{"id":154618,"date":"2007-04-01T12:00:00","date_gmt":"2007-04-01T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/2007\/04\/pekruhl-2\/"},"modified":"2023-08-24T01:18:21","modified_gmt":"2023-08-23T23:18:21","slug":"pekruhl-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/2007\/04\/pekruhl-2\/","title":{"rendered":"La gestion participative en Suisse et en Europe"},"content":{"rendered":"

En Suisse, les salari\u00e9s ont davantage de latitude pour organiser leur travail que la plupart de leurs voisins europ\u00e9ens. Dans les entreprises helv\u00e9tiques, les qualifications des employ\u00e9s sont, de ce fait, bien mieux valoris\u00e9es. Il est important que les travailleurs ne disposent pas seulement de bonnes qualifications, mais qu’ils puissent \u00e9galement en faire usage en toute autonomie dans leur travail. C’est seulement de cette fa\u00e7on qu’on permettra \u00e0 la \u00abprincipale mati\u00e8re premi\u00e8re de la Suisse\u00bb, la formation, de contribuer pleinement \u00e0 la comp\u00e9titivit\u00e9 de son \u00e9conomie.\"\"
\n
\nLes qualifications et les aptitudes des collaborateurs font partie des ressources dont disposent les entreprises des pays industrialis\u00e9s d\u00e9velopp\u00e9s, dont le n\u00f4tre, pour affronter la concurrence des pays \u00ab\u00e0 bas salaires\u00bb dans une \u00e9conomie mondialis\u00e9e. Cette r\u00e9alit\u00e9 est incontest\u00e9e. Les investissements publics et priv\u00e9s dans la formation de base et continue des employ\u00e9s sont par cons\u00e9quent jug\u00e9s importants. En revanche, on ne discute que rarement la question de savoir si les comp\u00e9tences des collaborateurs sont effectivement utilis\u00e9es au mieux par les entreprises. En effet, \u00e0 quoi sert une solide formation dipl\u00f4mante de quatre ans si l’employ\u00e9 doit ensuite sacrifier son intelligence, se contenter d’ex\u00e9cuter des t\u00e2ches de routine et de suivre des instructions, et se voit refuser le droit d’influer sur les processus de travail de mani\u00e8re comp\u00e9tente et innovante?\u00a0Les nombreuses \u00e9tudes men\u00e9es au cours des ann\u00e9es pass\u00e9es ont \u00e0 chaque fois confirm\u00e9 que les mod\u00e8les d’organisation du travail qui mettent en valeur les qualifications des employ\u00e9s offrent des avantages significatifs aux entreprises en termes de productivit\u00e9, de qualit\u00e9 et de capacit\u00e9 d’innovation. La gestion participative (voir encadr\u00e9 1 La gestion participative utilise et encourage syst\u00e9matiquement les aptitudes et la motivation des travailleurs pour optimiser la production et le d\u00e9veloppement de biens et services de fa\u00e7on continue, en permettant aux travailleurs de prendre part aux d\u00e9cisions concernant les structures et les processus de travail et de production.) peut rev\u00eatir diff\u00e9rentes formes. Elles ont toutes en commun de faire passer la responsabilit\u00e9 individuelle et les comp\u00e9tences des collaborateurs avant les directives et les contr\u00f4les hi\u00e9rarchiques. <\/p>\n

Les trois dimensions de la gestion participative<\/h2>\n


\nLa quatri\u00e8me enqu\u00eate europ\u00e9enne sur les conditions de travail pr\u00e9sente l’\u00e9tendue de la gestion participative en Suisse et en Europe. Elle examine plusieurs aspects de l’organisation du travail. Pour en cerner la notion, nous nous sommes concentr\u00e9s sur ses trois dimensions centrales, telles qu’elles ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9finies dans de pr\u00e9c\u00e9dentes \u00e9tudes Nordhause-Janz & Pekruhl (2000).:\u00a0– l’autonomie: les employ\u00e9s choisissent la m\u00e9thode de travail en toute ind\u00e9pendance et sous leur propre responsabilit\u00e9;\u00a0– la participation: le savoir-faire et la cr\u00e9ativit\u00e9 des employ\u00e9s sont utilis\u00e9s pour optimiser les processus de travail;\u00a0– la coop\u00e9ration: le potentiel productif du travail d’\u00e9quipe auto-organis\u00e9 est exploit\u00e9.\u00a0\u00a0Les donn\u00e9es recueillies ont \u00e9t\u00e9 exploit\u00e9es en se basant sur ces trois dimensions. L’analyse a \u00e9t\u00e9 compl\u00e9t\u00e9e par quelques commentaires sur l’\u00e9tendue et les cons\u00e9quences du travail de groupe semi-autonome. Dans l’\u00e9tude ci-apr\u00e8s, seules les r\u00e9ponses des personnes ayant un statut d’employ\u00e9 ont \u00e9t\u00e9 prises en consid\u00e9ration, la question de l’autonomie et de la participation des ind\u00e9pendants n’ayant en effet gu\u00e8re de sens. Le nombre total des personnes interrog\u00e9es se r\u00e9duit ainsi \u00e0 24 000 en Europe, dont 858 en Suisse. <\/p>\n

