Bleiben oder gehen? Geografische Mobilitätsbereitschaft von Fach- und Führungskräften

Fach- und Führungskräfte fühlen sich mit ihrer derzeitigen Arbeits- und Wohnortregion verbunden. Ihre berufsbedingte Mobilitätsbereitschaft ist eher mässig ausgeprägt. Am ehesten sind junge, ungebundene und weibliche Fach- und Führungskräfte mit Universitätsabschluss und deutscher Nationalität zu einem berufsbedingten Wohnortwechsel bereit. Vor allem der Lohn – inklusive Zusatzleistungen – sowie die beruflichen Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten erhöhen die geografische Mobilitätsbereitschaft. Dies zeigt eine Studie der HTW Chur und der ZHAW Winterthur im Rahmen eines von der Förderagentur des Bundes KTI unterstützten Projektes.

Qualifizierte Arbeitskräfte sind eine zentrale Voraussetzung für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft. In der Schweiz sind – ebenso wie in anderen europäischen Ländern – zahlreiche Branchen von einem Fachkräftemangel betroffen. So kam erst jüngst eine Studie im Auftrag des Staatssekretariats für Bildung und Forschung (SBF) zum Schluss, dass im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik eine Fachkräftelücke vorherrscht, die nicht nur konjunkturell, sondern auch strukturell bedingt ist.
Vgl. Gehrig et al. (2010).Diejenigen Wirtschaftsregionen werden sich im viel zitierten War for Talents behaupten, die erfolgreich die benötigten Fachkräfte gewinnen und an sich binden können. Dies erfordert allerdings ein vertieftes Wissen zu Ausmass und Struktur der geografischen Mobilitätsbereitschaft von qualifizierten Arbeitskräften und Kenntnisse über deren Einflussfaktoren. Um auswärtige Arbeitnehmende zielgruppenspezifisch ansprechen zu können, interessiert vor allem der Zusammenhang zwischen geografischer Mobilität und personenbezogenen Faktoren – wie etwa Alter oder Geschlecht – sowie Jobprofilen, mit denen geworben werden kann.

Verknüpfung von Mobilitätsbereitschaft und Jobprofilen

Vorhandene Studien tragen häufig der Tatsache Rechnung, dass sich unterschiedliche Personengruppen in ihrer räumlichen Mobilitätsbereitschaft unterscheiden, indem sie verschiedene mobilitätsfördernde oder -hemmende Personenmerkmale in ihre Untersuchung einbeziehen. Zu diesen Merkmalen zählen etwa soziodemografische Faktoren (z.B. Familienstand), die berufliche Situation (z.B. ausgeübter Beruf), biografische Aspekte (z.B. Auslandserfahrung) oder psychologische Faktoren (z.B. Unsicherheitstoleranz). Bei den Wanderungsmotiven differenzieren sie meist zwischen Push- und Pull-Faktoren. Besonders häufig wird dabei auf Faktoren der Makroebene (z.B. Situation auf dem Arbeitsmarkt, Wirtschaftslage und Steuerniveau, soziale Netzwerke, räumliche Nähe) abgestellt. Demgegenüber werden mikroökonomische Merkmale der Arbeitsstelle in Herkunfts- und Zielregion oft vernachlässigt. Solche tätigkeits- und unternehmensspezifische Arbeitsbedingungen stehen dagegen im Mittelpunkt von betriebswirtschaftlich ausgerichteten Untersuchungen zu den Präferenzen von qualifizierten Arbeitskräften bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Diese abstrahieren allerdings meist von Fragen der räumlichen Mobilität und konzentrieren sich vor allem auf Hochschulabsolventen. Zusammenfassend stellen vorhandene Analysen nur selten die Verbindung zwischen geografischer Mobilitätsbereitschaft und Merkmalen der Arbeitsstelle in Herkunfts- und Zielregion her. Eine Ausnahme bildet beispielsweise das Schweizer Human-Relations-Barometer 2009, bei dem als Schwerpunktthemen die Mobilität und die Arbeitgeberattraktivität untersucht wurden.
Vgl. Grote und Staffelbach (2009). Auch in der vorliegenden Studie wird die geografische Mobilitätsbereitschaft von qualifizierten Arbeitskräften in Abhängigkeit von konkreten Jobprofilen analysiert.

