KI im Recruiting: Der persönliche Eindruck zählt

Die Bewerbung abgeschickt, kurz darauf liegt die Absage im Posteingang. Viele Stellensuchende glauben, eine Erklärung für die schnelle Reaktion zu haben: Eine künstliche Intelligenz (KI) hat aussortiert. Die Vorstellung, dass KI im Recruiting bereits breit eingesetzt wird, ist entsprechend präsent. Doch wie gut passt dieses Bild zur Realität des Schweizer Stellenmarkts? Eine aktuelle Studie[1] der Arbeitsmarktbeobachtung Amosa liefert erstmals konkrete Zahlen zur KI-Nutzung von Arbeitgebenden und Stellensuchenden.

Wie weitverbreitet KI im Recruiting wirklich ist

Befragt wurden rund 700 Unternehmen und knapp 6000 Stellensuchende aus diversen Kantonen der Deutschschweiz.[2] Die Ergebnisse auf Unternehmensseite sind eindeutig: Der KI-Einsatz im Recruiting ist bislang gering. Lediglich 13 Prozent der befragten Unternehmen setzen KI ein, bei Grossunternehmen ist es knapp ein Viertel. Am häufigsten wird KI genutzt, um Stelleninserate zu erstellen und zu optimieren. In der Vorauswahl von Bewerbungen – also genau jener Phase, in der das Aussortieren stattfinden würde – setzen lediglich knapp 4 Prozent der befragten Unternehmen auf KI.

Insbesondere kleine Betriebe begründen ihre Zurückhaltung mit einem geringen Rekrutierungsbedarf (siehe Abbildung 1). Bei wenigen Stellenbesetzungen pro Jahr erscheint der Aufwand für die Einführung von KI-Tools gemessen am erwarteten Nutzen wohl schlichtweg zu gross. Unabhängig von der Unternehmensgrösse möchte ausserdem rund die Hälfte der Betriebe den Rekrutierungsprozess bewusst menschlich halten. Dies unterstreicht die Bedeutung der persönlichen Interaktion aus Sicht der Unternehmen.

Datenschutzbedenken und die Befürchtung, dass eine KI die Bewerbenden unfair oder verzerrt bewerten könnte, werden nur von rund einem Fünftel der Unternehmen als Grund gegen KI genannt. Dieser Aspekt wird von Grossunternehmen deutlich höher gewichtet. Sie setzen sich also verstärkt mit den Risiken von KI auseinander.

Die verbreitete Befürchtung, von einem KI-Algorithmus aussortiert zu werden, entspricht damit in der Schweiz in den meisten Fällen nicht der betrieblichen Realität. Hinter einem vermeintlichen KI-Entscheid dürften in vielen Fällen einfache, regelbasierte Filtersysteme stecken. Fehlendes KI-Wissen, intransparente Selektionsprozesse und überspitzte Medienberichte können zu Unsicherheiten und Fehlwahrnehmungen beitragen.

Abb. 1: Unternehmen verzichten im Recruiting oft auf KI, weil persönliche Interaktion und menschliches Urteilsvermögen im Zentrum bleiben sollen (2025)

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KI schreibt mit: Alltag im Bewerbungsprozess

Während Unternehmen zurückhaltend sind, ist KI für viele Stellensuchende zu einem nützlichen Tool im Bewerbungsprozess geworden. Zwei Drittel haben sie bereits im Bewerbungsprozess genutzt, ein Drittel sogar regelmässig. Der Einsatz von KI konzentriert sich primär darauf, Bewerbungsunterlagen zu erstellen und zu optimieren – insbesondere das Motivationsschreiben. Für andere Anwendungsbereiche wie zum Beispiel die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche wird KI weniger häufig genutzt.

Sowohl Stellensuchende als auch Unternehmen setzen KI vor allem für das Formulieren von Texten ein. Sie hilft dabei, Stellenausschreibungen und Bewerbungsunterlagen möglichst präzise zu formulieren und Inhalte zielgruppengerecht anzupassen.

KI-Bewerbungen und ihre Folgen für das Recruiting

Doch wie beurteilen Unternehmen den zunehmenden Einsatz von KI im Bewerbungsprozess? Mehr als die Hälfte der befragten Betriebe stellt fest, dass Bewerbungen standardisierter wirken. Gleichzeitig fällt es ihnen zunehmend schwer, Authentizität und Motivation der Bewerbenden einzuschätzen (siehe Abbildung 2). Insbesondere das Motivationsschreiben verliert an Aussagekraft über die tatsächliche Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten.[3]

Allerdings scheint der Handlungsdruck der Unternehmen noch nicht allzu hoch. Die Mehrheit erlebt im Rekrutierungsprozess keine zusätzlichen Schwierigkeiten und hält weiterhin an bewährten Verfahren fest. Nur gerade 7 Prozent der befragten Betriebe geben an, ihre Prozesse im Zusammenhang mit KI-gestützten Bewerbungen angepasst zu haben. Punktuelle Anpassungen gehen vor allem in Richtung einer stärkeren Gewichtung von Kriterien, die sich nur schwer durch KI beeinflussen lassen. Dazu gehören Referenzen, Eignungstests sowie die Probezeit als zusätzliche Möglichkeit, die tatsächliche Eignung neuer Mitarbeitender zu überprüfen.

Abb. 2: Über die Hälfte der befragten Unternehmen stellt fest, dass Bewerbungsunterlagen zunehmend standardisiert wirken (2025)

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Wohin bewegt sich das Recruiting mit KI?

Die Studie zeigt: KI hat die Jobsuche und das Recruiting bereits spürbar verändert, ohne die bestehenden Prozesse grundlegend umzugestalten. Gleichzeitig zeigen sich auf beiden Seiten Unsicherheiten und unterschiedliche Erwartungen hinsichtlich des Einsatzes von KI im Bewerbungsprozess.

Besonders deutlich wird dies bei der Einschätzung der künftigen Rolle von KI in der Vorauswahl. Rund drei Viertel der Stellensuchenden erwarten, dass KI diesen Schritt künftig weitgehend übernimmt. In der Praxis zeigt sich jedoch ein anderes Bild. Unternehmen setzen KI dort bislang zurückhaltend ein. Entsprechend erwartet nur etwa die Hälfte der Arbeitgebenden, dass KI in Zukunft einen Grossteil der Vorauswahl übernehmen wird.

Gleichzeitig besteht ein gemeinsamer Nenner: der Wunsch nach mehr Transparenz. Beide Seiten möchten besser verstehen, ob und allenfalls wie KI vom Gegenüber eingesetzt wird. Das ist zentral für gegenseitiges Vertrauen im Bewerbungsprozess. Ebenso wichtig ist die persönliche Interaktion als vertrauensbildendes Element. Sowohl Stellensuchende als auch Unternehmen messen dem direkten Austausch weiterhin grosses Gewicht bei. So ist der persönliche Eindruck im Gespräch nach wie vor ausschlaggebend für die Stellenvergabe. Dieser lässt sich nicht durch KI ersetzen.

1. Siehe Amosa (2026). []
2. Die Befragungen wurden in folgenden Kantonen im Auftrag der jeweiligen Arbeitsmarktbehörden durchgeführt: Aargau, Appenzell Ausserrhoden, Appenzell Innerrhoden, Glarus, Graubünden, Luzern, Schaffhausen, St. Gallen, Thurgau, Zug und Zürich. []
3. Siehe Cui, Dias und Ye (2025). []