Autonomie<\/h3>\n


\nLes r\u00e9ponses \u00e0 quatre questions fournissent un bon point d’ancrage pour savoir dans quelle mesure les salari\u00e9s des entreprises suisses peuvent user de leur libre arbitre dans l’organisation de leur travail:\u00a0– la question \u00abAvez-vous la possibilit\u00e9 de choisir ou de modifier l’ordre de vos t\u00e2ches?\u00bb a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9e positivement par 71% des employ\u00e9s en Suisse;\u00a0– \u00abAvez-vous la possibilit\u00e9 de choisir ou de modifier vos m\u00e9thodes de travail?\u00bb: le taux de r\u00e9ponses positives \u00e0 cette question a m\u00eame atteint 81%;\u00a0– \u00e0 la question \u00abAvez-vous la possibilit\u00e9 de choisir ou de modifier votre cadence ou vitesse de travail?\u00bb, 73% ont r\u00e9pondu par l’affirmative;\u00a0– enfin, pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des employ\u00e9s (48%) d\u00e9clarent pouvoir d\u00e9terminer enti\u00e8rement eux-m\u00eames (14%) leurs horaires de travail ou au moins les adapter dans une certaine limite (33%) Tous les pourcentages ayant \u00e9t\u00e9 arrondis, de faibles erreurs peuvent appara\u00eetre:33,3% + 14,4% = 47,8% ou 48% en arrondi..\u00a0\u00a0Ces chiffres d\u00e9montrent que les salari\u00e9s des entreprises suisses ont une tr\u00e8s forte capacit\u00e9 d’influence sur l’organisation de leur travail.\u00a0Le graphique 1 montre que l’autonomie des employ\u00e9s en Suisse est tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9e non seulement en chiffres absolus, mais aussi par rapport \u00e0 d’autres pays europ\u00e9ens. \u00c9tant donn\u00e9 qu’une comparaison des quatre variables \u00e0 l’\u00e9chelle europ\u00e9enne aurait fini par embrouiller l’analyse, nous les avons rassembl\u00e9es dans un indice \u00abAutonomie\u00bb. Celui-ci est \u00e9gal \u00e0 100 quand un employ\u00e9 est autonome dans les quatre domaines, \u00e0 0 quand l’employ\u00e9 n’a aucune autonomie, \u00e0 25 quand l’employ\u00e9 a r\u00e9pondu par \u00aboui\u00bb \u00e0 une question, etc.\u00a0En Suisse, les salari\u00e9s jouissent d’une autonomie tr\u00e8s sup\u00e9rieure \u00e0 la moyenne dans l’organisation de leur travail. Ce pays d\u00e9passe aussi bien l’Europe que ses quatre voisins (Allemagne, Autriche, France et Italie). Elle est par ailleurs tr\u00e8s proche de l’indice de r\u00e9f\u00e9rence, form\u00e9 des trois pays qui obtiennent les meilleurs r\u00e9sultats. Il n’y a rien d’\u00e9tonnant \u00e0 cela, puisqu’elle occupe, avec la Su\u00e8de (indice de 74) et le Danemark (73), la troisi\u00e8me place de r\u00e9f\u00e9renciation. <\/p>\n

