![\"\"](\"\/dynBase\/images\/article_rect\/200604_08_Hoepflinger-Beck_01.eps.jpg\")
<\/p>\nL’acc\u00e9l\u00e9ration du vieillissement d\u00e9mographique combin\u00e9e \u00e0 la rapidit\u00e9 des bouleversements sociaux et \u00e9conomiques repr\u00e9sentent un d\u00e9fi pour la politique et l’\u00e9conomie, mais surtout pour les entreprises. La Suisse fait partie des premiers pays qui doivent affronter cette nouvelle situation. Prolonger la vie active est une strat\u00e9gie prometteuse, mais elle n\u00e9cessite des mod\u00e8les qui facilitent l’emploi des personnes \u00e2g\u00e9es. Il est indubitable que les entreprises jouent ici un r\u00f4le-cl\u00e9. C’est pour comprendre les d\u00e9fis que repr\u00e9sente un personnel vieillissant qu’un sondage d\u00e9taill\u00e9 a \u00e9t\u00e9 men\u00e9 aupr\u00e8s des responsables du personnel de 804 entreprises suisses. Ses r\u00e9sultats d\u00e9bouchent sur des espoirs certains.
<\/p>\n
\nTout comme d’autres pays europ\u00e9ens, la Suisse conna\u00eet un vieillissement d\u00e9mographique qui s’acc\u00e9l\u00e9rera encore les prochaines d\u00e9cennies. Il en r\u00e9sulte quatre cons\u00e9quences cruciales:\u00a0– le nombre des retrait\u00e9s s’accro\u00eet et la proportion de personnes actives par rapport \u00e0 la classe des plus de 65 ans se modifie. Si l’\u00e2ge de la retraite reste constant, ce rapport qui est aujourd’hui de 4 contre 1 passera \u00e0 tout juste 2 contre 1 en 2040. Des adaptations seront donc n\u00e9cessaires, notamment pour l’AVS, financ\u00e9e par r\u00e9partition;\u00a0– la croissance de l’esp\u00e9rance de vie acc\u00e9l\u00e8re celle du quatri\u00e8me \u00e2ge, lequel n\u00e9cessite un syst\u00e8me de sant\u00e9 sp\u00e9cial et des soins permanents;\u00a0– la client\u00e8le \u00e2g\u00e9e, mais \u00e0 fort pouvoir d’achat, augmente rapidement, ce qui ouvre de nouveaux march\u00e9s, notamment dans le domaine de la sant\u00e9 et des loisirs. Dans le secteur des services, les questions de \u00abmarketing des seniors\u00bb gagnent en importance. Celle du dosage correct des g\u00e9n\u00e9rations devient aussi un sujet de pr\u00e9occupation, qu’il s’agisse du personnel ou de la client\u00e8le;\u00a0– le march\u00e9 du travail est occup\u00e9 par un personnel toujours plus \u00e2g\u00e9. Aujourd’hui, un quart \u00e0 peu pr\u00e8s de la population active a plus de 50 ans. D’ici 2020, ce taux passera \u00e0 un tiers environ. Si l’\u00e2ge de la retraite est relev\u00e9, il augmentera encore plus vite.
<\/p>\n
\nIl ne faut, cependant, pas oublier que l’\u00e9volution d\u00e9mographique va de pair avec des bouleversements sociaux radicaux et que le vieillissement des populations est partiellement compens\u00e9 par un surplus de dynamisme dans les phases tardives de la vie. Ce processus porte le nom de rajeunissement socioculturel. Dans de nombreux domaines, les personnes \u00e2g\u00e9es manifestent de nos jours un comportement plus inventif, plus dynamique et plus \u00abjeune\u00bb que leurs pr\u00e9d\u00e9cesseurs. Elles r\u00e9organisent m\u00eame de plus en plus leur travail et leur m\u00e9tier, en changeant par exemple de profession ou en se fixant de nouveaux buts \u00e0 50 ans. En Suisse, en outre, seule une minorit\u00e9 de personnes entre 50 et 69 ans sont aujourd’hui si diminu\u00e9es dans leur sant\u00e9 physique ou mentale qu’il leur est impossible de continuer \u00e0 travailler. L’\u00e9tat sanitaire g\u00e9n\u00e9ral de la grande majorit\u00e9 des hommes et des femmes de plus de 50 ans s’est plut\u00f4t am\u00e9lior\u00e9 avec le temps.