Befragung von Fach- und Führungskräften

Im Rahmen der Untersuchung wurden qualifizierte Arbeitskräfte des industriellgewerblichen Sektors zu ihrer geografischen Mobilitätsbereitschaft im Zusammenhang mit einem potenziellen Jobwechsel befragt. Die Erhebung wurde in Form einer Online-Befragung durchgeführt, an der sich 353 Fach- und Führungskräfte beteiligten (siehe Kasten 2

Online-Befragung

− Befragungsinstrument: Online-Fragebogen zur geografischen Mobilitätsbereitschaft (Skala in Anlehnung an Ott, 2004).− Stichprobe: 353 Fach- und Führungskräfte aus dem industriell-gewerblichen Sektor: 127 aus Unternehmen in der Region Alpenrhein. Rekrutierung über die KTI-Projekt-Partnerunternehmen; 107 aus Unternehmen in Deutschland, 60 aus Unternehmen in Österreich und 57 aus Unternehmen in der Schweiz. Rekrutierung über den Panelanbieter Toluna.− Feldphase: 9. Februar 2010 bis 8. März 2010.− Auswertung: Anova und t-Test für einzelne Teilstichproben nach Geschlecht, Alter, Familienstand, Nationalität, Ausbildungsniveau und berufliche Funktion (Auswertungen zur Unternehmensgrösse wurden zusätzlich gemacht, ergaben jedoch keine signifikanten Unterschiede).

). Als Fachkräfte werden dabei all diejenigen Arbeitskräfte bezeichnet, die eine Tätigkeit ausüben, für die mindestens eine abgeschlossene Berufsausbildung nötig ist und die darüber hinaus über wenigstens drei Jahre Berufserfahrung verfügen. Sobald eine solche Fachkraft Personalverantwortung hat, wird sie als Führungskraft gesehen. Dieser onlinebasierten Befragung vorgeschaltet waren leitfadengestützte Interviews mit rund 60 Fach- und Führungskräften aus Unternehmen in der Region Alpenrhein, die als Basis für die Fragebogenentwicklung dienten.Tabelle 1 gibt einen Überblick über die Ergebnisse der Befragung. Die zentralen Erkenntnisse werden im Folgenden näher erläutert.

Maximal akzeptierter Arbeitsweg von 42 Minuten

Arbeits- und Wohnort können räumlich auseinanderfallen, sodass ein Arbeitsstellenwechsel nicht zwangsläufig einen permanenten Ortswechsel erfordert und mit einer Wohnortveränderung einhergehen muss. Aus diesem Grund wurden die Fach- und Führungskräfte zunächst gefragt, wie wichtig ihnen ein kurzer Arbeitsweg für die Arbeitsplatzwahl ist. Hier zeigt sich, dass dieser durchaus als wichtig eingestuft wird, indem der Mittelwert auf einer Skala von 1 («überhaupt nicht wichtig») bis 5 («sehr wichtig») bei 3,70 liegt. Signifikante Unterschiede im Antwortverhalten zeigen sich in Bezug auf das Geschlecht der Befragten: Weiblichen Fach- und Führungskräften ist ein kurzer Arbeitsweg signifikant wichtiger als ihren männlichen Kollegen. Als maximal akzeptierter Zeitaufwand für den einfachen Arbeitsweg wird von den Befragten im Durchschnitt 42 Minuten angegeben. Der Grossteil der Fach- und Führungskräfte, nämlich jeweils 47,7%, würde dabei einen maximalen Arbeitsweg von höchstens einer halben Stunde beziehungsweise zwischen 30 und 60 Minuten in Kauf nehmen.

