Limiter les départs de salariés vers la concurrence: quels effets sur l’économie?

Les entreprises justifient traditionnellement l’utilisation de clauses de non-concurrence par la nécessité de protéger leurs intérêts commerciaux légitimes, notamment en empêchant les collaboratrices et collaborateurs sur le départ de rejoindre immédiatement un concurrent direct et d’exploiter des informations sensibles, des secrets commerciaux ou des relations étroites avec la clientèle. En vertu du Code suisse des obligations (CO)[1], ces clauses sont autorisées, mais encadrées. Elles doivent être limitées dans le temps et leur portée géographique ou sectorielle doit être clairement définie. En principe, cette architecture juridique établit un équilibre entre les intérêts des entreprises et le droit fondamental des personnes salariées à la libre circulation. De nouvelles données de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) suggèrent néanmoins que la réalité du marché du travail est différente.

Entre juin et septembre 2025, l’OCDE a mené deux enquêtes auprès du personnel et des responsables des relations humaines du secteur privé suisse portant sur la diffusion des clauses de non-concurrence et leurs effets sur la mobilité de la main-d’œuvre (voir encadré). Celles-ci révèlent que la prévalence des clauses de non-concurrence est étonnamment élevée, entre un cinquième et un quart des personnes employées étant actuellement liés par de telles clauses (voir graphique 1).

Les clauses de non-concurrence ne constituent qu’un élément parmi un ensemble plus large de dispositions contractuelles qui régissent le comportement du personnel après la fin d’une relation de travail. En Suisse, les accords de non-divulgation (interdiction de divulguer à un autre employeur des informations sensibles sur une entreprise) sont de loin la forme la plus courante de restriction après la fin d’un contrat de travail, mais on trouve aussi des clauses de non-sollicitation des clients (interdiction pour une personne de solliciter ou de tenter d’établir une quelconque relation commerciale avec les clients de l’entreprise après son départ), des clauses de non-recrutement des collègues (interdiction de contacter les anciens collègues et de les recruter dans une nouvelle entreprise) et diverses clauses de remboursement des frais de formation ou des primes si la personne quitte l’entreprise avant un certain délai, par exemple (voir graphique 1)[2].

Si ces clauses restent plus fréquentes parmi les cadres et le personnel ayant accès à des informations commercialement sensibles, elles s’étendent également aux personnes peu rémunérées et peu qualifiées, à celles qui ont des contrats à durée déterminée et à celles qui n’ont pas accès à des informations confidentielles. En outre, bon nombre des clauses appliquées aujourd’hui semblent ne pas être entièrement conformes aux exigences légales.

Graphique 1: Près de 25% des personnes employées sont soumises à des clauses de non-concurrence

GRAPHIQUE INTERACTIF

D’un point de vue économique, cette large diffusion des clauses de non-concurrence est difficile à justifier. Restreindre les choix professionnels futurs des personnes salariées qui ne détiennent pas d’informations commerciales n’offre que peu de protection aux entreprises, mais peut limiter la mobilité de la main-d’œuvre, son pouvoir de négociation et ses perspectives de revenus. Pour les personnes occupant des postes précaires ou moins bien rémunérés, le simple fait de se sentir liées par une clause de non-concurrence peut les dissuader de postuler à de nouveaux emplois, de briguer des promotions ou de négocier de meilleurs salaires. Mais les implications vont au-delà des répercussions individuelles. La mobilité de la main-d’œuvre est un moteur de la productivité car elle permet aux travailleuses et aux travailleurs de passer d’entreprises et de secteurs moins productifs à d’autres plus productifs. Cette réaffectation est essentielle à l’innovation, à l’adaptation et à la croissance économique à long terme.

Des clauses de non-concurrence pour l’ensemble du personnel

Il ressort également des enquêtes menées par l’OCDE que les clauses de non-concurrence et les clauses connexes sont souvent appliquées de manière indiscriminée à l’ensemble du personnel. Les résultats de l’enquête montrent que de nombreuses entreprises intègrent plusieurs dispositions restrictives dans leurs modèles de contrats de travail. Plus de la moitié des personnes salariées interrogées déclarent être soumises à au moins trois restrictions de ce type. Parmi les entreprises qui utilisent des clauses de non-concurrence, 25% déclarent les appliquer à l’ensemble du personnel, indépendamment de la fonction, de l’ancienneté ou de l’accès à des informations confidentielles, ce qui suggère une adaptation limitée aux spécificités de chaque poste.

