u00e0 la Suisse et se rapportant \u00e0 cette probl\u00e9matique ont \u00e9t\u00e9 analys\u00e9es au cours d’un projet de recherche et interpr\u00e9t\u00e9es \u00e0 la lumi\u00e8re de l’\u00e9conomie d’entreprise Voir Egger, Moser et Thom (2007).. L’article qui suit pr\u00e9sente les r\u00e9sultats essentiels de cette \u00e9tude.![\"\"](\"\/dynBase\/images\/article_rect\/200801_24_Egger-Moser_01.eps.jpg\")
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\nLa faible participation des travailleurs \u00e2g\u00e9s \u00e0 la vie active peut d’abord \u00eatre attribu\u00e9e au fait qu’ils sont plus nombreux que les autres \u00e0 sortir de la vie active ou \u00e0 leurs difficult\u00e9s \u00e0 trouver un nouvel emploi et \u00e0 s’int\u00e9grer au monde du travail. L’\u00e9tude pr\u00e9sent\u00e9e ici tente de cerner l’ampleur et les causes respectives de ces deux facteurs.
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\nParmi les personnes de plus de 50 ans, la proportion de celles qui ont quitt\u00e9 la vie active augmente sans cesse. Les principales raisons de ces d\u00e9parts sont, par ordre d’importance, les probl\u00e8mes de sant\u00e9, diverses formes de licenciement et enfin le choix volontaire de la retraite anticip\u00e9e. On voit aussi avec l’\u00e2ge, bien qu’en moins grand nombre, de plus en plus de personnes sortir de la vie active pour cause de d\u00e9motivation ou de mauvaises conditions de travail.
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\nLa proportion de ceux qui connaissent des ennuis de sant\u00e9 chroniques \u00e0 la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (deux types d’affection qui ne comptent, toutefois, pas parmi les principales causes de ces probl\u00e8mes chroniques) est la plus forte dans la cat\u00e9gorie des 50-59 ans. L’\u00e9tude ne peut encore fournir aucune conclusion sur les liens de causalit\u00e9 entre, d’un c\u00f4t\u00e9, les facteurs d’influence exog\u00e8nes et endog\u00e8nes (p. ex. les conditions de travail) et, de l’autre, la sant\u00e9 des individus.\u00a0En moyenne, pas plus de 2,5% de l’ensemble des personnes interrog\u00e9es jugent leur \u00e9tat de sant\u00e9 mauvais ou tr\u00e8s mauvais. Cette \u00e9valuation subjective n’est pas plus n\u00e9gative chez les seniors que chez les autres travailleurs. Cela peut \u00eatre li\u00e9 au fait que les premiers ont un niveau d’exigences moindre (\u00e9ventuellement autolimit\u00e9) en la mati\u00e8re.\u00a0Environ 40% de l’ensemble des actifs de 25 \u00e0 54 ans endurent de fortes contraintes nerveuses sur leur lieu de travail. Ils sont tout aussi nombreux, estime-t-on, \u00e0 souffrir de positions et de mouvements p\u00e9nibles ou fatigants au travail. Environ 25% des travailleurs, tous \u00e2ges confondus, sont expos\u00e9s au bruit intense ou \u00e0 la salet\u00e9. 10% des 25-65 ans jugent difficile ou tr\u00e8s difficile de \u00abd\u00e9crocher\u00bb apr\u00e8s le travail. Quelque 10 \u00e0 15% sont trop \u00e9puis\u00e9s pour se livrer aux activit\u00e9s qui leur tiendraient \u00e0 coeur. Le travail d\u00e9termine tr\u00e8s largement la vie (et les loisirs) de 10% \u00e0 20% de la population active, davantage toutefois parmi les jeunes travailleurs que chez les seniors. \u00a0Une r\u00e9alit\u00e9 tr\u00e8s critique, qui ressort de nos estimations, est celle des horaires extr\u00eamement longs (plus de 60 heures par semaine) que 3% des travailleurs ont \u00e0 fournir semaine apr\u00e8s semaine d\u00e8s leur plus jeune \u00e2ge professionnel (ind\u00e9pendants non compris, voir graphique 1). On note, cependant, avec int\u00e9r\u00eat que parmi les personnes dont les horaires de travail sont longs ou tr\u00e8s longs, celles qui jouissent d’un tr\u00e8s bon \u00e9tat de sant\u00e9 sont proportionnellement plus nombreuses que la moyenne, l’inverse \u00e9tant vrai pour celles qui jugent leur sant\u00e9 m\u00e9diocre ou mauvaise.\u00a0Outre les aspects li\u00e9s aux conditions de travail d\u00e9crits plus haut, on constate aussi sous diverses formes, dans un cercle relativement important de personnes, un mode de vie d\u00e9favorable (notamment l’absence d’un minimum d’activit\u00e9 physique) qui nuit \u00e0 la sant\u00e9. Toutefois, l\u00e0 non plus, nous n’avons pas pu analyser les rapports de causalit\u00e9 entre ces aspects et la sant\u00e9.