Regionale Verbundenheit eher hoch

Für die Bindung von qualifizierten Arbeitskräften ist deren regionale Verbundenheit von Vorteil. Diese kommt in erster Linie aufgrund sozialer Integration (z.B. Freundes- und Familienkreis, politisches Engagement, ehrenamtliches Engagement, Vereinsmitgliedschaften etc.) zustande, wie die vorgeschalteten persönlichen Interviews gezeigt haben. Die Verbundenheit mit der derzeitigen Wohn- und Arbeitsregion ist für die befragten Fach- und Führungskräfte «eher hoch». Auf einer Skala von 1 («niedrig») bis 5 («hoch») liegt der Mittelwert bei 3,88, wobei sich Frauen signifikant stärker als Männer mit ihrer Region verbunden fühlen. Ebenfalls signifikant sind die Unterschiede hinsichtlich des Familienstands (Verheiratete sind stärker mit ihrer derzeitigen Wohn- und Arbeitsregion verbunden als Ledige), der Nationalität und dem Qualifikationsniveau der Befragten. So nimmt zum einen mit steigendem Ausbildungsniveau die regionale Verbundenheit ab und zum anderen fühlen sich schweizerische und vor allem liechtensteinische Arbeitskräfte mit ihrer Region deutlich stärker verbunden als Fach- und Führungskräfte mit österreichischer oder deutscher Nationalität.

Geografische Mobilitätsbereitschaft mässig

Grundvoraussetzung für die Gewinnung auswärtiger Arbeitskräfte ist deren generelle Bereitschaft, ihren derzeitigen Wohn- und Arbeitsort für eine neue Arbeitsstelle zu verlassen. Diese geografische Mobilitätsbereitschaft ist unter den Fach- und Führungskräften mässig ausgeprägt: Auf einer Skala von 1 («niedrig») bis 5 («hoch») liegt der Mittelwert bei 2,76. Erneut zeigen sich signifikante Unterschiede zwischen den Befragten in Bezug auf das Geschlecht, den Familienstand, die Nationalität sowie das Qualifikationsniveau. Interessanterweise zeigen Frauen eine signifikant höhere geografische Mobilitätsbereitschaft als Männer. Ledige sind mobiler als Verheiratete, und Deutsche zeigen eine deutlich höhere Bereitschaft zum berufsbedingten Wohnortwechsel als Schweizer, Liechtensteiner oder Österreicher. Erwartungsgemäss nimmt die geografische Mobilität signifikant mit steigendem Ausbildungsniveau zu. Darüber hinaus erweisen sich auch die Unterschiede hinsichtlich des Alters sowie der beruflichen Funktion – Fach- oder Führungskraft – als signifikant. So nimmt einerseits die Mobilitätsbereitschaft mit steigendem Alter tendenziell ab. Am ehesten sind Fach- und Führungskräfte bis 24 Jahren zu einem Wohnortwechsel bereit, während Arbeitskräfte zwischen 55 und 64 Jahren mit Abstand die geringste Mobilitätsbereitschaft aufweisen. Andererseits zeigen Führungskräfte einen signifikant höheren Willen zur räumlichen Mobilität als Fachkräfte.