<\/p>\n
L’acc\u00e9l\u00e9ration du vieillissement d\u00e9mographique combin\u00e9e \u00e0 la rapidit\u00e9 des bouleversements sociaux et \u00e9conomiques repr\u00e9sentent un d\u00e9fi pour la politique et l’\u00e9conomie, mais surtout pour les entreprises. La Suisse fait partie des premiers pays qui doivent affronter cette nouvelle situation. Prolonger la vie active est une strat\u00e9gie prometteuse, mais elle n\u00e9cessite des mod\u00e8les qui facilitent l’emploi […]<\/p>","protected":false},"author":2786,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"ep_exclude_from_search":false,"footnotes":""},"post__type":[83],"post_opinion":[],"post_serie":[],"post_content_category":[90],"post_content_subject":[],"acf":{"seco_author":2786,"seco_co_author":[2787,0],"author_override":"","seco_author_post_ocupation_year":"","seco_author_post_occupation_de":"\u00d6konom, wissenschaftlicher Projektleiter, Avenir Suisse, Z\u00fcrich","seco_author_post_occupation_fr":"\u00c9conomiste, chef de projet scientifique \u00e0 Avenir Suisse, Zurich","seco_co_authors_post_ocupation":[{"seco_co_author":2787,"seco_co_author_post_occupation_year":"","seco_co_author_post_occupation_de":"Titularprofessor f\u00fcr Soziologie an der Universit\u00e4t Z\u00fcrich, Forschungsdirektor am Universit\u00e4ren Institut Alter und Generationen (Inag), Sion","seco_co_author_post_occupation_fr":"Professeur titulaire de sociologie \u00e0 l'universit\u00e9 de Zurich et directeur de recherches \u00e0 l'Institut universitaire \u00c2ge et g\u00e9n\u00e9rations (Inag) de Sion"}],"short_title":"","post_lead":"","post_hero_image_description":"","post_hero_image_description_copyright_de":"","post_hero_image_description_copyright_fr":"","post_references_literature":"","post_kasten":null,"post_notes_for_print":"","first_teaser_header_de":"","first_teaser_header_fr":"","first_teaser_text_de":"","first_teaser_text_fr":"","second_teaser_header_de":"","second_teaser_header_fr":"","second_teaser_text_de":"","second_teaser_text_fr":"","kseason_de":"","kseason_fr":"","post_in_pdf":155372,"main_focus":null,"serie_email":null,"frontpage_slider_bild":"","artikel_bild-slider":null,"legacy_id":"9192","post_abstract":"","magazine_issue":null,"seco_author_reccomended_post":null,"redaktoren":null,"korrektor":null,"planned_publication_date":null,"original_files":null,"external_release_for_author":"19700101","external_release_for_author_time":"00:00:00","link_for_external_authors":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/exedit\/55dae9c491519"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/155369"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2786"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=155369"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/155369\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":190237,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/155369\/revisions\/190237"}],"acf:user":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/0"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2787"},{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2786"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=155369"