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\nEnviron 6% de la population des plus de 60 ans interrog\u00e9s ont d\u00e9cid\u00e9 librement de prendre leur retraite anticip\u00e9e. D’apr\u00e8s les donn\u00e9es CLM de l’Institut pour l’organisation et le personnel (IOP), on peut penser que cette d\u00e9cision m\u00fbrit assez t\u00f4t au cours de la vie active et qu’elle ne r\u00e9sulte pas d’une insatisfaction ou d’une d\u00e9motivation croissante.
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\nSur la base des donn\u00e9es disponibles, la pr\u00e9sente \u00e9tude ne peut pas pr\u00e9ciser exactement dans quelle mesure les travailleurs vieillissants sont mis \u00e0 pied du fait que les qualifications qu’on exige d’eux ne sont pas (plus) suffisantes. Nous constatons, cependant, qu’une majorit\u00e9 de collaborateurs \u00e2g\u00e9s sont dispos\u00e9s \u00e0 se perfectionner, bien que les jeunes travailleurs soient plus nombreux qu’eux \u00e0 le faire. Relevons encore que, selon l’\u00e9tude CLM, les seniors des entreprises \u00e9tudi\u00e9es sont tout autant que leurs coll\u00e8gues plus jeunes encourag\u00e9s par leurs sup\u00e9rieurs \u00e0 suivre une formation continue.\u00a0D’une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, les donn\u00e9es disponibles ne permettent pas de conclure \u00e0 une stigmatisation syst\u00e9matique des collaborateurs \u00e2g\u00e9s: les travailleurs relativement jeunes attribuent \u00e0 leurs a\u00een\u00e9s les m\u00eames sp\u00e9cificit\u00e9s personnelles que celles que ces derniers se reconnaissent \u00e0 eux-m\u00eames.\u00a0D’apr\u00e8s les r\u00e9ponses enregistr\u00e9es, le principal inconv\u00e9nient d\u00fb \u00e0 l’\u00e2ge est la difficult\u00e9 un peu plus marqu\u00e9e ou la moindre disposition des seniors \u00e0 s’adapter \u00e0 l’\u00e9volution des conditions g\u00e9n\u00e9rales. \u00c0 l’inverse, selon les m\u00eames sources, les \u00abatouts comparatifs\u00bb des travailleurs \u00e2g\u00e9s sont leur exp\u00e9rience professionnelle, la s\u00e9r\u00e9nit\u00e9 et la sagesse qui accompagnent le vieillissement, ainsi qu’une plus grande fid\u00e9lit\u00e9 \u00e0 l’entreprise.