Berufliche Zukunft und finanzielle Absicherung als Pull-Faktoren

In einem nächsten Schritt wurden mögliche berufsbedingte Einflussfaktoren für die Mobilitätsbereitschaft abgefragt. Die Fach- und Führungskräfte mussten die Wahrscheinlichkeit auf einer Skala von 1 («sehr unwahrscheinlich») bis 5 («sehr wahrscheinlich») beurteilen, mit der sie eine 100 km entfernt liegende Arbeitsstelle annehmen würden, wenn die angegebenen beruflichen Bedingungen erfüllt wären. Grafik 1 zeigt, dass bessere Aussichten auf eine berufliche Zukunft (3,55) und eine höhere finanzielle Absicherung (3,53) am ehesten zu Mobilität motivieren, dicht gefolgt von der Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln (3,48). Vergleichsweise am wenigsten mobilitätsfördernd wirkt sich dagegen die Möglichkeit zum täglichen Pendeln (2,88) aus. Dies bestärkt das Umfrageresultat zum akzeptierten Arbeitsweg, der im Durchschnitt mit maximal 42 Minuten angegeben wurde, und lässt die Vermutung zu, dass bei einem längeren Arbeitsweg eine permanente Verlagerung des Wohnortes dem täglichen Pendeln vorgezogen wird.Während die generelle Bereitschaft, den Wohnort berufsbedingt zu wechseln, eher mässig ausgeprägt ist (2,76), steigt die geografische Mobilitätsbereitschaft im gesamten Mittel auf 3,28 an, sobald ein Jobangebot konkrete Verbesserungen verspricht. Betrachtet man erneut die Unterschiede im Antwortverhalten nach soziodemografischen Merkmalen, so erweist sich vor allem der Familienstand (p=.034) als signifikant, da ledige Personen über alle abgefragten Arbeitsbedingungen hinweg eine höhere Mobilitätsbereitschaft aufweisen als Verheiratete. Auch im Hinblick auf die Nationalität (p=.002) der Befragten resultieren erneut signifikante Unterschiede. So zeichnen sich Fach- und Führungskräfte deutscher Staatsbürgerschaft unabhängig von den abgefragten Arbeitsbedingungen stets durch die höchste Bereitschaft zur räumlichen Mobilität aus. Bezogen auf die einzelnen Jobcharakteristika ergibt sich ein ähnliches Bild. Zusätzlich erweist sich bei der Ausprägung «Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten» das Ausbildungsniveau (p=.030) als signifikant, indem mit steigendem Qualifikationsniveau erwartungsgemäss die Mobilitätsbereitschaft zunimmt.

Fazit

Die Gewinnung und Bindung von qualifizierten Arbeitskräften stellt für einzelne Betriebe und ganze Wirtschaftsregionen eine wichtige Herausforderung dar, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu sein. Kenntnisse über mobilitätsfördernde und -hemmende Faktoren liefern wichtige Anhaltspunkte für die betriebliche Personalpolitik und die Ausgestaltung der Regionalpolitik. Die Untersuchung hat gezeigt, dass die Verbundenheit mit der derzeitigen Arbeits- und Wohnregion eher hoch ist. Entsprechend ist die geografische Mobilitätsbereitschaft über alle Fach- und Führungskräfte hinweg nur mässig ausgeprägt, wobei deutliche Unterschiede zwischen verschiedenen Personengruppen existieren. Eine vergleichsweise hohe Bereitschaft zur räumlichen Mobilität weisen vor allem deutsche, junge und ungebundene Fach- und Führungskräfte mit Universitätsabschluss beziehungsweise Doktorat auf, was sich weitgehend mit den Ergebnissen anderer Studien deckt.
Vgl. z.B. Erlinghagen et al. (2009). Auffallend ist zudem, dass insbesondere weibliche Befragte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen eine höhere Mobilitätsbereitschaft zeigen. Ferner ist die Mobilitätsbereitschaft von Führungskräften höher als die von Fachkräften. Bei der Gewinnung ausländischer Arbeitskräfte könnte deshalb vor allem diese Zielgruppe systematisch anvisiert werden. Insbesondere durch berufliche Zukunftsperspektiven, finanzielle Besserstellung und Entwicklungsmöglichkeiten lässt sich die Mobilitätsbereitschaft bedeutsam erhöhen, was auch die Befragung von Prognos (2008) bestätigt. Diese Jobcharakteristika können allerdings nicht pauschal als Pull-Faktoren für die Gewinnung auswärtiger Fach- und Führungskräfte beziehungsweise bei Nicht-Vorhandensein dieser Attraktivitätsmerkmale als Push-Faktoren interpretiert werden, da unterschiedliche Arbeitnehmergruppen den einzelnen Jobmerkmalen nicht die gleiche Bedeutung beimessen.
Vgl. auch Grote und Staffelbach (2009). So reagieren beispielsweise Ledige am stärksten auf finanzielle Anreize, während Verheiratete am ehesten durch berufliche Zukunftsperspektiven zu einem Arbeits- und Wohnortwechsel animiert werden können. Diese Unterschiede in den Präferenzurteilen gilt es bei der Rekrutierung zu beachten. Insgesamt zeigt sich, dass die meisten Fach- und Führungskräfte das «Bleiben» dem «Gehen» vorziehen, was generell eine gute Nachricht im Hinblick auf die regionale Bindung von qualifizierten Arbeitskräften darstellt. Um zielgruppenspezifisch die «richtige» Arbeitnehmergruppe mit den «richtigen» Angeboten zu bedienen, müssen die Unternehmen die Wünsche ihrer Mitarbeitenden und potenziellen Beschäftigten sehr differenziert betrachten. Damit ist eine an den Bedürfnissen der Zielgruppe orientierte Personalpolitik wichtig, um sich erfolgreich im Wettbewerb um Talente zu behaupten.