Une autre préoccupation concerne le contenu et l’applicabilité des clauses elles-mêmes. Une part notable des clauses de non-concurrence s’avère incomplète, dans la mesure où l’interdiction en question n’est pas limitée en termes de lieu, de durée et de contenu, comme l’exige la loi. En vertu du droit suisse, ces clauses sont souvent invalides et donc inapplicables. Si une telle clause est limitée dans le temps, dans l’espace et dans son objet, mais qu’elle va trop loin à cet égard, le juge peut la réduire en conséquence[3]. Dans la pratique, cela dépend toutefois également de la manière dont la main-d’œuvre perçoit ces clauses. Étant donné que de nombreuses personnes ne savent pas si une clause est applicable et peuvent supposer qu’elle est contraignante, la mobilité de la main-d’œuvre peut être limitée non pas par des contraintes légales, mais par l’incertitude, le manque d’informations et les risques perçus.

Des pratiques anticoncurrentielles

Les enquêtes de l’OCDE mettent également en lumière des pratiques anticoncurrentielles, telles que des accords de non-débauchage, par lesquels les entreprises s’engagent à ne pas embaucher le personnel les unes des autres, ainsi que des accords de fixation des salaires entre employeurs, par lesquels les entreprises coordonnent ou harmonisent les salaires et les avantages sociaux qu’elles proposent (ces accords ne doivent pas être confondus avec les conventions collectives de travail qui sont négociées avec les syndicats et sont exclues du champ d’application du droit de la concurrence). Ces pratiques posent un problème du point de vue du droit de la concurrence[4]. Près de la moitié des personnes ayant participé aux enquêtes déclarent avoir connaissance de tels comportements dans leur secteur[5](voir graphique 2). Bien que résultat n’implique pas une participation généralisée des entreprises, il suggère que ces pratiques sont potentiellement plus courantes qu’on ne le pensait jusqu’à présent. La Commission suisse de la concurrence (Comco) a annoncé son intention de publier en 2026 des lignes directrices afin de clarifier quelles formes de coordination du marché du travail sont autorisées et lesquelles enfreignent les règles de la concurrence.

Graphique 2: Près de la moitié des entreprises déclarent avoir connaissance de l’existence d’accords de non-débauchage ou de fixation des salaires

GRAPHIQUE INTERACTIF

Comparé à celui d’autres juridictions dans les pays de l’OCDE, le cadre juridique suisse régissant les clauses de non-concurrence est plutôt équilibré et clairement défini. Les nouvelles données suggèrent néanmoins qu’il peut y avoir des différences entre les principes juridiques énoncés dans le Code des obligations et la manière dont les clauses sont comprises et appliquées et en pratique. Dans ce contexte, il peut être utile de réfléchir à la manière d’aider les entreprises et le personnel à mieux appréhender le cadre juridique existant. Une première considération concerne l’accès à des informations claires: une meilleure compréhension des conditions dans lesquelles les clauses de non-concurrence sont appropriées et applicables pourrait contribuer à garantir la conformité des pratiques contractuelles avec l’esprit de la loi.

Une autre considération porte sur l’application cohérente des règles existantes: la promotion des bonnes pratiques et la garantie que les clauses répondent aux exigences légales pourraient aider à prévenir les malentendus et favoriser la transparence. Parallèlement, les restrictions à la mobilité du personnel découlant d’accords entre entreprises relèvent clairement de la politique de la concurrence et nécessitent une surveillance et une application continues de la part des autorités. Le travail mené dans ce domaine par la Comco va dans le bon sens.

1. Voir art. 340 et 340c CO du 30 mars 1991. []
2. Il faut également noter qu’en Suisse, comme dans d’autres pays de l’OCDE, les secrets de fabrication ou commerciaux sont protégés par des normes pénales (en Suisse, art. 162 CP et art. 6 LCD en relation avec l’art. 23 LCD). []
3. Voir art. 340a, al. 2, CO. []
4. Les accords de fixation des salaires entre entreprises constituent une violation du droit de la concurrence en Suisse comme dans la plupart des autres pays de l’OCDE. Les clauses de non-débauchage sont également généralement considérées comme des pratiques anticoncurrentielles, mais en Suisse, comme dans d’autres pays de l’OCDE, il convient de distinguer l’objectif pour lequel elles sont conclues: elles sont par exemple autorisées pendant une certaine période dans le cas de fusions. []
5. En raison de leur nature sensible, les enquêtes n’ont pas demandé aux entreprises si elles se livraient elles-mêmes à des accords de non-débauchage ou de fixation des salaires. Voir également l’encadré. []