Participation<\/h3>\n


\nLes questions qui renseignent sur les possibilit\u00e9s de participation des employ\u00e9s des entreprises suisses font \u00e9tat, elles aussi, d’un degr\u00e9 \u00e9lev\u00e9 en la mati\u00e8re:\u00a0– \u00e0 la question de savoir si le travail implique \u00abune \u00e9valuation par vous-m\u00eame de la qualit\u00e9 de votre travail personnel\u00bb, la r\u00e9ponse est positive dans 84% des cas;\u00a0– en Suisse, 88% des personnes interrog\u00e9es d\u00e9clarent que leur travail implique \u00abde r\u00e9soudre par elles-m\u00eames des probl\u00e8mes impr\u00e9vus\u00bb;\u00a0– dans les douze derniers mois, 52% d’entre elles \u00abont \u00e9t\u00e9 consult\u00e9es sur les changements survenus dans l’organisation de leur travail ou dans leurs conditions d’ex\u00e9cution\u00bb;\u00a0– pendant la m\u00eame p\u00e9riode, 74% \u00abont discut\u00e9 de probl\u00e8mes li\u00e9s au travail avec leur chef\/patron\u00bb;\u00a0– enfin, 62% affirment pouvoir mettre leurs propres id\u00e9es en pratique dans leur travail, souvent ou m\u00eame presque toujours.\u00a0\u00a0L’indice \u00abParticipation\u00bb est construit \u00e0 partir de ces cinq variables. La comparaison des moyennes de cet indice (voir graphique 2) s’av\u00e8re une nouvelle fois tr\u00e8s flatteuse pour la Suisse. M\u00eame si celle-ci (indice de 72) ne figure pas parmi les trois pays formant l’indice de r\u00e9f\u00e9renciation (Danemark, Su\u00e8de et Pays-Bas), elle en est tr\u00e8s proche et dans tous les cas plus ou moins loin devant ses pays voisins directs. <\/p>\n

Coop\u00e9ration<\/h3>\n


\nDans un contexte de gestion participative, la \u00abcoop\u00e9ration\u00bb repr\u00e9sente un facteur-cl\u00e9 quand elle consiste non pas en une simple collaboration entre employ\u00e9s, mais qu’elle est organis\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 ce que les comp\u00e9tences des uns et des autres se compl\u00e8tent et que tous aient la possibilit\u00e9 d’organiser cette collaboration comme ils l’entendent. Une \u00e9quipe de travail qui fonctionne selon ce mod\u00e8le est mieux arm\u00e9e pour apporter des r\u00e9ponses \u00e0 des questions complexes que chaque employ\u00e9 individuellement. Elle offre, en outre, l’avantage d’une plus grande souplesse si les contraintes de temps l’exigent, car les forces peuvent, selon les circonstances, \u00eatre r\u00e9parties ou regroup\u00e9es. C’est ce que l’on appelle le travail d’\u00e9quipe Il n’est pas possible d’aborder les crit\u00e8res, les formes et les d\u00e9finitions du travail d’\u00e9quipe; voir \u00e0 ce sujet, par exemple, Benders et al. (2006)..\u00a0L’enqu\u00eate comporte une s\u00e9rie de questions qui, une fois r\u00e9unies, permettent d’appr\u00e9hender le travail d’\u00e9quipe:\u00a0– les employ\u00e9s doivent dire s’ils ex\u00e9cutent une partie de leur travail en \u00e9quipe;\u00a0– le travail implique une rotation des t\u00e2ches avec les coll\u00e8gues;\u00a0– les personnes concern\u00e9es d\u00e9cident elles-m\u00eames de la rotation des t\u00e2ches;\u00a0– les t\u00e2ches dans le groupe requi\u00e8rent des comp\u00e9tences diff\u00e9rentes de chaque membre du groupe;\u00a0– les membres de l’\u00e9quipe d\u00e9cident eux-m\u00eames de la r\u00e9partition des t\u00e2ches.\u00a0\u00a0Certes, l’\u00e9tendue du travail d’\u00e9quipe en Suisse (20%), selon la d\u00e9finition donn\u00e9e plus haut, n’\u00e9gale pas l’indice de r\u00e9f\u00e9rence europ\u00e9en, qui se compose cette fois-ci de trois pays scandinaves (Danemark, Su\u00e8de et Norv\u00e8ge, voir graphique 3), mais la Suisse se situe de nouveau tr\u00e8s au-dessus de la moyenne europ\u00e9enne et devance aussi plus ou moins nettement les pays voisins. <\/p>\n