Grafik 1: «Mobilitätsbereitschaft in Abhängigkeit von Jobcharakteristika, Mittelwertea»

Tabelle 1: «Überblick der Befragungsergebnisse nach soziodemografischen Subgruppen, Mittelwerte»

Kasten 1: KTI-Projekt

KTI-Projekt

Der Beitrag basiert auf Ergebnissen des von der Förderagentur des Bundes KTI unterstützten Projektes «Regionale Attraktivität für Fach- und Führungskräfte in der Region Alpenrhein» (Laufzeit: Juli 2009 bis April 2011). Die Region Alpenrhein setzt sich in diesem Projekt zusammen aus den Schweizer Kantonen St.Gallen, Graubünden, Appenzell-Innerrhoden und -Ausserrhoden sowie dem Fürstentum Liechtenstein.

Kasten 2: Online-Befragung

Online-Befragung

− Befragungsinstrument: Online-Fragebogen zur geografischen Mobilitätsbereitschaft (Skala in Anlehnung an Ott, 2004).− Stichprobe: 353 Fach- und Führungskräfte aus dem industriell-gewerblichen Sektor: 127 aus Unternehmen in der Region Alpenrhein. Rekrutierung über die KTI-Projekt-Partnerunternehmen; 107 aus Unternehmen in Deutschland, 60 aus Unternehmen in Österreich und 57 aus Unternehmen in der Schweiz. Rekrutierung über den Panelanbieter Toluna.− Feldphase: 9. Februar 2010 bis 8. März 2010.− Auswertung: Anova und t-Test für einzelne Teilstichproben nach Geschlecht, Alter, Familienstand, Nationalität, Ausbildungsniveau und berufliche Funktion (Auswertungen zur Unternehmensgrösse wurden zusätzlich gemacht, ergaben jedoch keine signifikanten Unterschiede).

Kasten 3: Literatur

Literatur

− Erlinghagen Marcel, Tim Stegmann und Gert G. Wagner (2009): Deutschland ein Auswanderungsland?, in: Wochenbericht des DIW Berlin Nr. 39/2009, S. 663–669.− Gehrig Matthias, Lucien Gardiol und Markus Schaerrer (2010): Der MINT-Fachkräftemangel in der Schweiz, Bern: Büro BASS. − Grote Gudela und Bruno Staffelbach (Hrsg.) (2009): Schweizer HR-Barometer, Zürich.− Ott Kathleen (2004): Geografische und berufliche Mobilitätsbereitschaft im Berufsverlauf: Der Einfluss von Persönlichkeit, sozialem Umfeld und Arbeitssituation, elektronisches Dokument, http://sundoc.bibliothek.uni-halle.de/diss-online/04/04H214/prom.pdf (5.1.2011).− Prognos AG (2008): Gründe für die Auswanderung von Fach- und Führungskräften aus Wirtschaft und Wissenschaft, Berlin.