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post__type","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post__type?post=155369"},{"taxonomy":"post_opinion","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_opinion?post=155369"},{"taxonomy":"post_serie","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_serie?post=155369"},{"taxonomy":"post_content_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_category?post=155369"},{"taxonomy":"post_content_subject","embeddable":true,"href":"https:\/\/dievolkswirtschaft.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_content_subject?post=155369"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nL’\u00e9volution d\u00e9mographique et sociale repr\u00e9sente un nouveau d\u00e9fi pour la politique du personnel des entreprises, par exemple en ce qui concerne la gestion des carri\u00e8res apr\u00e8s 50 ans et la formation continue \u00e0 un stade avanc\u00e9 de la vie active. Les mesures cibl\u00e9es pour maintenir et renforcer la motivation au travail et la productivit\u00e9 des collaborateurs de plus de 50 ans rev\u00eatent une importance accrue. Parall\u00e8lement, le nombre de personnes de plus 50 ans qui restent dynamiques, comp\u00e9tentes et novatrices en fin de parcours professionnel (de m\u00eame que celui des retrait\u00e9s actifs et comp\u00e9tents), est en augmentation. Ces ph\u00e9nom\u00e8nes mettent les entreprises au d\u00e9fi de trouver de nouvelles formes de fin de carri\u00e8re et de poursuite du travail \u00e0 un \u00e2ge avanc\u00e9.\u00a0Dans ce qui suit, on verra comment les entreprises traitent actuellement la question \u00abtravail et carri\u00e8re apr\u00e8s 50 ans\u00bb \u00e0 travers un sondage effectu\u00e9 en 2005 (voir encadr\u00e9 1<\/a> Le sondage effectu\u00e9 en 2005 porte sur trois \u00e9chantillons:- \u00abTop 100\u00bb: cet \u00e9chantillon comprend 100 grands employeurs priv\u00e9s et publics (taux de retour: 68%);- \u00abEmployeurs de taille moyenne\u00bb: s\u00e9lection de 1059 adresses des soci\u00e9t\u00e9s de gestion du personnel de B\u00e2le, Berne et Zurich (taux de retour: 38%);- \u00abPetits employeurs\u00bb (10-50 collaborateurs): \u00e9chantillon de 1200 adresses du registre des entreprises et exploitations (taux de retour: 26%).Des 2337 destinataires, 804 ont renvoy\u00e9 le questionnaire rempli, ce qui \u00e9quivaut \u00e0 un taux de retour de 34%.La surrepr\u00e9sentation des entreprises de plus de 100 employ\u00e9s est voulue. Les exploitations de moins de 10 personnes ne sont pas prises en compte, pas plus que les ind\u00e9pendants. Aussi les extrapolations \u00e0 l’ensemble de l’\u00e9conomie ne sont-elles pas l\u00e9gitimes. Cependant, comme des petites entreprises ont \u00e9t\u00e9 interrog\u00e9es, le sondage permet tout de m\u00eame des comparaisons probantes entre PME et grandes entreprises. Les comparaisons en fonction du secteur sont \u00e9galement l\u00e9gitimes.Fran\u00e7ois H\u00f6pflinger, Alex Beck, Maja Grob et Andrea L\u00fcthi, Arbeit und Karriere: Wie es nach 50 weitergeht. Eine Befragung von Personalverantwortlichen in 804 Schweizer Unternehmen, Avenir Suisse 2006. ) aupr\u00e8s de 804 responsables des ressources humaines.
