Le temps partiel et le télétravail pour contrer la pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Le concept de «new work», développé par le philosophe social Frithjof Bergmann dans les années 1980, désigne une culture du travail qui met l’accent sur l’autonomie, la quête de sens et les modèles de travail flexibles[1]. Il est basé sur le principe selon lequel c’est  le travail qui doit s’adapter aux besoins des individus, et non l’inverse. Les éléments centraux de cette approche sont la flexibilisation du temps et du lieu de travail, la valorisation des atouts individuels ainsi que la promotion d’une culture prônant la confiance et l’ouverture[2].

Établi par l’Institut des services financiers de Zoug (IFZ) de la Haute école de Lucerne en collaboration avec Raiffeisen Suisse, le «Rapport sur les opportunités Suisse 2025» analyse comment les entreprises mettent en œuvre les principes du «new work» afin de pallier la pénurie de personnel qualifié. Cette enquête qui a été menée auprès de 214 personnes (principalement des membres de la direction et des conseils d’administration d’entreprises suisses de taille moyenne à grande) offre un aperçu des stratégies actuelles et des approches mises en place pour répondre à ce défi.

Les horaires de travail flexibles sont une stratégie prisée par les entreprises pour remédier à la pénurie de personnel qualifié

GRAPHIQUE INTERACTIF

Des horaires de travail flexibles grâce au numérique

Plus de la moitié des entreprises interrogées proposent des horaires de travail flexibles et des modèles hybrides d’aménagement du temps de travail, encouragent les offres de formation interne et prennent des mesures en faveur d’une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle (voir illustration). Trois de ces stratégies s’inscrivent dans la lignée du «new work» et s’imposent clairement face à d’autres stratégies telles que celle des salaires élevés: la flexibilité l’emporte sur la rémunération.

Des horaires de travail flexibles permettant aux collaboratrices et collaborateurs d’organiser leur journée de travail de manière individuelle augmentent considérablement l’attractivité d’une entreprise. Cette mesure est la plus répandue, tous secteurs et tailles d’entreprise confondus. En deuxième position viennent les modèles de travail hybrides, c’est-à-dire la possibilité pour les employés de travailler partiellement depuis leur domicile. La combinaison du travail en présentiel et du télétravail améliore l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Ce sont surtout les grandes entreprises qui y ont recours, ce qui témoigne de leur capacité et de leur volonté d’investir dans des structures de travail plus flexibles. En revanche, les petites entreprises utilisent moins souvent les modèles de travail hybrides, probablement en raison de ressources limitées.

Toutefois, les modèles de travail hybrides ne peuvent pas être appliqués de la même manière dans tous les secteurs. S’il est assez courant dans les secteurs des services financiers et de services aux entreprises, le télétravail est plus rarement proposé dans le secteur de la construction, de l’immobilier et de l’industrie manufacturière. Les modèles de travail flexibles sont plus faciles à mettre en œuvre dans les secteurs fortement numérisés et dans lesquels une grande partie du travail repose sur les connaissances. En revanche, ce concept atteint ses limites lorsqu’une présence physique est indispensable.

L’industrie manufacturière propose souvent des salaires élevés

Plus de la moitié des entreprises interrogées considèrent que la conciliation vie privée et vie professionnelle est une solution clé pour remédier à la pénurie de personnel qualifié. Elles estiment que des mesures comme l’aide à la garde d’enfants contribuent de manière significative à attirer des talents et à les fidéliser.

Environ 43% des entreprises misent sur des salaires supérieurs à la moyenne usuelle dans leur secteur pour attirer du personnel qualifié et le fidéliser. Bien que de telles incitations financières augmentent directement l’attractivité de l’employeur, la disposition à verser des salaires plus élevés ne croît pas avec la taille de l’entreprise. Seule l’industrie de transformation et de production affiche une propension légèrement plus élevée que les autres secteurs à offrir de meilleurs salaires. Cela suggère que d’autres mesures, telles que des horaires de travail flexibles ou le télétravail, sont plus difficiles à mettre en œuvre dans ce secteur.

Combiner le travail en présentiel et à domicile

Le rapport «State of the Global Workplace 2024» de l’entreprise internationale de conseil et d’analyse Gallup révèle que, partout dans le monde, les employés aspirent à des modèles de travail flexibles tels que la possibilité de télétravailler, mais seulement s’ils peuvent le combiner avec des jours de travail dans l’entreprise. Les personnes travaillant exclusivement à domicile se sentent plus souvent seules (25%) que celles qui travaillent exclusivement sur place (16%). Les modèles de travail flexibles ne doivent donc pas se limiter à offrir plus de liberté en termes d’horaires et de lieu, ils doivent également favoriser les interactions sociales au sein des équipes, afin de prévenir certains effets indésirables comme l’isolement.

Selon l’institut allemand Ifo, environ un quart de la population active allemande travaille au moins occasionnellement à domicile. La tendance est similaire en Suisse centrale. Comme le prouve le Finanzmonitor Zentralschweiz 2025 de la Haute école de Lucerne, près de 80% des 176 entreprises interrogées autorisent leur personnel à travailler entre un et cinq jours par semaine à domicile. Le modèle le plus répandu reste toutefois un maximum de deux jours de télétravail par semaine (soit 40% du temps de travail), ce qui témoigne d’une préférence marquée pour une solution hybride[3].

1. Voir Bergmann (2019). []
2. Voir Sattelberger et al. (2022). []
3. Voir Behringer et al. (2025). []