\u00c9quipes de travail semi-autonomes<\/h2>\n


\nL’\u00e9quipe de travail semi-autonome repr\u00e9sente une forme particuli\u00e8re du travail d’\u00e9quipe et de la gestion participative. Dans un tel mod\u00e8le, les \u00e9quipiers ne sont pas seulement charg\u00e9s d’organiser la coop\u00e9ration entre eux; ils peuvent avoir aussi une influence sur l’am\u00e9nagement et l’am\u00e9lioration des processus de travail. L’\u00e9quipe de travail semi-autonome constitue ainsi en quelque sorte la synth\u00e8se des trois dimensions de la gestion participative examin\u00e9es jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent: un degr\u00e9 \u00e9lev\u00e9 d’autonomie Indice d’autonomie \u00e9gal ou sup\u00e9rieur \u00e0 75., une forte participation Indice de participation \u00e9gal ou sup\u00e9rieur \u00e0 80. et un travail d’\u00e9quipe auto-organis\u00e9.\u00a0Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 (9%) des salari\u00e9s helv\u00e9tiques travaillant en \u00e9quipe peuvent se ranger dans cette cat\u00e9gorie. Ce taux s’\u00e9tablit \u00e0 tout juste 5% en Europe. Seuls les quatre pays scandinaves (Danemark 20%, Su\u00e8de 14%, Norv\u00e8ge et Finlande 13%), les Pays-Bas (13%) et la Belgique (10%) font mieux.\u00a0Il est int\u00e9ressant de savoir si l’\u00e9quipe de travail semi-autonome se rencontre plut\u00f4t dans les petites ou dans les grandes entreprises. On pourrait \u00eatre tent\u00e9 de croire que dans une petite entreprise, les employ\u00e9s collaborent presque naturellement et qu’ils ont plus de libert\u00e9 pour organiser leur travail, tandis que dans une grande entreprise, des proc\u00e9dures de travail assez strictes seraient la norme. Il n’en est rien. Entre 7% et 9% des employ\u00e9s des petites et moyennes entreprises (jusqu’\u00e0 250 employ\u00e9s) travaillent dans des \u00e9quipes autonomes. Dans les grandes entreprises (plus de 500 employ\u00e9s), ils sont 16% \u00e0 le faire. Ce r\u00e9sultant est remarquable dans la mesure o\u00f9 la coop\u00e9ration autonome et participative dans une grande soci\u00e9t\u00e9 n’est pas \u00abinn\u00e9e\u00bb et qu’elle est donc l’expression d’une volont\u00e9 dans l’organisation du travail. <\/p>\n

Une forme d’organisation r\u00e9pandue dans des secteurs particuliers<\/h3>\n


\nEn ce qui concerne la r\u00e9partition des \u00e9quipes semi-autonomes entre les secteurs \u00e9conomiques, il appara\u00eet (comme d’ailleurs dans presque tous les pays europ\u00e9ens) que la gestion participative est plus rare dans l’\u00e9conomie priv\u00e9e que dans les entreprises publiques, les entreprises d’utilit\u00e9 publique et les soci\u00e9t\u00e9s d’\u00e9conomie mixte (\u00c9tat et priv\u00e9s). Ainsi, 8% des salari\u00e9s de l’\u00e9conomie priv\u00e9e travaillent dans des \u00e9quipes semi-autonomes, contre 11% (au total) dans les autres domaines. Certes, la diff\u00e9rence n’est pas \u00e9norme, mais elle aide en tout cas \u00e0 relativiser quelque peu le pr\u00e9jug\u00e9 selon lequel l’administration publique a toujours un train de retard sur le secteur priv\u00e9 quand il s’agit de moderniser sa gestion. Une analyse plus d\u00e9taill\u00e9e par branches n’est malheureusement pas possible en raison du trop petit nombre de cas.\u00a0De nombreuses \u00e9tudes Ulich (2005) pour une vue d’ensemble. attestent que les formes participatives d’organisation du travail sont corr\u00e9l\u00e9es positivement avec la sant\u00e9 des employ\u00e9s. Au premier coup d’oeil, les r\u00e9sultats pour la Suisse semblent d\u00e9mentir ce lien de causalit\u00e9. La part des employ\u00e9s qui d\u00e9clarent avoir \u00e9t\u00e9 absents pour cause de maladie au cours des douze derniers mois est aussi importante chez les employ\u00e9s qui travaillent dans des \u00e9quipes semi-autonomes que chez les autres (21% dans les deux cas). Une analyse approfondie fait, toutefois, appara\u00eetre des diff\u00e9rences sensibles. Alors que le nombre de jours d’absence pour raisons de sant\u00e9 est de 21 en Suisse en moyenne (par rapport aux seuls employ\u00e9s qui ont \u00e9t\u00e9 malades), il est de 12,7 seulement pour les travailleurs qui b\u00e9n\u00e9ficient d’une organisation du travail en \u00e9quipe semi-autonome. La diff\u00e9rence est encore plus marqu\u00e9e si l’on consid\u00e8re les jours de maladie dus, de l’avis des sond\u00e9s, \u00e0 des probl\u00e8mes de sant\u00e9 li\u00e9s au travail. Le nombre de jours manqu\u00e9s est de 2,4 en moyenne chez les employ\u00e9s qui travaillent dans des \u00e9quipes semi-autonomes, et de 7 dans l’ensemble. De nouvelles \u00e9tudes r\u00e9v\u00e9leront dans quelle mesure d’autres facteurs influent sur ce r\u00e9sultat. <\/p>\n

