Freiwillige Mindestlöhne in der MEM-Industrie erhöhten die tiefsten Einkommen

Die Verhandlungen zur Erneuerung des Gesamtarbeitsvertrags (GAV) in der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (MEM) standen 2013 kurz vor dem Scheitern: Die Arbeitgeberseite unter Swissmem lehnte kollektiv festgesetzte Löhne wie Mindestlöhne ab, während Mindestlöhne die zentrale Forderung der Gewerkschaften waren. Erst eine Mediation brachte den Kompromiss. Dieser fiel bewusst zurückhaltend aus. Zwar waren im GAV neu Mindestlöhne drin, diese sollten aber die bestehende Lohnstruktur respektieren.

Die neuen Mindestlöhne lagen – abhängig von der Region – zwischen 3300 und 3850 Franken monatlich. Ziel war die Absicherung der niedrigsten Einkommen. Entsprechend gering war der Eingriff in die bestehende Lohnstruktur: Vor der Einführung lagen die Löhne von weniger als 2 Prozent der Beschäftigten in GAV-Unternehmen unter dem späteren Mindestlohn (siehe Abbildung 1). In Unternehmen ohne GAV waren es rund 5 Prozent.

Der GAV ist freiwillig und verfügt über eine sogenannte Opt-out-Klausel: Unternehmen entscheiden selbst, ob sie ihm beitreten, und können auch wieder austreten. Neben Mindestlöhnen regelt der GAV viele weitere Arbeitsbedingungen. Für Unternehmen, die ihm unterstellt sind, sind alle Bestimmungen verbindlich. Freiwillig ist also der Beitritt – nicht die Einhaltung der Mindestlöhne. Rund 35 bis 40 Prozent der Beschäftigten der Branche sind dem GAV unterstellt.

Wie wirkten sich diese freiwilligen Mindestlöhne auf Löhne und Beschäftigung in der MEM-Branche aus? Und warum blieben die Unternehmen im GAV, obwohl sie jederzeit austreten konnten? Diesen Fragen widmet sich eine empirische Analyse der Universität Zürich.[1]

Als Grundlage diente ein neuer Datensatz[2] des KOF-Instituts der ETH Zürich zu Gesamtarbeitsverträgen für die Jahre 1998 bis 2023. Dieser entstand in Zusammenarbeit mit dem Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco). Er erfasst erstmals systematisch die wichtigsten GAV in der Schweiz und die darin festgesetzten Mindestlöhne. Die Daten werden mit der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) sowie Informationen der Sozialpartner in der MEM-Branche kombiniert.

Mindestlöhne erhöhen die tiefen Einkommen

Um zu messen, welche Auswirkungen die neuen Mindestlöhne hatten, nutzt die Analyse Unterschiede in der Lohnstruktur vor der Einführung der Mindestlöhne. Die Idee dahinter: Firmen, die viele Personen unterhalb des Mindestlohns beschäftigen oder Löhne zahlen, die weit unterhalb liegen, sind stärker von den neuen Mindestlöhnen betroffen als Firmen, deren Angestellte nur knapp unter der neuen Schwelle verdienen oder die wenig Beschäftigte unterhalb des Mindestlohns haben.

Konkret wird für jede Firma berechnet, um wie viel sich ihre Lohnsumme ein Jahr vor der Einführung der Mindestlöhne erhöhen muss, damit alle Beschäftigten mindestens den neuen Mindestlohn verdienen. Anhand dieser «Mindestlohnlücke» vergleicht die Analyse stärker und weniger betroffene Unternehmen. Dabei wird angenommen, dass sich Löhne und Beschäftigung von stärker und weniger stark betroffenen Firmen gleich entwickelt hätten, wenn die Mindestlöhne nicht eingeführt worden wären.

