Abgänge zur Konkurrenz bremsen: Welche Folgen hat das für die Wirtschaft?

Unternehmen rechtfertigen die Verwendung von Konkurrenzverbotsklauseln traditionell damit, legitime Geschäftsinteressen schützen zu wollen. Die Klauseln sollen unter anderem verhindern, dass Mitarbeitende nach der Kündigung sofort zu einem direkten Mitbewerber wechseln und sensible Informationen, Geschäftsgeheimnisse oder enge Kundenbeziehungen ausnutzen. Gemäss dem Schweizerischen Obligationenrecht[1] sind diese Klauseln grundsätzlich zulässig. Sie sind jedoch an bestimmte Bedingungen geknüpft: Sie müssen zeitlich begrenzt und ihr geografischer oder inhaltlicher (in der Regel sektoraler) Geltungsbereich muss klar definiert sein. Dieser rechtliche Rahmen schafft ein Gleichgewicht zwischen den Interessen der Unternehmen und dem Grundrecht der Arbeitnehmenden auf Wirtschafts- und Berufswahlfreiheit. Neue Daten der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) deuten jedoch auf eine andere Realität am Arbeitsmarkt hin.

Zwischen Juni und September 2025 führte die OECD zwei Erhebungen durch. Sie befragte Mitarbeitende und Personalverantwortliche aus Unternehmen des Schweizer Privatsektors, wie verbreitet Konkurrenzverbotsklauseln sind und welche Auswirkungen sie auf die Mobilität von Arbeitskräften haben (siehe Kasten). Die Ergebnisse zeigen: Konkurrenzverbotsklauseln sind überraschend häufig. Zwischen 20 und 25 Prozent der Beschäftigten sind derzeit an solche Bestimmungen gebunden (siehe Abbildung 1).

Konkurrenzverbotsklauseln sind nur ein Teil von mehreren Vertragsbestimmungen, die das Verhalten der Mitarbeitenden nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses regeln. In der Schweiz sind Vereinbarungen zur Geheimhaltung am häufigsten – also das Verbot, sensible Informationen über ein Unternehmen an eine andere Arbeitgeberin weiterzugeben. Relevant sind aber auch Klauseln zum Abwerbeverbot von Kunden. Sie verbieten, nach dem Austritt Kunden der bisherigen Arbeitgeberin abzuwerben oder eine Geschäftsbeziehung mit ihnen aufzubauen. Ein weiteres Beispiel ist das Verbot, ehemalige Kolleginnen und Kollegen abzuwerben. Sie dürfen nicht für ein neues Unternehmen rekrutiert werden. Mitunter enthalten Arbeitsverträge auch Klauseln, die Mitarbeitende dazu verpflichten, Ausbildungskosten oder Prämien zurückzuzahlen, wenn sie das Unternehmen zum Beispiel vor Ablauf einer bestimmten Frist verlassen (siehe Abbildung 1).[2]

Diese Klauseln kommen zwar nach wie am häufigsten bei Führungskräften und Mitarbeitenden mit Zugang zu wirtschaftlich sensiblen Informationen vor. Sie gelten aber mitunter auch für gering verdienende und gering qualifizierte Mitarbeitende, Arbeitskräfte mit befristeten Arbeitsverträgen und Beschäftigte ohne Zugang zu vertraulichen Informationen. Darüber hinaus scheinen viele der aktuell angewandten Klauseln nicht vollständig im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen zu stehen.

Abb. 1: Fast ein Viertel der Beschäftigten unterliegt Konkurrenzverbotsklauseln

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Wirtschaftlich betrachtet ist die weitverbreitete Praxis von Konkurrenzverbotsklauseln schwer zu rechtfertigen. Die beruflichen Zukunftsmöglichkeiten von Arbeitskräften ohne Zugang zu Geschäftsinformationen einzuschränken, schützt die Unternehmen kaum. Es erschwert jedoch potenziell den Jobwechsel, dies schwächt die Position bei Beförderungen oder Lohnverhandlungen. Menschen in prekären oder schlechter bezahlten Stellen kann allein das Gefühl, an eine Konkurrenzverbotsklausel gebunden zu sein, davon abhalten, sich auf eine neue Stelle zu bewerben, eine Beförderung anzustreben oder einen besseren Lohn auszuhandeln.

Die Klauseln wirken sich aber nicht nur auf individueller, sondern auch auf volkswirtschaftlicher Ebene aus. Die Mobilität der Arbeitskräfte ist ein Produktivitätsmotor: Beschäftigte können von weniger produktiven Unternehmen und Branchen zu produktiveren wechseln. Das ist entscheidend, um Innovationen, Anpassungen und langfristiges Wirtschaftswachstum zu ermöglichen.

Konkurrenzverbotsklauseln für das gesamte Personal

Die OECD-Erhebungen zeigen auch, dass Konkurrenzverbotsklauseln und damit verbundene Bestimmungen in einem Unternehmen oft für alle Beschäftigten gleich gelten. Laut den Umfrageergebnissen nehmen viele Unternehmen gleich mehrere restriktive Bestimmungen in ihre Musterarbeitsverträge auf. Mehr als die Hälfte der befragten Arbeitnehmenden gibt an, dass sie sich an mindestens drei solcher Beschränkungen halten müssen. Nach eigener Aussage wendet ein Viertel der Unternehmen, die Konkurrenzverbotsklauseln einsetzen, diese auf alle Beschäftigten an – und zwar unabhängig von deren Funktion, Betriebszugehörigkeit oder Zugang zu vertraulichen Informationen. Das deutet darauf hin, dass die Klauseln nur unzureichend auf die spezifischen Merkmale der jeweiligen Stellen zugeschnitten werden.