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\nPour analyser les \u00e9checs en mati\u00e8re de r\u00e9int\u00e9gration, il convient tout d’abord de distinguer entre les personnes sans activit\u00e9 lucrative qui, malgr\u00e9 leurs efforts, ne parviennent pas \u00e0 retrouver un travail, et celles qui, d\u00e9j\u00e0 non actives, ne cherchent pas de travail ou ne sont pas disponibles.\u00a0Nous constatons que 10% seulement des personnes non actives \u00e2g\u00e9es de 50 \u00e0 65 ans recherchent un nouvel emploi. Les autres invoquent diverses raisons: dans plus de 50% des cas, il s’agit de motifs personnels ou familiers ou encore de la proximit\u00e9 de l’heure de la retraite (anticip\u00e9e). Environ 30% des personnes qui ne cherchent pas d’emploi sont absentes du premier march\u00e9 du travail pour des raisons de sant\u00e9.\u00a010% des plus de 50 ans, sans travail, mais demandeurs d’emploi, ont plus de difficult\u00e9s que les jeunes ch\u00f4meurs \u00e0 trouver une nouvelle place et passent plus de temps \u00e0 la chercher. Les chances d’une r\u00e9int\u00e9gration (rapide) dans le premier march\u00e9 du travail varient selon les professions. La probabilit\u00e9 de trouver un nouvel emploi d\u00e9pend aussi des qualifications: les ch\u00f4meurs \u00e2g\u00e9s, pr\u00e9c\u00e9demment cadres ou sp\u00e9cialistes, et dont le dernier salaire \u00e9tait \u00e9lev\u00e9, retrouvent plus vite une place que ceux du m\u00eame \u00e2ge qui exer\u00e7aient des fonctions non qualifi\u00e9es.
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\nLa pr\u00e9sente \u00e9tude ne per\u00e7oit aucune stigmatisation syst\u00e9matique de l’\u00e2ge par les chefs du personnel des entreprises \u00e9tudi\u00e9es. Au contraire, il semble que ceux-ci portent dans l’ensemble une appr\u00e9ciation exempte de pr\u00e9jug\u00e9s et plut\u00f4t positive sur les capacit\u00e9s productives des travailleurs \u00e2g\u00e9s. Dans la pratique, cependant, on observe tout de m\u00eame une discrimination \u00e0 l’\u00e9gard des seniors qui sont, en moyenne, plus souvent que les autres mis \u00e0 pied ou pouss\u00e9s \u00e0 la retraite anticip\u00e9e.\u00a0Nous pensons que le cong\u00e9diement de travailleurs \u00e2g\u00e9s peut \u00eatre attribu\u00e9 dans la plupart des cas au fait que les entreprises concern\u00e9es ne sont pas parvenues \u00e0 tirer judicieusement parti de leurs aptitudes sp\u00e9cifiques. Elles ont encore, \u00e0 cet \u00e9gard, de nombreuses voies \u00e0 explorer.\u00a0Les diff\u00e9rentes possibilit\u00e9s d’utilisation du potentiel des seniors devraient faire l’objet, au sein des entreprises, d’une politique \u00e0 part enti\u00e8re de gestion des \u00e2ges. Du point de vue \u00e9conomique, les entreprises ont un int\u00e9r\u00eat \u00e9vident \u00e0 mettre en oeuvre les instruments n\u00e9cessaires \u00e0 une telle gestion. Pour encourager la direction d’une entreprise en ce sens, il faut, toutefois, lui pr\u00e9senter des chiffres et des faits. La gestion des \u00e2ges doit donc \u00eatre ancr\u00e9e dans un instrument g\u00e9n\u00e9ral de direction (objectifs, strat\u00e9gies, gestion du personnel, contr\u00f4le, etc.).
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\nUne autre forme de discrimination r\u00e9side dans le fait que les travailleurs vieillissants ont nettement moins de chances que les jeunes de trouver un nouvel emploi. Une \u00e9tude empirique permet de dresser diff\u00e9rents constats:\u00a0a) Les travailleurs \u00e2g\u00e9s ne sont pas plus pessimistes sur leur \u00e9tat de sant\u00e9 que les autres. \u00c9tant donn\u00e9 que le facteur d\u00e9terminant de la capacit\u00e9 de travail n’est pas, en fin de compte, l’\u00e9tat de sant\u00e9 objectif, mais celui ressenti, la productivit\u00e9 n’est pas plus faible parmi les collaborateurs \u00e2g\u00e9s que chez les jeunes.\u00a0b) D’une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, on constate que les collaborateurs \u00e2g\u00e9s s’absentent moins souvent de leur travail que les jeunes.\u00a0c) Les jeunes travailleurs changent plus souvent d’emploi que les seniors. Parmi les 25 \u00e0 39 ans, la dur\u00e9e moyenne de fid\u00e9lit\u00e9 au m\u00eame employeur se situe entre 7 et 8 ans, moins que celle des collaborateurs vieillissants.\u00a0d) Les aptitudes et les besoins des collaborateurs \u00e2g\u00e9s se distinguent de ceux des jeunes. Une judicieuse gestion des \u00e2ges permet donc d’\u00e9liminer les handicaps potentiels des travailleurs vieillissants en mati\u00e8re de productivit\u00e9.