<\/p>\nUne politique du personnel pour les collaborateurs \u00e2g\u00e9s<\/h2>\n
\nLes entreprises devaient s’exprimer sur une s\u00e9rie de mesures sp\u00e9cifiques\u00a0– allant de l’emploi \u00e0 temps partiel en fin de carri\u00e8re jusqu’\u00e0 l’offre de sports adapt\u00e9s \u00e0 l’\u00e2ge\u00a0– destin\u00e9es aux collaborateurs de 50 ans et plus (voir tableau 1). Les responsables des ressources humaines signalent parfois que certaines des mesures mentionn\u00e9es sont aussi offertes aux collaborateurs moins \u00e2g\u00e9s ou que d’autres n’ont de sens que pour des groupes ou cat\u00e9gories d’emploi d\u00e9termin\u00e9s.\u00a0Quelque 70% des entreprises interrog\u00e9es connaissent au moins une mesure en faveur de leurs a\u00een\u00e9s \u00e0 l’heure actuelle. De fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale, plus l’entreprise est grande et plus son personnel est \u00e2g\u00e9, plus elle propose de mesures. Les plus fr\u00e9quentes sont des formes d’emploi \u00e0 temps partiel en fin de carri\u00e8re, selon les mod\u00e8les de la retraite \u00e0 la carte. On constate, toutefois, que les hommes, en particulier, r\u00e9agissent peu \u00e0 ces offres, l’emploi \u00e0 temps partiel \u00e9tant associ\u00e9 \u00e0 une diminution de salaire et parfois \u00e0 une perte de prestige.\u00a0La deuxi\u00e8me possibilit\u00e9 est le changement de poste au sein de l’entreprise, encore qu’il se manifeste de nettes diff\u00e9rences selon la taille de l’entreprise. Une telle mutation n’est possible que si plusieurs postes sont vacants \u00e0 l’interne. Il en va de m\u00eame de l’\u00e9change de certaines t\u00e2ches moyennant la conservation du poste occup\u00e9. Pour ces deux mesures, quelques remarques pr\u00e9cisent que les offres ne sont propos\u00e9es que dans des cas particuliers tels que les collaborateurs sans qualification sp\u00e9cifique ou les sp\u00e9cialistes dot\u00e9s de comp\u00e9tences polyvalentes.\u00a0Ce sont aussi les entreprises d’une certaine taille et les administrations publiques qui proposent le plus d’occasions de repos \u00e0 la main-d’oeuvre \u00e2g\u00e9e, alors qu’offrir des postes de travail moins p\u00e9nibles physiquement leur para\u00eet moins essentiel. Cette offre-l\u00e0 est pourtant faite assez souvent dans le commerce de gros et de d\u00e9tail ainsi que dans l’industrie chimique et pharmaceutique (o\u00f9 une partie du personnel \u00e2g\u00e9 passe de la production \u00e0 des t\u00e2ches de bureau). En queue de liste figurent les sports adapt\u00e9s \u00e0 l’\u00e2ge, une des raisons \u00e9voqu\u00e9es \u00e9tant que les personnes \u00e2g\u00e9es qui font du sport manifestent peu d’int\u00e9r\u00eat pour cette sorte de s\u00e9gr\u00e9gation.
<\/p>\nDes changements pr\u00e9visibles dans la formation et le perfectionnement<\/h2>\n
\nQuatre formes de formation destin\u00e9es aux travailleurs \u00e2g\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 diff\u00e9renci\u00e9es:\u00a0– les conseils d’orientation professionnelle;\u00a0– la formation continue sp\u00e9cifique;\u00a0– les cours de d\u00e9veloppement de la facult\u00e9 d’apprentissage;\u00a0– les cours de reconversion.\u00a0 \u00a0Les entreprises offrant des conseils d’orientation professionnelle ou une formation continue sp\u00e9cifique apr\u00e8s 50 ans sont assez peu nombreuses. Les administrations publiques sont encore celles qui les proposent le plus fr\u00e9quemment. Dans les entreprises d’une certaine taille, ces offres pourraient bien augmenter ces prochaines ann\u00e9es. Les banques et les compagnies d’assurance, notamment, en parlent ou le pr\u00e9voient; le groupe des a\u00een\u00e9s \u00e0 fort pouvoir d’achat augmentant rapidement, il est de plus en plus important de disposer de collaborateurs \u00e2g\u00e9s bien form\u00e9s.\u00a0Dans les entreprises d’une certaine taille, les cours sp\u00e9cifiques de formation continue sont presque aussi fr\u00e9quents que ceux de d\u00e9veloppement de la facult\u00e9 d’apprentissage (pour d\u00e9velopper une des strat\u00e9gies adapt\u00e9es \u00e0 chaque \u00e2ge). Ces cours de d\u00e9veloppement sont aussi tr\u00e8s r\u00e9pandus dans les administrations publiques et dans le secteur financier, o\u00f9 il est souvent pr\u00e9vu de les multiplier. Apr\u00e8s 50 ans, les cours de reconversion professionnelle proprement dits ne sont en revanche que rarement offerts ou pr\u00e9vus, y compris dans les entreprises d’une certaine taille. La question qui se pose ici est de savoir si de telles offres doivent venir des entreprises ou s’il ne s’agit pas plut\u00f4t d’une initiative devant \u00e9maner des travailleurs eux-m\u00eames. Le fait que ces cours de reconversion ne fassent souvent l’objet d’encouragements que dans le cadre du ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e en r\u00e9duit d’autant le prestige.