Conclusion<\/h2>\n


\nDans six pays europ\u00e9ens – les quatre scandinaves, les Pays-Bas et la Suisse -, les comp\u00e9tences des employ\u00e9s sont mieux valoris\u00e9es par les entreprises que dans les autres. Quant \u00e0 savoir pourquoi la Suisse r\u00e9ussit \u00e0 se hisser dans le peloton de t\u00eate et \u00e0 se d\u00e9marquer si nettement de ses voisins directs, la r\u00e9ponse est incertaine. Ce r\u00e9sultat s’explique peut-\u00eatre par la longue tradition de dialogue social que connaissent les entreprises suisses et gr\u00e2ce auquel les employ\u00e9s, leurs opinions et leurs int\u00e9r\u00eats sont pris au s\u00e9rieux. Mais peut-\u00eatre aussi tout simplement nos managers ont-ils mieux appris leurs le\u00e7ons.
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\nGraphique 1 \u00abMoyenne de l’indice \u00abAutonomie\u00bb\u00bb
\n
\nGraphique 2 \u00abMoyenne de l’indice \u00abParticipation\u00bb\u00bb
\n
\nGraphique 3 \u00abDiffusion du travail d’\u00e9quipe\u00bb
\n
\nEncadr\u00e9 1: La gestion participative La gestion participative utilise et encourage syst\u00e9matiquement les aptitudes et la motivation des travailleurs pour optimiser la production et le d\u00e9veloppement de biens et services de fa\u00e7on continue, en permettant aux travailleurs de prendre part aux d\u00e9cisions concernant les structures et les processus de travail et de production.
\n
\nEncadr\u00e9 2: Bibliographie – Benders J., Huijgen F. et Pekruhl U., \u00abMeasuring group work; findings and lessons from a european survey\u00bb, dans D. Bennett (\u00e9d.), Operations Management I, vol. 3, Londres, Sage, 2006, pp. 232-247.- Nordhause-Janz J. et Pekruhl U., \u00abManagementmoden oder Zukunftskonzepte? Zur Entwicklung von Arbeitsstrukturen und von Gruppenarbeit in Deutschland\u00bb dans Nordhause-Janz J. et Pekruhl U. (\u00e9d.), Arbeiten in neuen Strukturen? Partizipation, Kooperation, Autonomie und Gruppenarbeit in Deutschland, M\u00fcnchen und Mering, Hampp, 2000.- Totterdill P., Dhondt S. et Milsome S., Partners at work? A report to Europe’s policy makers and social partners, Hi-Res project, 2002. www.hi-res.org.uk.- Ulich E., Arbeitspsychologie, Stuttgart, Sch\u00e4ffer-Poeschl, 2005.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

En Suisse, les salari\u00e9s ont davantage de latitude pour organiser leur travail que la plupart de leurs voisins europ\u00e9ens. Dans les entreprises helv\u00e9tiques, les qualifications des employ\u00e9s sont, de ce fait, bien mieux valoris\u00e9es. Il est important que les travailleurs ne disposent pas seulement de bonnes qualifications, mais qu’ils puissent \u00e9galement en faire usage en […]<\/p>","protected":false},"author":2974,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[83],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[90],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":2974,"seco_co_author":null,"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"Professor f\u00fcr Human Ressource Management, Institut f\u00fcr Personalmanagement und Organisation, Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW), Olten","seco_author_post_occupation_fr":"Professeur de gestion des ressources humaines, Institut de gestion et d\u2019organisation du personnel, Haute \u00e9cole sp\u00e9cialis\u00e9e de la Suisse du Nord-Ouest (FHNW), Olten","seco_co_authors_post_ocupation":null,"short_title":"","post_lead":"","post_hero_image_description":"","post_hero_image_description_copyright_de":"","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":154621,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"9522","post_abstract":"","magazine_issue":null,"seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":null,"korrektor":null,"planned_publication_date":null,"original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/55d478c621f27"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/154618"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2974"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=154618"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/154618\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":190083,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/154618\/revisions\/190083"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2974"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=154618"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=154618"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=154618"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=154618"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=154618"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=154618"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}