Abb. 1: Verteilung der Lohnlücke zwischen dem Lohn im Jahr 2012 und den neuen Mindestlöhnen

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Bei GAV-Unternehmen zeigt sich – wenig überraschend – ein klarer Lohneffekt: Je stärker ein Unternehmen betroffen war, desto stärker stiegen danach die tieferen Löhne (siehe Abbildung 2). Firmen, deren Anpassungsbedarf bei den Löhnen 4,8 Prozentpunkte höher war (entspricht einer Standardabweichung) , erhöhten die unteren Löhne rund 5,1 Prozent stärker. Ein illustratives Beispiel: Firma A muss ihre Löhne nur um 2 Prozent erhöhen, damit alle Angestellten mindestens den neuen Mindestlohn verdienen, während Firma B ihre Löhne um 6,8 Prozent erhöhen muss. Nach Einführung der Mindestlöhne erhöht Firma B ihre Löhne rund 5,1 Prozent mehr als Firma A.

Der positive Lohneffekt zeigt sich unmittelbar nach der Einführung und bleibt von 2014 bis 2018 stabil. Dass der Lohneffekt bei freiwilligen Mindestlöhnen sofort einsetzt und anhält, suggeriert auch eine Studie aus den USA.[3]

Am stärksten stiegen die Löhne aufgrund der neuen Mindestlöhne ganz unten in der Lohnverteilung. Das deckt sich mit einer früheren Analyse zum GAV im Coiffeurgewerbe, die ebenfalls zeigt, dass Mindestlöhne vor allem die Einkommen von Geringverdienenden anheben.[4]

Mindestlöhne wirken über den GAV hinaus

Die Analyse zeigt, dass auch MEM-Unternehmen, die dem GAV nicht unterstellt sind, ihre tiefen Löhne aufgrund der Einführung anhoben. Der Lohneffekt bei Unternehmen ohne GAV beträgt rund 3,4 Prozent. Bei vergleichbarer Mindestlohnlücke reagierten Unternehmen mit GAV also rund 50 Prozent stärker als solche ohne GAV. Die Mindestlöhne wirkten somit auch für Unternehmen, für die sie formal gar nicht galten, wenn auch schwächer.

Trotz der höheren Löhne bestätigen sich Befürchtungen, Mindestlöhne könnten zu einem Beschäftigungsabbau führen, nicht. Es zeigt sich kein messbarer Effekt auf die Beschäftigung, weder in den Jahren unmittelbar nach Einführung noch über die gesamte Periode. Der Befund, dass die Mindestlöhne keine Beschäftigungsverluste auslösten, dürfte auch damit zusammenhängen, dass die Mindestlöhne bewusst auf einem für Firmen tragbaren Niveau festgelegt wurden.

Abb. 2: Mindestlöhne in MEM-Branche erhöhen tiefe Löhne (2012–2018)

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Der GAV funktioniert als Gesamtpaket

Nach den umstrittenen Verhandlungen und der Einführung von Mindestlöhnen bestand die Gefahr, dass Unternehmen aus dem freiwilligen GAV austreten. Dazu scheint es jedoch nicht gekommen zu sein. Im Jahr 2014 traten rund 1,1 Prozent der GAV-Unternehmen aus, ähnlich wie in den Jahren davor. Auch in den Folgejahren lag die Austrittsquote stabil zwischen 1 und 2 Prozent.

Wie ist das zu erklären? In qualitativen Interviews verweisen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretende darauf, dass der GAV als Gesamtpaket funktioniert und nicht wegen einzelner Bestimmungen. Die Unternehmen nennen insbesondere die Friedenspflicht, flexible Arbeitszeitregelungen und Rechtssicherheit als Vorteile. Zudem verweisen beide Seiten auf die lange Tradition der Sozialpartnerschaft in der Branche: Sie dürfte ebenfalls dazu beitragen, dass Unternehmen dem GAV treu geblieben sind.

1. Siehe Hager (2025). []
2. Siehe Kasten. []
3. Siehe Derenoncourt und Weil (2025). []
4. Siehe Roth, Kopp und Siegenthaler (2024). []