<\/p>\n\u00c9valuation des r\u00e9formes propos\u00e9es en mati\u00e8re de politique du personnel<\/h2>\n
\nLes entreprises devaient \u00e9galement \u00e9valuer sept mesures de politique du personnel destin\u00e9es \u00e0 promouvoir l’emploi. Il s’agissait pour elles de se prononcer \u00e0 la fois sur leur importance et leurs chances de r\u00e9alisation (voir tableau 2).\u00a0La mesure \u00e0 la fois importante et r\u00e9alisable la plus fr\u00e9quemment cit\u00e9e par les responsables des ressources humaines est l’introduction de l’emploi \u00e0 temps partiel en fin de carri\u00e8re. Il s’agit effectivement d’une mesure offerte aujourd’hui par plus de la moiti\u00e9 des entreprises interrog\u00e9es, du moins pour certaines cat\u00e9gories de personnel. Les diff\u00e9rentes formes d’emploi \u00e0 temps partiel \u00e0 la veille de la retraite permettent un passage plus souple \u00e0 la vie post-active. \u00c0 l’avenir, l’emploi \u00e0 temps partiel au-del\u00e0 de l’\u00e2ge officiel de l’AVS pourrait se r\u00e9pandre plus largement, par exemple sous forme de \u00abconsultant senior\u00bb.\u00a0Au deuxi\u00e8me rang des mesures tant sou-haitables que r\u00e9alisables figure une meilleure prise en compte de l’exp\u00e9rience lors des \u00e9valuations. Dans la pratique, de nombreux responsables des ressources humaines l’int\u00e8grent d\u00e9j\u00e0 tacitement dans leurs \u00e9valuations. En revanche, la prise en consid\u00e9ration syst\u00e9matique de l’exp\u00e9rience fait souvent d\u00e9faut quand il s’agit de personnes de plus de 50 ans qui cherchent un nouveau poste, par exemple.\u00a0Les autres mesures en faveur des a\u00een\u00e9s recueillent des scores moins consensuels. Ainsi, seule une minorit\u00e9 juge les cong\u00e9s \u00absabbatiques\u00bb importants et r\u00e9alisables (43%). Courants dans les hautes \u00e9coles, ceux-ci peuvent certes avoir des effets positifs (renouvellement des connaissances, pr\u00e9vention du syndrome de l’\u00e9puisement professionnel, etc.), mais une absence prolong\u00e9e peut aussi compromettre une carri\u00e8re. Le probl\u00e8me du remplacement temporaire se pose en outre. Ces r\u00e9flexions et d’autres font que les cong\u00e9s sabbatiques sont souvent jug\u00e9s irr\u00e9alisables, notamment pour les cadres.\u00a0La majorit\u00e9 des entreprises (60%) jugent r\u00e9alisable de former les cadres \u00e0 la gestion des a\u00een\u00e9s, mais seules 49% estiment cette mesure importante. On ne sera pas \u00e9tonn\u00e9 que la mesure figurant en queue de liste soit l’offre de sports adapt\u00e9s \u00e0 l’\u00e2ge.