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\nLes capacit\u00e9s cognitives des individus – et donc leur profil de qualification – se modifient avec l’\u00e2ge. Il convient de prendre en compte cette \u00e9volution dans l’am\u00e9nagement des programmes de formation continue. Pour les seniors, l’apprentissage est plus facile s’il se rattache \u00e0 la pratique et \u00e0 des \u00e9l\u00e9ments connus. Les m\u00e9thodes d’enseignement doivent reposer sur des exemples pratiques qui \u00e9clairent la th\u00e9orie. Le choix des enseignants et du syst\u00e8me de formation (pas de rapport conventionnel ma\u00eetre-\u00e9l\u00e8ve) influe aussi sur l’efficacit\u00e9 de la transmission des connaissances. En outre, l’habitude de l’apprentissage permanent, ou l’ouverture de l’esprit \u00e0 la nouveaut\u00e9, a des effets positifs sur la capacit\u00e9 et la rapidit\u00e9 d’acquisition. Les collaborateurs qui perdent cette habitude risquent de voir leur motivation diminuer et d’avoir plus de peine \u00e0 s’ins\u00e9rer dans un processus d’apprentissage. Dans l’id\u00e9al, la politique de promotion du personnel doit donc agir \u00e0 titre pr\u00e9ventif et mettre en pratique de mani\u00e8re coh\u00e9rente le principe de l’apprentissage tout au long de la vie. Les collaborateurs de tout \u00e2ge doivent \u00eatre associ\u00e9s en permanence \u00e0 un processus d’apprentissage (en \u00e9cole ou entreprise), afin, d’une part, de garder leurs qualifications \u00e0 jour et, d’autre part, de continuer d’apprendre en permanence m\u00eame en vieillissant.
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\nLes comportements nuisibles \u00e0 la sant\u00e9 que l’on peut voir se d\u00e9velopper dans un certain groupe de jeunes actifs sont aussi li\u00e9s au changement du syst\u00e8me de valeurs propre \u00e0 cette cat\u00e9gorie d’\u00e2ge, c’est-\u00e0-dire \u00e0 ses attitudes et \u00e0 ses priorit\u00e9s. Les employeurs ont, toutefois, une grande part de responsabilit\u00e9 dans l’\u00e9closion de tels comportements. Ils peuvent contribuer \u00e0 les combattre en prenant principalement des mesures favorisant l’\u00e9quilibre entre vies priv\u00e9e et professionnelle – d\u00e9j\u00e0 partiellement en cours – et en appliquant des dispositifs dits de gestion de la sant\u00e9 dans l’entreprise (GSE).\u00a0Plus une politique de pr\u00e9vention et de promotion sanitaire est pr\u00e9coce, meilleurs seront ses r\u00e9sultats. Les mesures prises au titre de la GSE assurent des conditions-cadres, des structures et des processus ainsi que des comportements susceptibles de pr\u00e9server ou d’am\u00e9liorer la sant\u00e9 des personnes actives, que ce soit \u00e0 titre personnel ou sur le lieu de travail. L’am\u00e9nagement d’une place de travail ergonomique, par exemple, est indissociable de toute politique de promotion de la sant\u00e9. Les entreprises peuvent aussi contribuer \u00e0 am\u00e9liorer les habitudes alimentaires de leurs collaborateurs.\u00a0Dans l’id\u00e9al, elles devraient donc se soucier de prendre, tout au long de la vie active du travailleur, les mesures pr\u00e9ventives n\u00e9cessaires contre les troubles (physiques et mentaux) susceptibles de l’affecter. Les mesures GSE, en plus de pr\u00e9server la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre de leurs collaborateurs, profitent directement \u00e0 l’entreprise en r\u00e9duisant, d’une part, les absences pour maladie et les fluctuations du personnel et en am\u00e9liorant, d’autre part, la motivation et la productivit\u00e9 de celui-ci. Vu sous cet angle, investir dans la pr\u00e9servation et la promotion de la sant\u00e9 de son personnel, c’est pour une entreprise s’assurer des \u00e9conomies de co\u00fbts et des gains de productivit\u00e9 consid\u00e9rables sur le long terme.
