L’IA appliquée au recrutement: l’impression personnelle reste décisive

À peine le dossier de candidature a-t-il été envoyé que le courrier de refus arrive dans la boîte de réception: une rapidité dans la présélection que beaucoup de personnes en recherche d’emploi attribuent à l’intelligence artificielle (IA). S’agit-il d’une idée préconçue ou cette technologie est-elle déjà largement à l’œuvre dans les processus de recrutement des entreprises en Suisse? Une récente étude[1] de l’Observatoire du marché du travail Amosa apporte des éléments de réponse en fournissant, pour la première fois, des chiffres concrets sur l’utilisation de l’IA par les entreprises et les personnes à la recherche d’un emploi.

À quel point l’IA est-elle effectivement utilisée dans le recrutement?

Cette étude se fonde sur des enquêtes réalisées auprès d’environ 700 entreprises et 6000 personnes en recherche d’emploi dans divers cantons de la Suisse alémanique[2]. Les résultats montrent clairement que les entreprises utilisent encore peu l’IA dans les processus de recrutement. Seulement 13% des sociétés interrogées, et à peine un quart pour les plus grandes d’entre elles, indiquent y avoir recours, le plus souvent pour rédiger et optimiser les offres d’emploi. Dans la phase de présélection des candidatures, soit celle durant laquelle est censé se faire le premier tri, à peine 4% des entreprises interrogées misent sur l’IA.

Les petites entreprises, en particulier, expliquent cette modération par de faibles besoins de recrutement (voir graphique 1). Quand peu de postes sont à pourvoir chaque année, les efforts à consentir pour mettre en place des outils IA leur semblent dém

standardisation croissante des dossiers de candidature

esurés par rapport aux bénéficies attendus. En outre, près de la moitié des entreprises, toutes tailles confondues, veulent que leur processus de recrutement reste humain, ce qui souligne l’importance du contact personnel à leurs yeux.

Seule une entreprise sur cinq se dit opposée à l’utilisation de l’IA pour des raisons liées à la protection des données et par crainte que son évaluation des candidatures soit injuste ou biaisée. Cet aspect est tout particulièrement mis en avant par les grandes entreprises, qui se préoccupent davantage des risques liés à l’IA.

Bien qu’elle soit très répandue, la crainte que des candidatures puissent être rejetées par un algorithme d’IA ne correspond donc pas à la réalité observée dans la plupart des entreprises en Suisse, où ce sont probablement des systèmes de filtrage élémentaires, basés sur des règles, qui orientent le plus souvent les décisions. Un manque de connaissances sur l’intelligence artificielle, des processus de sélection opaques et des médias qui forcent le trait dans leurs articles peuvent contribuer à nourrir les incertitudes et les idées fausses.

Graphique 1: Les entreprises renoncent souvent à l’IA dans le recrutement car elles estiment que le contact personnel et le jugement humain doivent rester déterminants (2025)

GRAPHIQUE INTERACTIF

Une aide prisée pour la rédaction des dossiers de candidature

Alors que son usage reste limité du côté des entreprises, l’IA est devenue un outil précieux pour nombre de personnes en recherche d’emploi. Ainsi, les deux tiers d’entre elles l’ont déjà utilisée dans le cadre de postulations, un tiers y ayant même recours régulièrement, principalement pour élaborer et optimiser leurs dossiers de candidature, en particulier les lettres de motivation. Dans d’autres domaines, notamment la préparation aux entretiens d’embauche, l’IA est utilisée plus rarement.

Les entreprises comme les personnes en recherche d’emploi se servent principalement de l’IA pour rédiger des textes: dans les annonces de mise au concours de postes comme dans les documents de candidature, celle-ci permet d’obtenir une formulation extrêmement précise et d’adapter le propos au groupe cible.

Les candidatures basées sur l’IA et leurs effets sur le recrutement

À la question de savoir comment elles jugeaient le recours accru à l’IA par les personnes en recherche d’emploi, plus de la moitié des entreprises ont répondu qu’elles observaient une standardisation croissante des candidatures et qu’elles avaient de plus en plus de difficultés à évaluer la sincérité et la motivation des candidates et candidats (voir graphique 2). Elles ont aussi souligné que les lettres de motivation perdaient de leur pertinence quant au degré d’aptitude réel des candidates et candidats[3].

Néanmoins, les entreprises ne semblent pas encore trop ressentir la nécessité de réagir à cette évolution. La majorité d’entre elles ne rencontrent pas de difficultés supplémentaires dans leur processus de recrutement et continuent d’appliquer des méthodes ayant fait leur preuve. Seulement 7% des établissements interrogés indiquent avoir adapté leurs pratiques aux candidatures basées sur l’IA, les mesures évoquées allant surtout dans le sens d’une plus forte pondération des critères sur lesquels celle-ci n’a que peu d’influence. Entrent dans ce cadre les références et les tests d’aptitude, ainsi que la période d’essai qui offre une possibilité complémentaire de vérifier les capacités réelles des nouvelles recrues.

Graphique 2: Plus de la moitié des entreprises interrogées constatent une standardisation croissante des dossiers de candidature (2025)

GRAPHIQUE INTERACTIF

Quel avenir pour le recrutement avec l’IA?

Il ressort de l’étude que l’IA a déjà fait sensiblement évoluer les pratiques en matière de recherche d’emploi et de recrutement, mais sans induire de changement radical dans les processus existants. Par ailleurs, elle révèle que l’IA suscite des deux côtés des incertitudes et des attentes différentes quant à son utilisation en matière d’embauche, comme en témoignent tout particulièrement les avis formulés sur le futur rôle de l’IA dans la présélection des candidates et candidats. Alors que près des trois quarts des personnes en recherche d’emploi s’attendent à ce que, à l’avenir, l’IA soit très largement utilisée lors de cette phase, ce n’est pas le scénario qui se dessine dans les faits. Jusqu’à présent, les entreprises n’en ont fait qu’un usage très modéré et seule la moitié des entreprises interrogées estiment qu’elle interviendra dans une grande partie du processus de présélection à l’avenir.

Les entreprises et les personnes en recherche d’emploi ont néanmoins une préoccupation commune: le souhait d’une plus grande transparence. Chaque partie voudrait mieux comprendre si et comment l’IA est utilisée par l’autre, ce qui est essentiel pour que le processus de recrutement se déroule dans un climat de confiance mutuelle. À cet égard, le contact personnel s’avère également crucial, et les personnes en recherche d’emploi comme les entreprises accordent toujours une grande importance aux échanges directs. Ainsi, l’impression personnelle qui ressort d’un entretien d’embauche reste décisive pour l’attribution d’un poste, et elle ne sera jamais remplacée par l’IA.

1. Se reporter à l’étude Amosa (2026). []
2. Les enquêtes ont été réalisées dans les cantons suivants, sur mandat de leurs offices de l’emploi respectifs: Argovie, Appenzell Rhodes-Extérieures, Appenzell Rhodes-Intérieures, Glaris, Grisons, Lucerne, Schaffhouse, Saint-Gall, Thurgovie, Zoug et Zurich. []
3. Voir Cui, Dias et Ye (2025). []