Ein weiteres Problem betrifft den Inhalt und die Anwendbarkeit der Klauseln selbst. Ein beachtlicher Teil der Konkurrenzverbotsklauseln ist unvollständig, da das betreffende Verbot nicht wie gesetzlich vorgeschrieben auf Ort, Zeit und Inhalt begrenzt ist. Nach Schweizer Recht sind solche Klauseln daher regelmässig nicht gültig und somit nicht durchsetzbar. Ist eine solche Klausel hingegen zwar in zeitlicher, örtlicher und sachlicher Hinsicht begrenzt, aber diesbezüglich zu weit gehend, kann der Richter diese bei einer allfälligen Übermässigkeit entsprechend einschränken.[3] In der Praxis kommt es jedoch auch auf die Wahrnehmung der Klauseln durch die Arbeitnehmenden an. Viele wissen nicht, ob eine Klausel gültig ist, und halten sie womöglich für verbindlich. Dies kann dazu führen, dass die Arbeitskräftemobilität nicht durch rechtliche Bestimmungen, sondern durch Unsicherheit, mangelnde Information und die Angst vor vermeintlichen Risiken eingeschränkt wird.

Wettbewerbswidrige Praktiken

Die Erhebungen der OECD decken auch wettbewerbswidrige Praktiken auf. Ein Beispiel hierfür können gegenseitige Verpflichtungen zwischen Unternehmen sein, keine Arbeitskräfte des jeweils anderen Unternehmens einzustellen oder abzuwerben. Wettbewerbswidrig können auch Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberinnen sein, bei denen die betreffenden Unternehmen Löhne und Sozialleistungen koordinieren oder harmonisieren.[4] Diese Praktiken sind wettbewerbsrechtlich ein Problem.[5] Fast die Hälfte der Befragten gibt an, solche Verhaltensweisen in ihrer Branche zu kennen (siehe Abbildung 2).[6] Das heisst zwar nicht, dass sie von allen Unternehmen praktiziert werden. Die Ergebnisse deuten aber darauf hin, dass diese Praktiken möglicherweise weiter verbreitet sind als bisher angenommen. Die Schweizer Wettbewerbskommission (Weko) hat angekündigt, im Jahr 2026 Leitlinien zu veröffentlichen, die klarstellen sollen, welche Formen von Abreden grundsätzlich zulässig sind und welche gegen die Regeln des Kartellrechts verstossen.

Abb. 2: Fast die Hälfte der Unternehmen gibt an, Kenntnis von Abwerbeverboten oder Lohnabsprachen zu haben

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Im Vergleich zu anderen OECD-Ländern ist der Rechtsrahmen in der Schweiz tendenziell ausgewogener und klarer definiert. Die neuen Daten deuten jedoch darauf hin, dass die praktische Anwendung und das Verständnis der Klauseln mitunter von den im Obligationenrecht festgelegten Rechtsgrundsätzen abweichen. In diesem Zusammenhang könnte es sinnvoll sein, darüber nachzudenken, wie den Unternehmen und Arbeitskräften das Verständnis des bestehenden Rechtsrahmens erleichtert werden kann. Ein erster Ansatzpunkt ist der Zugang zu klaren Informationen. Wenn die Akteurinnen und Akteure verstehen, wann Konkurrenzverbotsklauseln angemessen und auch durchsetzbar sind, lassen sich Verträge eher im Sinne der gesetzlichen Leitplanken gestalten.

Eine weitere Überlegung betrifft die einheitliche Anwendung der bestehenden Vorschriften: Wenn bewährte Praktiken gefördert werden und die Klauseln mit den gesetzlichen Vorgaben übereinstimmen,  kann dies Missverständnisse vermeiden und zu mehr Transparenz beitragen. Gleichzeitig fallen Beschränkungen der Mobilität von Beschäftigten, die auf Abreden zwischen Unternehmen zurückzuführen sind, eindeutig in den Bereich der Wettbewerbspolitik. Sie erfordern eine kontinuierliche Überwachung und Durchsetzung der bestehenden gesetzlichen Regelungen durch die Behörden. Die Arbeit der Weko in diesem Bereich geht in die richtige Richtung.

1. Siehe Art. 340 – 340c OR vom 30. März 1991. []
2. Produktions- oder Geschäftsgeheimnisse in der Schweiz und anderen OECD-Ländern sind durch Strafnormen geschützt. In der Schweiz: Art. 162 StGB und Art. 6 UWG in Verbindung mit Art.23 UWG. []
3. Siehe Art. 340a Abs. 2 OR. []
4. Solche Vereinbarungen sind nicht zu verwechseln mit Gesamtarbeitsverträgen, die von den Sozialpartnern ausgehandelt werden und vom Anwendungsbereich des Wettbewerbsrechts ausgenommen sind. []
5. Lohnabsprachen zwischen Unternehmen stellen in der Schweiz wie in den meisten anderen OECD-Ländern einen Verstoss gegen das Wettbewerbsrecht dar. Abwerbeverbote gelten im Allgemeinen ebenfalls als wettbewerbswidrig. In der Schweiz wie auch in den anderen OECD-Ländern kommt es jedoch auf den Einzelfall an. Bei Fusionen sind sie beispielsweise eine gewisse Zeit lang zulässig. []
6. Da das Thema sensibel ist, wurden die Unternehmen im Rahmen der Erhebungen nicht gefragt, ob sie selbst Einstellungs- oder Lohnabreden praktizieren. Siehe auch den Kasten. []