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\nGraphique 1 \u00abNombre habituel d’heures de travail hebdomadaires\u00bb
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\nGraphique 2 \u00abAper\u00e7u des questions \u00e9conomiques abord\u00e9es par l’\u00e9tude EDP\/IOP\u00bb
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\nEncadr\u00e9 1: M\u00e9thodologie Apr\u00e8s \u00e9laboration du cadre d’analyse conceptuel, le sujet de cet article a \u00e9t\u00e9 trait\u00e9 \u00e0 partir de six bases de donn\u00e9es: l’Enqu\u00eate suisse sur la population active (Espa), le Panel suisse de m\u00e9nages (PSM), l’Enqu\u00eate suisse sur la sant\u00e9 (ESS), la base de donn\u00e9es Sipal et Plasta de l’assurance-ch\u00f4mage ainsi que le recueil de donn\u00e9es de l’\u00e9tude Careerand Lifestylemanagement (CLM) de l’IOP. La pr\u00e9sente \u00e9tude a d\u00fb ma\u00eetriser en peu de temps des informations tr\u00e8s abondantes, de sorte que nous devons nous contenter dans une premi\u00e8re \u00e9tape de processus descriptifs relativement peu d\u00e9taill\u00e9s.Les conclusions de l’\u00e9tude quantitative ont \u00e9t\u00e9 interpr\u00e9t\u00e9es \u00e0 la lumi\u00e8re des derniers r\u00e9sultats de la recherche en \u00e9conomie d’entreprise et sont suivies de quelques consid\u00e9rations sur les mesures \u00e0 prendre.
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\nEncadr\u00e9 2: Bibliographie – Ah Carlo von, \u00abComment les entreprises font-elles pour rentabiliser les atouts des travailleurs seniors?\u00bb, dans Strat\u00e9gie pour l’emploi des seniors, \u00e9dit. Union patronale suisse, Zurich, 2006.- Bruch Heike et Kunze Florian, \u00abManagement einer Aging Workforce\u00bb, dans zfo Zeitschrift F\u00fchrung + Organisation, 76e ann\u00e9e, 2007, n\u00b0 2, p. 72-77.- Egger Marcel, Moser Regine et Thom Norbert, projet de recherche \u00abArbeitsf\u00e4higkeit und Integration der \u00e4lteren Arbeitskr\u00e4fte in der Schweiz\u00bb, Rapport final, Berne, 2007.- Graf Maggie et al., Quatri\u00e8me enqu\u00eate europ\u00e9enne sur les conditions de travail en 2005. D\u00e9pouillement des r\u00e9sultats concernant la Suisse. R\u00e9sultats choisis dans une perspective suisse, 2007.- Hentze Joachim et al., Personalf\u00fchrungslehre. Grundlagen, Funktionen und Modelle der F\u00fchrung, 4e \u00e9dition, Berne\/Stuttgart\/Vienne, 2005.- Kluge Annette et Krings Franciska, \u00abAltersdiskriminierung – Pr\u00e4vention durch Training\u00bb, dans Wirtschaftspsychologie aktuell, 13e ann\u00e9e, 2006, n\u00b0 4, p. 41-44.- Lehr Ursula, Psychologie des Alterns, 10e \u00e9dition, Wiebelsheim, 2003.- Manpower, Neue Strategien f\u00fcr den alternden Arbeitsmarkt, Zurich, 2007.- Morschh\u00e4user Martina, Ochs Peter et Huber Achim, Success with Older Workers. A Good Practice Compendium, Bertelsmann Foundation Publishers, G\u00fctersloh, 2003.- Reday-Mulvey Genevi\u00e8ve, Encourager une vie professionnelle prolong\u00e9e, \u00e9d. Avenir Suisse, Zurich 2002.- Schelbert Heidi, Arbeit f\u00fcr \u00c4ltere – Was richtet der Markt, was soll der Staat? Reflexionen \u00fcber zwei Studien von Avenir Suisse und der Z\u00fcrcher Kantonalbank, Zurich, 2006.- Semmer Norbert K. et Udris Ivars, \u00abBedeutung und Wirkung von Arbeit\u00bb, dans Lehrbuch Organisationspsychologie, 3e \u00e9dition, \u00e9d. Heinz Schuler, Berne, 2004, p. 157-195.- Thom Norbert et Ritz Adrian, Public Management, Innovative Konzepte zur F\u00fchrung im \u00f6ffentlichen Sektor, 3e \u00e9dition, Wiesbaden, 2000.- Thom Norbert et Zaugg Robert J. (\u00e9d.), Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und f\u00f6rdern, 2e \u00e9dition, Wiesbaden 2007.