<\/p>\nConclusion<\/h2>\n
\nLe vieillissement d\u00e9mographique et les nouvelles valeurs v\u00e9hicul\u00e9es par des ann\u00e9es professionnelles effectu\u00e9es \u00e0 un \u00e2ge avanc\u00e9 exigent des mesures cibl\u00e9es pour les collaborateurs \u00e2g\u00e9s et pr\u00e9sents dans l’entreprise depuis de nombreuses ann\u00e9es. Toutes les entreprises n’en sont pas encore conscientes, mais elles sont toujours plus nombreuses \u00e0 le comprendre. Les mesures propos\u00e9es varient en fonction de la taille de l’entreprise et de la branche concern\u00e9e. Les propositions de r\u00e9forme sont aussi accueillies de fa\u00e7on diverse. Il faut donc concevoir des mod\u00e8les par branche. La politique du personnel envers les collaborateurs \u00e2g\u00e9s doit \u00e9galement \u00e9voluer en tenant compte de la fonction exerc\u00e9e: la gestion des a\u00een\u00e9s diff\u00e8re consid\u00e9rablement selon que l’on a affaire \u00e0 des cadres, \u00e0 des sp\u00e9cialistes ou \u00e0 d’autres collaborateurs. Enfin, les mesures en faveur des collaborateurs \u00e2g\u00e9s ne sauraient \u00eatre con\u00e7ues au d\u00e9triment des jeunes.\u00a0Ce n’est que lorsqu’on disposera de suffisamment de mod\u00e8les positifs que la r\u00e9glementation deviendra efficace et judicieuse. L’\u00c9tat devrait donc se concentrer sur l’abolition de r\u00e8glements qui rench\u00e9rissent le travail des a\u00een\u00e9s ou les emp\u00eachent de rester actifs.
\n
\nEncadr\u00e9 1: Donn\u00e9es sur l’\u00e9tude<\/a> Le sondage effectu\u00e9 en 2005 porte sur trois \u00e9chantillons:- \u00abTop 100\u00bb: cet \u00e9chantillon comprend 100 grands employeurs priv\u00e9s et publics (taux de retour: 68%);- \u00abEmployeurs de taille moyenne\u00bb: s\u00e9lection de 1059 adresses des soci\u00e9t\u00e9s de gestion du personnel de B\u00e2le, Berne et Zurich (taux de retour: 38%);- \u00abPetits employeurs\u00bb (10-50 collaborateurs): \u00e9chantillon de 1200 adresses du registre des entreprises et exploitations (taux de retour: 26%).Des 2337 destinataires, 804 ont renvoy\u00e9 le questionnaire rempli, ce qui \u00e9quivaut \u00e0 un taux de retour de 34%.La surrepr\u00e9sentation des entreprises de plus de 100 employ\u00e9s est voulue. Les exploitations de moins de 10 personnes ne sont pas prises en compte, pas plus que les ind\u00e9pendants. Aussi les extrapolations \u00e0 l’ensemble de l’\u00e9conomie ne sont-elles pas l\u00e9gitimes. Cependant, comme des petites entreprises ont \u00e9t\u00e9 interrog\u00e9es, le sondage permet tout de m\u00eame des comparaisons probantes entre PME et grandes entreprises. Les comparaisons en fonction du secteur sont \u00e9galement l\u00e9gitimes.Fran\u00e7ois H\u00f6pflinger, Alex Beck, Maja Grob et Andrea L\u00fcthi, Arbeit und Karriere: Wie es nach 50 weitergeht. Eine Befragung von Personalverantwortlichen in 804 Schweizer Unternehmen, Avenir Suisse 2006.
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\nEncadr\u00e9 2: Indications bibliographiques<\/a> – Clemens W., H\u00f6pflinger F. et Winkler R. (dir.), Arbeit in sp\u00e4teren Lebensjahren. Sackgassen, Perspektiven, Visionen, Haupt Verlag, Berne, 2005.- H\u00f6pflinger F., Beck A., Grob M. et L\u00fcthi A., Arbeit und Karriere: Wie es nach 50 weitergeht. Eine Befragung von Personalverantwortlichen in 804 Schweizer Unternehmen, Avenir Suisse, Zurich, 2006.- Riphan R.T., Sheldon G., Arbeit in der alternden Gesellschaft: Der Arbeitsmarkt f\u00fcr \u00e4ltere Menschen in der Schweiz, ZKB, Zurich, 2006.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"