- Z\u00f6lch Martina, M\u00fccke Anja et Korn Kati, Evaluation des donn\u00e9es suisses sp\u00e9cifiques aux cat\u00e9gories d’\u00e2ges de la 4e enqu\u00eate europ\u00e9enne sur les conditions de travail. D\u00e9pouillement des r\u00e9sultats concernant la Suisse, 2007.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Pour am\u00e9liorer l’employabilit\u00e9 et l’int\u00e9gration sociale des travailleurs \u00e2g\u00e9s en Suisse, le D\u00e9partement f\u00e9d\u00e9ral de l’\u00e9conomie (DFE) pr\u00e9voit de mettre en route un programme pluriannuel de concert avec d’autres d\u00e9partements, les milieux \u00e9conomiques et les partenaires sociaux. L’\u00e9volution d\u00e9mographique \u00e9tant ce qu’elle est, la Suisse aura de plus en plus de difficult\u00e9s \u00e0 faire participer […]<\/p>","protected":false},"author":3101,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[83],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[90],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":3101,"seco_co_author":[2878,3102,0],"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Wissenschaftliche Assistentin und Doktorandin am Institut f\u00fcr Organisation und Personal (IOP) der Universit\u00e4t Bern","seco_author_post_occupation_fr":"Assistante scientifique et doctorante \u00e0 l'Institut pour l'organisation et le personnel (IOP) de l'universit\u00e9 de Berne","seco_co_authors_post_ocupation":[{"seco_co_author":2878,"seco_co_author_post_occupation_year":"","seco_co_author_post_occupation_de":"Dr. rer. pol., Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, Egger, Dreher & Partner, Bern","seco_co_author_post_occupation_fr":"Directeur d\u2019Egger, Dreher & Partner, Berne"},{"seco_co_author":3102,"seco_co_author_post_occupation_year":"","seco_co_author_post_occupation_de":"Gr\u00fcnder und Direktor des Instituts f\u00fcr Organisation und Personal (IOP) der Universit\u00e4t Bern","seco_co_author_post_occupation_fr":"Fondateur et directeur de l'Institut pour l'organisation et le personnel (IOP) de l'universit\u00e9 de Berne"}],"short_title":"","post_lead":"","post_hero_image_description":"","post_hero_image_description_copyright_de":"","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":153928,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"9776","post_abstract":"","magazine_issue":null,"seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":null,"korrektor":null,"planned_publication_date":null,"original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/55b89ad1e03f7"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/153925"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3101"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=153925"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/153925\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":189935,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/153925\/revisions\/189935"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/0"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3102"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2878"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3101"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=153925"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=153925"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=153925"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=153925"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=153925"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=153925"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}